在平时的工作学习中，我们总少不了进行工作报告写作的机会，想写好工作报告类型的文章，不妨来参考一下本文。好范文为大家带来了《论文开题报告5篇》，希望对你的范文写作有所帮助。
下面是好范文小编收集的论文开题报告5篇，以供借鉴。
论文开题报告1
一、 论文选题意义
（一）固话网络和移动网络的融合正在改变着电信行业的竞争格局，中国“3G和宽带时代”正悄悄向我们走来，电信业的发展已由“技术驱动”迅速转型为“服务驱动”，电信市场的竞争态势进一步加剧。同时，大量低端用户的涌入造成了电信运营商增量不增收、ARPU值持续下降的尴尬局面，在这种情况下，运营商面临从传统网络运营商向综合信息服务提供商转型的需要。外包其非核心业务，专业化发展电信核心业务，进一步提高专业水平和竞争力成为必要。外包是信息产业发展的必然结果，是社会高速发展、专业分工细化的体现。外包，己经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。据调查，全世界的业务外包量近几年的年均增长幅度都超过了20%。在电信行业里，外包也已经成为一个运营商提升核心竞争力的工具。激烈的市场竞争使越来越多的电信运营商逐渐采取垂直经营模式，专心经营核心业务，培植自己独特的竞争优势，从而使企业兼具灵活性和创造力。外包的做法己被越来越多的运营商决策层视为一种行之有效的运营管理工具。
（二）中国网通是目前世界上最大的固网运营商之一，也是中国固网运营的主导企业，无论是网络规模和技术，还是客户资源都居于前列，这为我国电信的未来发展提供了强大的物质基础。但是，随着外部电信环境的急剧变化，世界电信业不断改革重组的压力、移动通信新技术的挑战以及消费者生活方式的改变，固网运营商面临着前所未有的困难和挑战，使固网运营商必须进行企业战略转型，如果不进行企业战略转型，固网运营商的消亡只是时间问题。中国网通提出要由传统网络运营商向综合信息服务提供商转变，转型的三大重点举措包括业务与服务转型、网络转型和组织与人力资源转型。北京网通是中国网通集团的全资子公司，在理解战略转型和企业新的定位的基础上，北京网通在网络运维、营销管理、客户服务等业务领域均在一定程度上实行了外包政策，在人力资源管理中引入了劳务外包制员工制度，即劳务派遣制员工制度。这种全新的佣工模式，究竟能够给企业的人力资源状况带来什么样的影响这成为北京网通人力资源管理急需解决的问题。我们拟从劳务派遣制员工的满意度和离职倾向之间存在着一定的相关关系，这种关系的存在往往是跟激励机制的欠缺联系在一起的，在整个研究的最后，通过对研究结论的综合，可以提出对激励机制的建议，对北京网通来说，这是非常具有现实意义的。
（三）研究员工的满意度，可以作为人力资源管理工作的导向和衡量指标，也是用人单位和人力资源服务商利润的创造源泉，因而引来了较多的重视。而如何针对劳务派遣员工的心理需求，设计相应的激励机制，以极大的发展他们的潜能，充分调动其积极性、主动性和创造性，让他们以更大的热情投入工作，产生较高的绩效，成为一个非常重要的问题。北京网通正处于劳务派遣的发展阶段，正面临着如何更好地推广这种模式的问题。对此，我们选用劳务派遣员工的满意度作为研究的切入点，以了解北京网通目前的劳务派遣员工的现状，并为北京网通在劳务派遣制员工管理、人力资源管理创新等方面提供一些思考和借鉴。
1、深化劳务派遣制员工的满意度研究。以往的满意度的研究，专门针对劳务派遣制度下的员工的研究较少，即使有一些针对劳务派遣的研究，也大多是国外的研究，国内的专门针对某一行业和针对一个企业的相关研究较少。另外，本研
究将对各种因素对劳务派遣制员工满意度的影响进行深入的分析，以得出劳务派遣制员工满意度的影响因素模型具有很高的使用价值。
2、深化劳务派遣制员工的满意度与离职倾向的研究。进一步对劳务派遣制员工的满意度和离职倾向的关系进行分析，以完善劳务派遣制员工满意度的模型，为进一步对离职率进行控制提供解决方案及理论依据。
3、了解北京网通劳务派遣制员工的满意度状况。北京网通己经开始实行劳务派遣制度多年了，这种制度运行的状况究竟如何员工在这种制度下的满意度又如何在研究中，这些问题都能够得到解决，为北京网通实行新制度的效果提供一个反馈。
4、为北京网通进一步完善劳务派遣制度提供依据。按照现在企业的发展趋势，劳务派遣制度在北京网通肯定会继续实施下去，那么未来这种制度要作何改善，如何改善在这个研究中可以解决这个问题，为北京网通的劳务派遣制度的完善提供依据，为完善对劳务派遣制员工的激励管理提供建议。
二、论文内容简介
（一）近年来，外包作为一种战略成了企业管理的研究热点，员工的满意度在企业诊断中也有比较深入的研究，但对于劳务派遣制员工这个处于边缘状态的群体，他们的工作心理，以及对这个弱势群体的激励问题暂时还很少有相关的研究出现。本研究在查阅文献和访谈的基础上研究北京网通劳务派遣制员工满意度评价和激励的问题，关注北京网通劳务派遣制员工的职业期望和价值取向，从人本主义出发，调查影响北京网通劳务派遣制员工工作满意感的因素，了解员工的想法和满意状况，调查员工主动离职的`真实原因，为北京网通人力资源管理部门提供具体信息和数据，帮助人力资源管理部门自我诊断和了解现状，以便对存在的问题采取相应的措施，寻找相应的资源给予纠正或完善。
（二）本研究还试图针对员工的心理需要设计一套经济合理的激励制度，使员工能为了实现自身效用的最大化而努力工作、提高绩效。北京网通正处在业务转型和企业战略转型的关键时期，本研究试图为北京网通业务外包和劳务派遣制员工制度的发展提供一种科学、有效的评价标准，为帮助人力资源管理部门建立一种追求员工满意的企业文化提供相应的后台支持，也为北京网通管理层了解劳务外包的管理现状，为公司决策提供参考。
（三）论文内容结构
本研究共分为六个部分，依次为：第一章绪论；第二章文献综述；第三章电信行业及北京网通劳务派遣介绍；第四章研究设计；第五章数据统计与分析；第六章研究结果与讨论。
各部分的内容分述如下：
第一章，绪论：阐明本研究的背景、动机、目的、方法与论文结构；
第二章，文献综述：进行相关文献探讨，包括人力资源管理各主要职能外包与企业绩效的关系、企业战略对两者关系的影响、企业规模对两者关系的影响等文献的回顾和评述；
第三章，电信行业及北京网通劳务派遣介绍：介绍了北京网通的劳务派遣的相关状况以及为其提供劳务派遣服务的服务商的相关情况；
第四章，研究设计：阐明调查问卷的内容与结构、研究变量的设计与衡量、调查样本的选择、资料分析方法等内容；
第五章，数据统计与分析：使用数据模型与统计分析的统计软件对调查样本
进行分析。将分析结果与研究假设对照并讨论获得的研究结果；
第六章，研究结果与讨论：根据实证研究的分析结果提出本研究的结论。根据研究结果，本文剖析了影响北京网通劳务派遣制员工满意感的心理因素和企业环境体制因素。在总结劳务派遣制员工激励管理存在的各种问题的基础上，主要针对薪酬、福利等物质激励因素和企业文化、教育培训、职业发展等非物质激励因素提出了有关劳务派遣激励管理操作层面上的建设性的管理建议。
三、准备查阅文献名称
[1] 张一驰.人力资源管理教程.第1版.北京：北京大学出版社，20xx年3月.
[2] 陈晓剑.外包的意义及实现形式.北京：中国人力资源开发，20xx年8月号.
[3] 陈曦等.关注员工的满意感. 第2版.北京：经济出版社,20xx年7月.
[4] 程家.实用心理学.第1版.北京：厦门大学出版社,20xx年5月.
[5] 高巧依.一线员工的激励问题.北京：中国人力资源开发，20xx年11月号.
[6] 金辉.企业你外包了吗.第1版.北京：中国时代经济出版社，20xx年1月.
[7] 刘正周.注重员工满意度.第1版.北京:中国人民大学出版社，20xx年3月.
[8] 李牟.管理激励.第1版.上海财经大学出版社，20xx年5月.
[9] 马建军.公平理论与员工薪酬的确立.第1版.兰州：甘肃人民出版社，20xx年
1月.
[10] 玛丽库克美.人力资源外包策略.第1版.北京：中国人民大学出版社，
20xx年8月.
[11] 李小卯.资源外包与RJ研究与发展管理.中国总经理网.
[12] 冉斌.员工满意度测量手册.第1版.海天出版社,20xx年3月.
[13] 王念舟.美国公司人事管理的外包化.第1版.20xx年2月.
[14] 谢宇.统计应用实务.第1版.天津:南开大学出版社,20xx年7月.
[15] 杨剑.员工激励手册.第2版.北京：中信出版社，20xx年6月.
[16] 王璞.人力资源管理咨询实务.第1版.北京：机械工业出版社,20xx年2月.
[17] 张苏有.激励导向的薪酬设计.第2版.广州：暨南出版社,20xx年6月.
[18] 张剑.企业员工工作动机的结构研究.第1版.北京：北京大学出版社，20xx
年3月.
[19] 曹艳秋.管理制度的缺陷.第1版.哈尔滨.黑龙江科技出版社.20xx年.
[20] 方家平.爱立信的退步战略.上海：沪港经济.20xx年.
[21] 刘莲一.建立激励机制应把握的原则.第5期.北京：中国人力资源开发.20xx
年.
[22] 吴忠才.运用激励理论调动员工积极性的策略.第1版.天津：南开大学出版
社，20xx年10月.
[23] 吴明隆.SPSS11.0统计应用实务. 第1版.北京：科学出版社,20xx年1月.
论文开题报告2
论文题目：论三网融合对我国电视产业发展的影响
学院：***学院
专业：广播电视新闻学
年级（班）：
学 号：
姓名：
指导教师：
1.选题的目的和意义：
“三网融合”彻底打破了电视的垄断局面，电视业务及其发展模式将面临较大的冲击。多年的积累使电视产业拥有了丰富的内容资源、相对低廉的服务资源、一大批专业的制作团队，以及相关牌照的发放权。在融合发展的环境下，电视媒体要想有所作为，就要抓住机遇，迎接挑战，扬长避短，积极制定一系列应对政策，提升自己的核心竞争力。综上所述，研究电视产业面临的生存现状，探究其寻求发展的路径，有着重要的现实意义。
2.国内外研究现状（文献综述）：
由于“三网融合”对我国电视产业有重大影响，所以相关的研究比较多，综合起来主要是对“三网融合”背景下我国电视产业所面临的机遇与挑战以及应对策略进行了论述。一、对“三网融合”背景下电视产业所面临挑战的研究在“三网融合”环境下，掌握业务优势和渠道优势的电信运营商逐步向综合信息服务提供商转型，向媒体行业渗透，这必将打破现有的媒体竞争格局，将给电视媒体带来巨大的挑战，因此把此项内容作为研究对象的人也比较多。舒芳的《机遇与挑战——论三网融合对电视发展的影响》一文中指出：由于电信的业务能力大大增强，电视用户资源将受到较大冲击，同时电视业的广告市场会受到很大挑战，传统传输渠道的价值和地位降低，传统电视业务必将受到影响。张海军在《谈三网融合给电视带来的影响》一文中说：各部门之间的竞争不仅有体制上的竞争，还有巨大的商业利益上的竞争，原本在传统媒体格局中处于较为有利地位的电视媒体不得不思考如何在激烈的新媒体竞争中站稳脚跟，赢得新的增长点。崔杰在《解读三网融合下电视业运行体制》中指出：“三网融合”直接威胁广电企业的核心电视业务，使其在三网融合的竞争中处于不利地位。其次，电视传媒缺少相应的市场化运作经验，绝大多数企业仍处于转型过程中。此外，电视网络的整和程度较低，这增添了电视在三网融合后市场化运营体制改革的障碍。二、对“三网融合”背景下电视产业所面临机遇及对策研究“三网融合”具有重要的战略意义，电视业需抓住机遇，迎接挑战，扬长避短，积极制定一系列应对政策，来提升自己的核心竞争力，且以此作为研究对象的人也很多。梁小兵在《三网融合系列举措推出将引发电视系统变动》中认为，电视业可借势完成全网整合，在巨大的存量用户的基础上，各地的电视运营商将有可能在统一的平台上运营数字电视增值业务，乃至开展基础电信业务。其次，电视行业投资力度加大，对产业链上下游带来机会。再次，电视将有机会在电信业务上大展手脚。值三网融合之际，电视系统企业除可以继续做互联网接入外，还有可能提供IDC业务、网元出租业务以及VoIP业务，电视业有机会在电信业务上大展手脚。黄升民在《三网融合下电视产业的发展》中说：我国电视产业发展的关键在于加快自身网络整合，并转变运营模式，高度重视媒体内容集成和运营，建立完善电视媒体内容集成、分发和运营平台，努力打造数字媒体内容基地，建立内容合作运营机制，逐步从网络管理向媒体内容业务管理过渡，向综合内容提供商的方向发展。吴铮悦在《三网融合下电视产业的生存之道》中指出：目前电视的一项紧迫任务是大力发展新媒体，积极与新媒体融合发展，大力加强媒体性质的功能和业务建设，采取不同于传统媒体的发展思路和政策措施，促进新媒体又好又快的发展。吴升高在《三网融合下电视传媒体制创新走势》中指出了电视产业今后的发展方向，即事业企业并轨，逐步实行企业体制；打破地域界限，建立全国性的'网络体制；加快重组并购，形成多元化的产权结构；超越分业管理，确立全覆盖的监管体制和手段。从以上研究材料可以看出，大力发展“三网融合”提高我国信息产业整体实力这一重大举措对电视业的影响，成了传媒、业界和各方面专家研究的热点。“三网融合”是大势所趋，这是由多种原因所决定的，但是，电视业在以此为契机面对挑战的具体实践过程中的诸多困难很少有人提及，我将试图着力对此加以探究，为之前研究的不足做必要的补充。
3.选题研究的内容：
该论题研究的内容主要是以下几个方面：
一、对“三网融合”背景下广电产业所面临挑战的研究
（一）广电产业运营模式的转变
（二）员工配置和技术能力的提高
（三）广电网络业务能力的提升
二、对“三网融合”背景下广电产业所面临机遇及对策研究
（一）机遇
1、拓展电视传播的新渠道
2、增强电视传播的互动性
3、扩大电视传播受众群体
（二）对策
1、加快广电网络的改造
2、开办内容新颖的节目
3、充分发挥自身的优势
4.选题研究的技术路线、研究方法和要解决的主要问题：
研究技术路线：首先，了解本论题的研究状况，形成文献综述和开题报告。其次，进一步搜集阅读资料并研读文本，做好相关的记录，形成论题提纲。第三，深入研究，写成初稿。最后，反复修改，完成定稿。研究方法：运用文献分析法、文本细读法、比较法、综合分析法等进行研究。要解决的关键问题：（把自己的关键问题用两句话写下即可）
5.研究与写作计划：
20xx年3月8日——4月15日确定选题、收集相关资料
20xx年4月16日——4月30日撰写开题报告与开题20xx年5月1日——6月30日收集资料，开展研究，形成写作提纲20xx年7月1日——9月30日深入研究，形成论文初稿20xx年10月1日——10月30日论文修改、定稿、打印、答辩
6、参考文献：
王城伟。浅析广电实现三网融合的发展思路。广播电视信息，20xx（1）：66-69候宏。三网融合背景下广电运营战略思考.中国新通信，20xx（1）：78-80韦乐平。三网融合与3+1行业架构的设想.广播电视信息，20xx（2）：99-100王峰。浅谈三网融合.中国传媒科技，20xx（6）：56-58张德华。国内三网融合业务发展现状分析.中国传媒科技，20xx（8）：33-34刘成付。中国广电传媒体制创新。南方日报出版社，20xx贾凯。关于电视文化的随想。中国广播电视出版社，20xx刘成付。中国广电传媒体制创新。南方日报出版社，20xx肖弦奕。中国传媒产业结构升级研究。中国人民大学出版社，20xx傅玉辉。从媒介融合到产业融合。中国广播电视出版社，20xx陆地。中国电视产业的危机与转机。中国人民大学出版社，20xx贾秀清。21世纪电视文化生存。中国国际广播出版社，20xx王菲。媒介大融合--数字新媒体时代下的媒介融合论。南方日报出版社，20xx雷建军。视频互动媒介。清华大学出版社，20xx索传军。迅速发展中的中国有线电视产业和技术。广播电视信息，20xx（2）：99-100
7.指导教师意见：
签名：
8.开题审查小组意见：
教研室主任或组长签名：
**年**月**日
论文开题报告3
首先需要注意的就是论文的名称，也就是课题的名字。对于论文的名称一定要准确，规范，准确是将论文的名称要将论文研究的问题是什么，研究的对象是什么，都需要交代清楚。论文的名称一定要和论文的内容相一致，不能够太大，也不能够太小。要准确的将自己的研究对象问题全部概括出来。对于论文的名称要简洁，不能够太长，不管是论文或者是课题名称都不需要很长，能不要的事就尽量不要了，一般来说论文的名称字数不超过20字。其次就是自己已关于论文研究的目的和意义。
这一点就是说明了为什么要研究自己的课题，研究自己的课题有什么样的价值。通常来说这一点可以从现实需求方面去论述，指出在现实当中存在的这个问题，然后我们需要去研究去解决。对于论文的研究有什么样的实际作用吗？然后再写出论文的理论和艺术价值。这些都需要写的具体一些，并且要有针对性，不能过空喊口号。这些主要内容包括了研究的有关背景，也就是根据什么受到什么方面的启发而想到了这项研究。规范的开题报告需要有文献综述，如果是小课题的话，那么就可以省略掉文献综述这个部分我县松树一般包括了研究的广度，深度和已经取得的成过，寻找进一步研究的问题。从而确定自己课题研究的起点以及研究的特色或者是突破点。
写作目的'，是需要我们最后要达到的具体目的，就是洛文研究需要达到的预定目标，也是论文写作的定位。确定论文写作目标的时候，一方面需要考虑到自己课题本身的要求，另一方面也需要考虑到实际的工作条件和工作水平。研究内容一定要具体，明确，并且一个目标可能会通过多个方面的研究内容来实现。目标和内容不一定是一一对应的关系，在确定研究内容的时候，往往考虑的并不是特别的具体。对于写出来的研究内容要笼统，要将目的，意义当作自己的研究内容。
论文开题报告4
摘 要：随着社会的不断发展，科技的不断进步，我国各个领域近年来也得到了很好的发展，舞蹈艺术虽然不同于其他产业领域，需要不断的进行技术更新和完善，但其表现形式等方面也在随着时代的发展而做着改变，在此过程中越来越多的元素被应用到舞蹈编排中，很大程度上推动了舞蹈领域的整体发展。本文通过查阅相关资料，简要介绍了舞蹈编排过程中元素多元化发展的重要意义，以及舞蹈编排过程中元素多元化发展的趋势，以期能够为我国舞蹈编排方面的创新和发展提供有价值的参考。
关键词：舞蹈论文开题报告范文
前言：舞蹈艺术在我国已存在千年，并且随着时代的推移舞蹈的表现形式也越来越多，类型划分也越来越明显，不难发现，无论是在古时候还是当今社会，舞蹈都受到广大人民群众的喜欢，并且其存在的意义和作用也存在不小的差异，导致此种现象出现的原因之一则是发展过程中不断渗透着不同的元素，从而使舞蹈编排过程越来越趋于多元化发展的趋势，舞蹈艺术的多元化发展无论从何种方向而言都是十分有意义的，其不仅促进了舞蹈艺术的.整体发展，也与现代社会的发展要求和发展趋势相符。
一、舞蹈编排过程中元素多元化发展的重要意义
1.促进舞蹈艺术的发展
任何行业的发展除了保持自身基础外，还应不断引进先进的理念和技术，舞蹈编排也是同样，如果只是一味的保持现有的形式，则只能做到持续而做不到发展，因此在舞蹈编排过程中不停添加不同的元素，可以使舞蹈呈现出更多样化的形式。其实对于舞蹈来说其应该是没有固定形式、不分国籍的艺术，因此将任何有意义的元素引入到任何舞蹈中，都能够呈现出不一样的效果，这对于舞蹈传承和发展方面来说都有着非常大的意义[1]。
2.促进舞蹈文化的交流
舞蹈艺术并不是我国独有的艺术形式，其广泛存在于各个国家，并且每个国家的舞蹈形式、舞蹈编排、舞蹈效果等都有很大的不同，如今全球化趋势越来越明显，在如今的形势下，不仅要把我国各个行业与国际接轨，也应将文化、艺术等领域与国际接轨，毕竟无论如何我国舞蹈形式或舞蹈元素都是相对固定的，而通过与其他国家的舞蹈编排交流，则不仅可以使我国舞蹈编排过程中可以获得更多好的元素，也可以将我国舞蹈文化向全世界传播，如此一来也很大程度上促进了我国舞蹈文化的发展。
3.符合现代社会的发展要求
如今人们对于生活质量的要求越来越高，社会各界对人才的要求也越来越高，掌握基本的文化修养也是当代综合性人才所必需的，其实不难发现，近些年来我国各大高校甚至高中、初中校园都会举办各种各样的晚会，而歌曲、舞蹈和小品也都是校园晚会中频繁出现的节目。如此不仅可以丰富校园生活，也能够给学生们充分的展现自己才艺的机会，并且在此过程中会有很多学生因此爱上某种艺术，丰富了学生的课余生活，尤其对于艺术学校的学生来说，掌握一定的舞蹈技能是非常必要的，当今生活需要的是创新型人才、综合型人才，通过在舞蹈编排过程中引入新元素也能够有效提升人们的创新意识和创新能力，是非常符合现代社会的发展要求的[2]。
二、舞蹈编排过程中元素多元化发展趋势
1.舞蹈形式趋于多元化
舞蹈艺术自古以来最大的魅力在于其极具欣赏性，可以活跃气氛为他人带来快乐，是很多重要场合中出现频率最大的节目之一，而随着时代的发展，如今各个领域也渐渐与经济挂钩，舞蹈艺术自然也不例外，为了让舞蹈更加具有商业价值，在舞蹈编排环节则会投入更多精力，将更多受现代人们喜欢的元素添加到舞蹈编排过程中，能够更大程度上吸引到受众的注意力，并且其表现出的形式也多种多样，使其更加时尚化、多元化。
2.舞蹈类别发展趋于多元化
自古以来，我国舞蹈的形式就多种多样，渐渐衍生出不同的类别，而随着社会的不断发展，舞蹈也在不断创新和发展，并且每经历过一个时期都会有当时极具代表性的元素融入进入，使得舞蹈编排过程也多了很多不同的元素，并经过不断的融合、碰撞，使舞蹈类别更加趋于多元化。如当今社会中比较常见的几种类型：民族舞、芭蕾、街舞等，而每种舞蹈不同的类别背后也有不同的用途，目前人们为了锻炼身体而广泛流行的乡间舞、广场舞，创造商业价值的舞台舞蹈，或是便于文化交流、良性竞争的舞蹈等，另外，多种类型的舞蹈也渐渐融合到一处，使得舞蹈类别的发展更加趋于多元化[3]。
3.舞蹈文化趋于多元化
舞蹈艺术是我国重要的非物质文化遗产，使其得到很好的传承和发展对我国来说有非常重要的意义，前文中提到过舞蹈有很多种表现形式、有很多种用途，只要细加琢磨则会发现每种形式的舞蹈均有其独特的文化内涵，均能够充分代表当时时代的精神。而舞蹈编排过程是舞蹈文化中非常重要的组成部分之一，舞蹈编排过程中不断添加的新元素使得舞蹈编排过程充分具有多元化发展的特性，舞蹈编排过程的变化使得舞蹈文化也随之产生变化，因此舞蹈文化也在不断朝着多元化的趋势发展[4]。
三、结语
综上所述，舞蹈编排过程是舞蹈艺术中非常重要的组成部分之一，其很大程度上决定着舞蹈最终呈现的效果，也很大程度上代表着舞蹈艺术的发展现状，而将舞蹈编排过程中的不同元素融会贯通，对促进舞蹈艺术整体发展来说有很好的推动作用。如今人们的生活水平得到了显著提高，无论是观看舞台舞蹈或是自行学习舞蹈文化，都已经广受人民群众欢迎，而通过人们不同的舞蹈风格也可以大致看出舞者的性格、所要表达的情感等，这都是舞蹈艺术独有的魅力。
特别说明：本网站内容都来源于互联网，供浏览者学习、欣赏，使用原则非商业性或非盈利性用途，使用者不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。此外，使用者如对本网站内容用于其他用途时，须征得本网站及相关权力人的许可。
论文开题报告5
1 研究背景
1.1问题由来
随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。人力资源绩效管理已成为当今企业成功的关键。然而企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效管理有着千丝万缕的关系。随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高，人力资源绩效管理己成为当今人力资源管理的一个热点问题。
1.2 研究对象和问题
我国中小企业人力资源管理较为初级，绝大多数企业尚未建立起科学的绩效评价制度，而在某些导入了人力资源管理绩效评价体系的中小企业，所实施的评价体系不够全面、系统，评价体系与企业战略、员工的职业生涯结合度不高，这些都制约了中小企业人力资源的良性发展。基于此，本文提出了我国中小企业人力资源管理绩效评价的改进策略。
经过对众多中小企业的人力资源绩效管理评价制度了解发现，普遍存在的共性问题主要包括：
(一)管理者及相关领导对绩效管理评价制度认识不足，重视度不够。
自人力资源管理绩效评价制度引入我国中小企业管理以来，绝大多数仅仅是停留在对评估中的所涉及指标的记录、整理、上传等工作层面，对评价制度中相关数据的应用尚处于最浅层次，除完成与企业总体考核的对接功能外，根据需要，在某些特定时点上，会通过该体系的数据进行一些简单的同比分析，为企业绩效评价及人力资源管理决策提供一定的数据支持。当前中小企业绩效评价制度最大功能即为静止的数据库功能，对历史数据可起到一定的可追溯。
(二)评价制度所反馈的信息无法发挥其功能
从我国中小企业人力资源管理绩效评价制度的运作情况来看，与评价体系有密切关联的一大主体----企业员工，基本上与该体系的处于接触真空的状态，该体系当前仅仅处于“专人专管专用”阶段，与外部信息交换基本上为零。当前绝大部分现行的绩效评价体系尚未实现全面甚至是限制级别的企业内部共享机制，如此一来，造成了资源的极大浪费。
(三)评价制度的'技术支持尚不完善
绝大多数企业当前使用的评级体系功能简单，基本上是一系列静态统计数据，系统的自动分析及辅助决策功能尚未开发，对决策的数据支持主要依赖于人力的脱机运算，效率低下，其自动运算体系仅能支持一些浅表层次的记录、查询、导出等功能，不具备自动分析生成系统，无法通过该体系大量数据统计和挖掘技术，对企业的人力资源管理状况进行详细的自动分析。
(四)评价体系与企业员工的关联性不强
当前我国中小企业所实施的人力资源绩效评价体系，基本上是企业人力资源部门度员工进行绩效评价的一个工具，与普通员工的关联度不强，很少有中小企业会针对当期评价结果进行后续的人力资源改进工作，能做到依据绩效考核结果协助企业员工进行职业生涯规划与培养更不多见。
1.3 评价体系的改进措施
针对上述中小企业人力资源管理绩效评价体系存在的四大共性问题，从明确管理者对人力资源管理绩效评价的认识、增加绩效评价信息的对称性与时效性、开发并利用更为先进的评级软件体系、重视评价结果对企业员工职业生涯的关联性等四个层面，对我国中小企业人力资源管理绩效评价体系进行改进。
(一)明确管理者对人力资源管理绩效评价体系改进举措
人力资源管理绩效评价制度是一项系统工程，并非一朝一夕就能彻底解决所有问题 。很大程度上涉及企业各层级、各职能模块之间的协调，不能套用一种模式，要从中小企业自身实际出发，结合企业成长阶段及所处的内外部环境等发展要素，认真制定切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正把各项工作落到实处。
(二)增强绩效评价信息的对称性与时效性
中小企业要将评价制度所反馈的信息落到实处，并充分发挥人力资源管理绩效评价的导向性作用，在企业内部，与工资制度相结合，改革分配制度，实行优质优酬，并通过制定相应的激励机制，在评优，评先、职称晋升等方面向绩效好的员工倾斜：制定能体现员工工作绩效的显性指标，让他们在各种评价及待遇中找到相应的位置，最大限度地调动和保护企业员工的积极性。
(三)开发并利用更为先进的评级软件支持系统
优化中小企业现有的软件支持系统，通过中小企业人力资源管理绩效评价系统的构建，使中小企业能够整合现有各类管理资源，基于相关的软件环境支持，对现有的绩效评价体系进行升级，逐步开发、完善更为高级的功能，从技术开发上突破现有技术支持瓶颈，实现现行“双师型”教师评价体系从单一功能模块到多功能模块子系统的升级。
(四)重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度
重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度，加强规范化培养，严格落实考核激励政策。重视考核结果对后续工作过程的指导，持续改进。中小企业要做好人力资源管理绩效评价，就要切实掌握企业与员工的“双重”主导需求，将员工的职业生涯规划建设作为企业人力资源管理工作的一项重要内容，基于企业对人才的需求，较好的兼顾企业员工的个性化职业发展诉求，为企业人才培养提供强大的动力。
2 文献综述
2.1相关理论概述：
绩效管理及其基本步骤绩效管理咨询在人力资源管理中是个重要的概念，英文"performance"翻译成中文有履行、执行、成绩、性能、表演等多种含义。加拿大多伦多大学的一位学者风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。绩效管理的意义，概要而言有如下几点：
（一）绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高团队的绩效。在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如：员工参与的管理，组织目标的统一，员工能力的提升与业绩的改善等。
（二）绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理是一种既关注结果又关注过程的管理，它要求管理者改变以往简单的指挥、命令、监督的领导方法，把团队和员工个人的目标制定、实施、评估、反馈等有机地融合在工作过程中。而且在互动的参与中，挖掘下属的绩效潜力，找出下属存在的问题，制订下一步的绩效改善计划，并在下属能力提升与动机激发上提供培训、辅导和教练，激励下属不断取得新的进步和成功。所以，绩效管理实质上就是目标管理+沟通管理。
（三）绩效管理是人力资源管理与开发的基础和依据。在绩效考核、面谈、沟通的过程中，经理人能够不断积累对下属的知识、能力、态度等方面的认识和观察，从而为员工管理，如辞退、晋升、转岗、降职等提供必要的依据，同时也为解决员工的培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考。
(四) 成功的绩效考核必须与组织的战略目标一致。客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率。设计不科学或者未能正确实施的绩效考核体系，不但会影响员工的个人发展，更会影响到企业组织目标的实施。因此，企业需要对自身的经营哲学、价值理念、业务特征和员工素质等有一个全方位的分析与把握，在此基础上，设计出一个既能提高劳动生产率、又能做出诸如加薪、晋升和转岗等方面决策的绩效考核体系，为企业的发展服务。
（五）企业文化在企业的发展过程至关重要。当企业的内部条件和面临的外部环境大体相当时，企业文化的强弱就成为竞争胜败的关键。企业文化体系的建设对于绩效管理的实行也具有推动作用。很多优秀的跨国企业，绩效管理的实践相当成功。原因在于，正式实行绩效管理之前，在企业文化中进行绩效管理的培训和推广，让企业的所有员工接受绩效管理，并自觉将绩效管理作为提高完善自己、增强企业绩效的工具。但是我国的企业，对企业文化的概念相当模糊，仅仅以为企业文化就是几句口号，几条规章制度，停留在表面，没有深入和内涵，企业缺乏凝聚力。因此，我国的企业文化可以积极借鉴国外大公司的经验，积极建设属于自己的、独具特色的企业文化。通过企业文化的熏陶，将绩效管理渗透，将绩效管理渗透到员工的日常工作中，成为企业管理和发展的强有力工具。
（六）绩效管理是一项科学的、复杂的管理工作。它涉及到企业战略的制定、员工绩效指标的设立、实施过程中的沟通反馈以及考核结果的运用等许多方面。因此，企业的管理者和员工素质的高低，一定程度上决定了绩效管理的连续性和有效性。我国的企业，应在员工培训上加大力度。管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量，员工则是绩效管理的直接参与者和收益者，企业应认真组织各级管理者以及员工参加有关绩效管理的培训，丰富他们相关的知识，掌管评价标准，避免主观判断，从而使绩效管理起到应有的作用。