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“做党的忠诚卫士，当群众的贴心人”，是党章赋予纪检监察干部的神圣使命，下面是小编为大家整理的党务干部队伍能力建设情况调研报告3篇，希望大家阅读之后有所收获。
党务干部队伍能力建设情况调研报告1
加强党务干部队伍能力建设破解党建与业务工作“两张皮”问题
加强机关党务干部队伍能力建设，破解机关党建与业务工作“两张皮”问题，是加强机关党的建设的重要命题。为总结实践经验、发现问题，进一步处理好党建与业务的关系，课题组，采取座谈交流、个别访谈、问卷调查相结合的形式开展专题调研，对科研机构加强党务干部队伍能力建设、破解机关党建与业务工作“两张皮”问题进行了研究。
一、机关党建与业务“两张皮”问题及原因分析
通过个别访谈和座谈调研，经过归纳汇总，我们总结了机关党建与业务工作“两张皮”问题的3种表象：一是党建工作表面化、形式化，与业务工作割裂开来，各干各的，这是党建工作与业务工作在具体形式上的“两张皮”;二是党建工作经常“不受欢迎”，党员不愿意积极主动参加支部活动，这是党建工作与党员需求在供求关系上的“两张皮”;三是党建工作虚化弱化边缘化，很多机关干部都不愿意做党务工作，这是党建工作与机关干部成长在干部队伍建设方面的“两张皮”。结合问卷调研结果，我们选取“两张皮”问题表现最突出的党支部和党务干部层面进行重点分析。
(一)党支部层面“两张皮”问题产生原因分析。一是党建工作和业务工作性质、特点不尽相同，不容易找结合点。业务工作有具体指标，抓一抓就有效果，周期较短;党建工作是做人的工作，工作周期长，短时间内一般难以见到明显成效，因而不容易找到结合点。二是组织生活形式单一，缺乏吸引力和实效性。党支部组织活动缺乏紧密联系实际、切合党员需求的“前期设计”，组织生活存在形式主义、痕迹主义的现象，特别是一些集体学习与实际工作相脱节，缺乏吸引力。三是一些制度落实不到位，未能解决党员的实际需求。主要表现在党支部书记谈心谈话制度落实不到位，没能做到经常和党员“面对面”谈心、交流。当党员遇到困难和问题时，党组织没能做到第一时间出现在党员身边，没有让党员同志感受到党组织的温暖。四是缺乏对党务干部有效的考核评价和激励机制，影响党务干部干事创业的积极性。现阶段，对机关党建工作的考核还只停留在对党支部书记的考核上，对考核结果的应用也不充分。对党务干部没有考核评价的“硬指标”，更缺乏有效的激励机制，干多干少一个样，干好干坏一个样，影响了党务干部干事创业的积极性。
(二)党务干部层面“两张皮”问题产生原因分析。一是把“党建工作”简单等同于“党务工作”。党建工作包含党务工作的内容，但党务工作并不能取代党建工作。党建概念范围更宏观，属于“战略”层级;党务更多是指微观，属于“战术”层级。党建和党务之间相辅相成，是辩证统一的关系，没有党建，党务就成了无本之木;没有党务，党建就没有了外在呈现。二是对党建和业务工作的认识存在误区。一些支部书记和支部委员对机关党建和党务工作的重要性认识不够，个别支部书记履行“一岗双责”不到位，致使落实党建工作责任制失之于宽、浮在面上，出现“主阵地”守不好、“责任田”种不好等问题。一些党员包括个别党员领导干部认为机关党建工作和业务工作关联性不大，过多会干扰业务工作的正常开展，甚至耽误业务工作。三是更看重工作投入和付出的短期回报。目前机关各部门党务干部都是兼职，一些党务干部认为做党务工作和自身的职业生涯发展没有必然的关系，与岗位晋升不挂钩，“费力不讨好”。没有认识到通过党建工作，自身能力能够得到提升、有利于进一步做好业务工作，并且能够得到群众的拥护和信任，从长远角度来看对职业生涯的发展是有益处的。
二、中科院院部机关在加强党务干部能力建设、破解“两张皮”问题方面的创新实践
(一)坚持抓书记，发挥“关键少数”作用。2016年以来，院部机关坚持通过党建述职评议等措施，积极推动党支部书记认真履行“一岗双责”。各党支部书记结合部门工作实际，积极探索适合本部门的党建工作方式方法，取得较好的成效。如，办公厅党支部在机关率先进行党建工作量化考评试点工作，加强对全厅党员的日常管理，激励党员积极参加党支部及党小组组织的学习、调研等活动，并将量化考评结果作为党员年终考核和表彰奖励的基本依据，显著提升了党支部的凝聚力。重大科技任务局党支部制定实施局“党建工程”“重任工程”“细节工程”和“督办工程”等，把党建工作与业务工作紧密结合起来，有效提升了整个部门干事创业的精气神。
(二)建立学习型组织，以学习促进能力提升。各党支部努力建设学习型党组织，并结合部门工作实际，采取切实有效的方法，促进党员干部加强深入学习、不断提升能力素质。如，学部工作局党支部以党小组建设为着力点，创新实践“以线带点促面”支部工作法，即以“3个1”(1个综合处室、1个业务处室、1位局领导或支委)组建党小组，便于党建工作与业务工作紧密结合;加强党小组学习，以学习座谈会、知识答题、微信交流群等方式促进各党小组分享学习资料、进行思想交流、带动党员日常学习。发展规划局党支部引导党员职工主动学、不断学、干中学，坚持问题导向、改革导向，围绕院党组中心工作和改革发展中的重大问题，研究提出建议方案和举措，取得实实在在的效果。
(三)开展“双联双促”联学共建活动，拓展党务干部视野和思路，汲取有益工作经验。“双联”是指院部机关党支部之间相互联合、与院属基层单位或院外单位党支部进行联合;“双促”是指通过开展广泛的联学共建活动，促进中心工作推动科技创新、促进作风转变和加强队伍建设。联学共建活动既有效促进机关跨部门的交流沟通，打破了部门之间的无形壁垒，又有效强化了服务基层，在破解“两张皮”、促进机关党建和基层党建双提高上取得显著成效。如，前沿科学与教育局党支部在联学共建活动中，带着问题深入基层开展调查研究，有针对性地解决基层实际需求，推进党建工作与业务工作的有机融合、相互促进取得一系列成效。
(四)注重青年人才培养，为机关青年干部搭建成长成才的平台。院部机关高度重视对青年人才的培养，将党建工作与青年人才培养工作相融合，为青年人才成长搭建平台。如，科学传播局党支部认真组织实施青年读书小组活动，坚持问题导向，在读原著的基础上围绕业务工作开展具有针对性的调查研究，撰写高水平的调研报告，为指导实践工作提供思路。国际合作局党支部组织支部青年党员开展“午间头脑风暴”学习活动，分享考察调研新见闻和新见解，相互学习、相互促进、相互提高。
(五)多措并举，加强党务骨干队伍建设。多年来，院部机关通过加强党务骨干培训和激励等手段，有效加强党务骨干队伍建设。建立机关整体大培训观，*年机关层面统一组织的培训33场、各部门各党支部举办培训80场、工青妇组织举办培训近20场，共计参训人数近8000人次;培训做到“全覆盖”，*年机关层面集中组织的针对党员思想政治教育方面的培训就有近20场，组织参加上级培训9次，覆盖所有支部书记、党务骨干;“走出去”与“请进来”相结合，把党务骨干带到延安、井冈山等革命传统教育基地开展实地教育，并在机关举办了3场高水准报告会;评选“机关优秀党务工作者”，建立优秀党务工作者疗休养制度，凝聚人心、凝心聚力，激励兼职党务干部奋发有为、爱岗敬业，成为机关党建工作的生力军。
三、启示及建议
(一)紧贴新时代使命，不断提升境界觉悟，促进机关党务干部思想上重视党建。一是强化组织责任，突出抓好“关键少数”。进一步明确党支部职责，压紧压实机关党支部书记第一责任人的职责，认真履行“一岗双责”，做到明责、履责、尽责，凝聚党支部书记队伍的向心力和战斗力。二是强化管理责任，实现对党务干部队伍管理和服务的有机结合。一方面抓实党务干部学习培训，进一步提高机关党务干部队伍工作水平。另一方面强化激励关怀，为机关党务干部提供横向交流、轮岗挂职等机会。三是强化政治责任，激发党务干部干事热情。用习近平新时代中国特色社会主义思想武装党务干部头脑，严格落实党的政治建设的各项任务要求，明晰机关党支部的政治责任，进一步激发党务干部责任感使命感。
(二)聚焦新时代要求，注重强化责任落实，推动机关党务干部履职能力实现新突破。一是通过落实制度，规范履职行为。严格落实中国共产党支部工作条例、党员教育管理工作条例以及中央和国家机关严格党的组织生活制度若干规定、党小组工作规则等，形成规范化的党支部工作制度，让党务干部有章可循、有法可依。二是通过联学共建，搭建交流平台。广泛深入开展机关支部与支部之间、机关支部与基层单位之间、机关支部与院外单位之间的多层次联学共建活动，把联学共建与推进“两学一做”学习教育常态化制度化及党建日常工作紧密结合起来，在学习交流中增强组织生活的吸引力、感染力和实效性。三是通过创新载体，提供持续动力。发挥现代信息技术和网络技术优势，充分运用微信、支部工作APP、学习强国APP等网络平台，搭建党务骨干学习新平台，及时宣传党的方针、政策，共享学习信息，展现学习动态，为党务干部创新党建工作提供新能源新动力。
(三)紧盯新时代前沿，吸取先进经验，激励机关党务干部新时代新担当新作为。一是坚持政治导向，提升党性修养。紧紧聚焦提升组织力，从突出机关党支部政治属性、政治功能抓起，严格落实民主集中制，认真执行“三会一课”制度、双重组织生活制度等，全面提升党务干部队伍的政治意识、责任意识，努力建设一支信念坚定、素质优良、作用突出的机关党务干部队伍。二是坚持专业导向，夯实业务基础。广泛开展党务干部培训，培训做到“全覆盖”，解决不会为、不善为的问题，鼓励党务干部发挥主观能动性和创造力。三是坚持实践导向，锤炼综合素质。着眼于提高机关党务干部的综合素质，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，有针对性地选派一些党务干部去基层单位挂职锻炼，让党务干部在应急处变、攻坚克难中提高驾驭复杂矛盾、解决实际问题的能力。
党务干部队伍能力建设情况调研报告2
一、乡局级后备队伍建设中存在的问题
1、选拔机制不尽完善。一是在后备干部的资格准入上，还没有和《务员法》的规定配套起来。二是在后备干部的人选推荐上，还没有完全公开透明，还存在“从少数人中选人”的现象，于是，有一部分后备干部把主要精力和心思不再放在积极搞好本职上，而是花在“密切联系领导”、经营人际关系上。他们苦心结交左右，处处讨好领导，时时关心自己，绝不放过任何一个可能被提拔的机会。三是在后备干部的最后确定上，还没有做到真正公平公正。重视和采纳单位班子集体特别是主要负责人意见的时候比较多。这些都一定程度上影响了后备干部队伍的整体质量，使后备干部队伍与领导班子年龄、学历、专业结构等需求存在一定距离，互补性、合理性不够强。
2、培养平台拓展不多。这部分后备干部朝气蓬勃，踌躇满志，干劲十足。进入后备干部序列后，他们想大干事业、大显才华，进一步引起领导和组织上的注意与重视。但是除以党校为主的培训方式外，目前后备干部的培养方式与途径还比较单一。有计划、有步骤地把后备干部选派到重要领导岗位或艰苦环境进行锻炼的措施不多，影响了后备干部通过实践锻炼增长才干、走向成熟的步伐。
3、备用结合时有脱节。一部分后备干部由于职数限制、任职条件限制等各种因素的影响，多年一直是备而不用，而跟自己一样条件甚至是不如自己的干部都提拔重用了，因此而感到自己提拔无望，对组织表现出不信任。备用脱节的情况极大地打消了后备干部的积极性。
4、宏观管理有待加强。组织部门的宏观管理有重选拔培养轻管理使用的倾向。没有根据人才成长规律和干部潜力特点，分层次、分类别建立后备干部名单，后备干部队伍建设还缺乏一定的针对性和有效性。
二、加强后备干部队伍建设的对策
1、拓宽选人视野，创新选拔方式。组织部门要按照领导班子建设的总体目标要求，对班子的结构状况进行分析梳理，确定班子需要配备的年轻干部数量以及非党、女干部的比例和文化专业结构等。要打破地域、部门界限，采取组织推荐、群众举荐、个人自荐三种方式，把后备干部选配完全置于“阳光操作”之下。要积极探索公开选拔后备干部，保证每年有一定比例的年轻干部通过公选补充到后备干部队伍中来。
2、拓展培养平台，加强能力建设。对于长期处在基层一线的后备干部，应侧重于横向轮岗锻炼或到上级机关挂职锻炼;对于长期在机关，缺乏基层经验的，应选派到乡镇、企事业单位任职或挂职，放到基层加强锻炼;在一个岗位上时间较长的后备干部，可进行交流或轮岗锻炼;对有较大发展潜力的而又缺乏处理复杂问题经验的后备干部，要派到环境艰苦、情况复杂、矛盾较多的地方或安排到更重要岗位上锻炼等等，通过这些措施，为年轻干部创造更多的实践机会，以拓展其领域，积累实践经验，增强他们的综合能力。
3、健全淘汰机制，强化监督管理。要实行动态管理，明确不适宜继续作为后备干部培养的标准和条件，建立运行科学、进出通畅的优胜劣汰机制。每2~3年要对后备干部队伍进行调整补充一次，既保持一定的常数和合理的结构，有时也根据需要及时进行调整。要抓好考核考察，注重多视角、全方位地考察年轻后备干部。要开展定期谈话。各单位主要领导要根据组织部门考核考察的反馈结果，定期与后备干部谈、谈思想、提要求。要完善档案管理，规范后备干部管理档案的申报、审批和登记材料，由专人进行日常维护和微机化动态管理。
4、健全用人机制，抓好备用结合。在后备干部备用结合上，要坚持提拔任用干部，优先从后备干部中选拔，及时合理使用是后备干部。
党务干部队伍能力建设情况调研报告3
坚持科学发展、发挥财政职能、构建和谐财政，在新的历史起点上，加快推进富庶魅力和谐新徽县建设步伐，对财政干部队伍素质提出了新的更高要求。面对复杂多变的发展形势，日益繁重的财政任务，如何以发展的观点、创新的思维、务实的举措，破解财政干部队伍建设中存在的难题，激发干部队伍活力，增强干部队伍的凝聚力和战斗力，提高干部队伍的创新力和执行力，努力打造一支高素质的财政干部队伍，是摆在我们面前的一项重要课题。
一、当前徽县财政干部队伍建设的现状
近年来，财政局党支部坚持“两手抓、两手都要硬”的方针，在推进财政改革、强化财政管理的同时，把全面提升财政人员素质作为财政事业科学发展的重点工作之一，大力实施人才战略，全方位、分层次、多举措加强财政干部队伍建设，建立了一支政治过硬、业务熟练、作风优良的财政干部队伍，为圆满完成各项财政任务提供了坚强有力的组织保证。通过深入调研，我认为主要呈现出三个亮点：
一是干部队伍的思想政治素质明显加强。全县财政系统始终坚持把加强干部队伍思想政治建设放在突出的位置，通过开展团结干事、党内两个《条例》、两个“务必”、保持共产党员先进性、树立社会主义荣辱观、解放思想大讨论以及深入学习实践科学发展观等各项教育活动，坚持“八个坚持、八个反对”，大力倡导八个方面的良好风气，使“为公理财、为民服务”的工作宗旨扎根于每个财政干部的头脑，广大财政干部职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、荣辱观。主要体现在日常财政管理服务之中，良好的思想意识基础，引导财政干部为社会各界提供了优良的服务，使财政干部为促进地方经济社会发展的责任感更加强烈。
二是干部队伍的业务素质和学历水平明显提升。近年来，全县财政系统重点组织开展了“争先创优”、“五讲五个一”和“五型机关”创建等各项活动，有效地提高了财政干部队伍的岗位技能和综合素质，推动了学习型财政机关建设，为我们应对各种新情况、新问题的挑战打下了坚实基础。从县局到局属各部门及乡镇财政所，高度重视财政干部学历教育的问题，制定了一系列的激励措施，加大了财政干部的学历教育力度，取得了较好效果。目前，全县财政系统大专以上学历的干部占干部总数76%，与xx年的48.7%相比，增加了27.3个百分点。主要体现在财政干部的依法理财水平更高，执行财政政策刚性更强，各项财政财务管理更加精细化。
三是干部人事制度改革明显推进。从xx年以来，在基层财政所和县局各股室推行双向选择和异地交流制度。通过开展竞争上岗和双向选择工作，进一步整合了人力资源，逐步优化了中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破了论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了财政干部职工的危机感、责任感和紧迫感。
二、存在的主要问题和原因分析
虽然我县财政系统干部队伍建设的总体形势喜人，但是按照科学发展观的要求，仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在：
(一)财政干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。近年来，由于财政部门注重业务工作的因素较重，党委、政府选拔使用干部时，很少考虑财政干部，加之财政系统领导职数有限，部分所长和股长长期担任同一职务，据统计，当前财政系统股所级干部的平均年龄45岁，科级干部的平均年龄47岁，中层以上干部年龄偏大，许多懂经济、善管理、有经验的优秀年轻干部不能得到选拔任用。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。财政内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象;部分财政干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决，“能上不能下，能进不能出”的现象仍然存在。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制，在观念上也存在不愿意到事业单位的想法;对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心;人才激励和奖惩机制还不够有效，事业单位收入分配制度不够完善，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。