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人力资源年度个人工作总结(精选31篇)

分类:工作总结发表于 2024-01-21 15:51阅读数:0

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人力资源年度个人工作总结(精选31篇)

人力资源年度个人工作总结 篇1

根据市公司党委的安排部署,我将自我履职以来的工作和思想状况进行总结,现向各位领导和同事述职,请审议。

一、端正态度,忠实履行工作职责

综合部工作职责繁杂,临时性、不确定性因素较多。为了合理有效处理这些工作,去年以来,我和部门同事围绕公司整体工作思路和目标,用心主动开展各项工作。

一是公文流转实现自动化。经过前期充分的工作准备,oa自动化办公系统于去年年初在我公司全面应用。这项工作得到信息技术部的大力支持,他们在本部门工作任务十分繁重的状况下,专门抽调技术力量对全市系统办公电脑进行设备调试、软件安装,对人员进行综合培训。办公室得以透过oa系统及时将文件分发督办,有效缩短了公文流转时间,并限度地减少了纸质文件的使用,降低了管理成本。

二是单证管理实现规范化。单证管理纳入办公室后,我们按照公司领导的指示和合规经营的要求,研究制定了《单证管理制度》,对单证征订、发放、使用和管理等各个流程进行规范,加大重点环节的管控力度和职责意识。在单证费用结算方面,我们推陈出新,坚持对印刷厂和基层公司按订单结算,并根据各支公司单证需求变化及时进行内部调配,在确保有单可用的同时,有效杜绝了单证征订的随意性和浪费现象。

三是人力资源管理实现科学化。为适应《劳动合同法》及相关法规的要求,我们在对全市系统编外用工行为进行规范的基础上,把在编员工和劳务派遣员工的全部信息录入系统,实现系统调配和管理,凡是发生人员、岗位、职务变动以及人员调离等状况,都要在系统上做出及时的变更和调整,实现了数据随时更新的动态管理模式。应对各部门不断调整变化的人员需求,我们有效行使招录职能,严格把关,坚持原则,尽可能消除各种人为因素的干扰和影响,把一大批优秀员工选派到公司各个层面,成为推动机关部门运转的重要力量。

四是宣传工作实现常态化。我们把全市系统的内部信息平台作为我们的宣传阵地,不断加大信息编采和报送力度。省公司信息刊载量由XX年的15条、20xx年的22条,提高至20xx年的108条,列全省系统第一位。20xx年省公司信息考核机制调整后,鸡西公司在省公司内网上刊发数量仍然到达36篇,在总公司信息网上刊发信息3篇,持续全省各市地公司的先进水平。此外,我们还注重加强与地方媒体的合作,与全市九大新闻媒体建立良好的合作关系,随时随地对公司重大活动及服务新策进行宣传报道。三年间共播发新闻稿件和软性宣传文章近百篇次,制播专题片四部。仅去年一年就在地方媒体刊发稿件18篇,交通台、人民台播发新闻8次,《中国保险报》刊发稿件2篇,《生活进行时》栏目专题1期,较好地提升了公司的外部形象和公众认知度。

二、顾全大局,用心协调公共关系

我把务实合作当作推动综合部工作目标落实的手段,坚持树立大局观念和整体意识。去年2月份在全市系统pose机安装调试、4月份金融行业经营审计、5月份政策性保险专项检查和全市系统营销员代理资格考试、7月份镜泊峡谷半年会议和沈阳稽核中心专项稽查、8月份地税局税查验及10月份出单中心建设,以及全年5次大型宣传活动中,我们与机关各部门之间密切协作、通力配合,较好地完成了各项工作任务。在外部沟通方面,我们用心协调xx部门检查、促成与xx局历史欠账抵抹、减少和xx部门费用征缴以及提升公司评议等级,我都竭尽全力做好协调与平衡,力争使问题得到圆满解决。

三、摆正位置,真心实意带给服务

在工作中,我把公司领导提出的机关为基层服务的要求落实到行动中,用心为基层工作带给力所能及的服务。日常中凡是基层公司向我和综合部提出的合理要求,我坚持做到有问必答、有求必应,即使是我职责范围内难以解决的问题,我也会尽量协调相关部门及人员帮忙解决。一年间,涉及到基层公司无论是户外宣传图版设计、室内形象墙构图,还是投标书编写、与职能部门检查沟通,我都做到全力以赴、毫无保留。尽管有些工作取得的效果极其有限,但是我能用行动让大家感受到我为之服务的诚意。自去年9月中旬全市系统二级法人印信收归分公司统一管理后,审核基层公司用印工作量骤然增加。基层人员到市公司办事大多来去匆忙,难免对用印审批程序有所疏忽。我在坚持执行用印规定的同时,充分体谅他们的辛苦,用心主动帮忙他们沟通,尽量在第一时间把问题消化解决,最终到达既消除用印风险,又能免去他们的奔波之累。

四、以诚相待,和谐处理同事关系

长期以来,无论我在哪个岗位,无论我从事什么工作,我都能做到平等地对待每一位同事和员工,严以律己,宽以待人,维护团结,善于沟通,做到听话不传话、补台不拆台、化解矛盾不制造矛盾。在本部门同事之间做到工作时间认真紧张、工作之余和谐愉快;对于机关同事和基层人员做到热情周到;对于外来人员和电话询问,尽量做到一站式解决,让大家充分感受到人保公司的规范化和职责心。

转眼间,从XX年6月18日来公司报到,至今已经过去了3年零6个月加12天。期间,我时时刻刻都能听到、看到、感受到一种强大的、负职责的力量在推动鸡西公司的事业不断前进。在这一进程中,始终得到领导、同事、朋友的关心、帮忙和支持的我,也逐渐成长成熟和进步。在此,我诚恳地向各位道一声多谢。

与此同时,作为一个普通的社会人,我的身上也存在很多不足。在我的价值得不到认可时,我也曾一度消沉;在我的利益得不到主张时,我也曾悲观失望;在我的工作得不到理解时,我也曾怨天尤人;在我的难题得不到破解时,我也曾试图放下。但是,每当我面临压力和困难,我总能及时感受到来自公司各位领导的关怀和包容,感受到来自机关和基层朋友的支持和鼓励,感受到来自身边同事的理解和帮忙,就象是一股股暖流推动我不断向前,成为我克服困难、顽强前进的动力。

今年,我将继续协同部门全体员工牢固树立“三服务”意识,围绕市公司总体发展思路和目标,继续转变思维、创新方法,在办公室职责履行、人力资源合理配置、政策信息调研反馈等方面谋求新突破,在自身素质和服务潜力上实现新提高,在工作绩效和成果上争取新跨越,圆满完成公司领导交办的各项工作任务。

人力资源年度个人工作总结 篇2

20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理与创新。

一、人力资源基本情况。

截至20xx年1月31日股份员工人数2499人(含精美特695人),其中公司总部4人,幕墙工程公司674人,石岩玻璃生产中心439人,石岩玻璃生产中心亚湾分公司34人,亚湾玻璃技术有限公司48人人,亚湾幕墙产品有限公司299人,精美特玻璃公司695人。已完成了全员劳动合同的签订工作。

二、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司总部根据公司管理体制的总体要求,已经完成薪酬管理办法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。

三、为适应公司战略和员工个人发展需要,公司人力资源招聘、开发与培训工作加强。

为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司总部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

精心组织,认真做好各类招聘和培训工作。20xx年招聘应届学生5人,公司新增人员46人(不含应届学生)。对新招应届学生进行上岗培训,为期期2天共5人参加。工程公司举办各类技术培训班12次,48人次参加了培训。参加政府主办的五员、建造师、安全生产等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

四、以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。

根据公司总体信息化建设部署,为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别守键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属公司借助公司K3系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的`电子信息化建设。

同时,为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展,人事部正在根据公司架构变化进行K3资料的相应调整,该系统分为人事管理、薪酬福利两模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、信息查询等强的功能,该系统的有效应用,能极地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

五、完成公司专业技术职称申报工作。

人事部积极同贵航专业技术评定部门联系,圆满的完成了公司专业技术职称评定工作。20xx年报正高级职称2人、高级职称17人、中级职称16人。

六、圆满完成年初亚湾生产基地开业庆典和海南工作会议的后勤组织工作。

七、组织筹划新工会的成立。

人力资源年度个人工作总结 篇3

20xx年我人力资源部按照公司“战略发展规划”规划,以温刚总经理提出的“大境界、大气量、大格局”的胸怀和抱负为指引,以继续夯实、强大管理和经济两个基础为主要任务,不断完善和提升了人力资源管理的层次和水平。在坚持“掌控总量,提高质量”、“立足培养,多管齐下”、“分类管理,分类实施”、“突出重点,储备骨干”“德才兼备,全面发展”、“以人为本,制度保障”的原则下,紧紧围绕人力资源工作会议制定的《二〇一四年人力资源管理工作要点》开展工作。

一、20xx年人力资源基础工作和创新工作

(一)人力资源状况

1。截止20xx年12月底在册2105人,在岗1374人。

2。继续完善人力资源开发与管理体系,发挥人力资源部门在人力资源配置中的主导作用,促进现代人力资源在企业内部合理分布,引导职工的合理、有序流动。截止20xx年12月底,自然减员126人,其中终止合同11人,解除合同18人,退休46人,调出40人,死亡5人,去失业所6人。招收新学生136人(其中4名研究生),调入26人,内部调动82人。

3。组织136人参加新职工转正定级考试,透过102人,补考34人。

4。一、二级建造师注册207人,其中一级建造师注册53人(变更1人),二级建造师注册154人,继续教育120人次。

5。新年伊始,我人力资源部根据公司发展总体规划,分层次、分专业制订了近期人才引进计划,在坚持人才引进的适用性、引进与公司发展速度同步性,现实使用与发展需求兼顾的原则下,分别举办了理工大硕士研究生专场面试、山西大学硕士研究生专场面试以及公司内部职工竞聘岗位面试。

面试本着公平公正的原则,吸收人才和双向选取的态度来进行,面试中的试题具有较强的专业性,同时也兼顾了其他各方面综合素质的考核,获得了较好的收效,考官采取分别打分的制度实现了考试成绩的量化,同时也保证了打分的公平性。

(1)专场面试

站在公司长远发展的高度,为打造一支专业技术队伍,我人力资源部针对本科及硕士研究生举办了专场面试,因为他们理论知识相比较较扎实,素质高,理解新事物的潜力强,是我公司目前急需的专业技术人才。

本次面试采取的是结构化面试,每位面试的考生按顺序依次进入面试考场,首先,每位考官针对考生的综合分析潜力、言语表达潜力、应变潜力、计划组织与协调潜力、人际交往潜力、报名动机与职位匹配性、举止仪表等方面综合考察应试者;然后,对每位考官实行独立打分制度,保证了面试的公平性。

(2)公司内部职工竞聘岗位面试

机关各部室结合本部门的实际工作需要,以工作量分析为依据前提,填写《空岗需求申请表》,并附有各岗人员的《职位说明书》。透过公司外网、局域网、电子屏、QQ群邮件以及下发文件等渠道发布竞岗信息,确保信息及时准确的发布。

6。考察任免领导干部33人次。

(二)工资支付状况

截止20xx年12月底我公司应付职工工资总额3780。2327万元,无拖欠职工工资状况,增长率31。5%。

(三)各项社会保险状况

1。完成特困企业医疗保险的申报、审核和认定全部过程,完成基数审核并再次获政府医疗补助177。6万元。

2。完成了新参加工作216名职工的参保审核申报工作,医疗手册正在发放中。

3。完成补做和新参保167名职工照片扫描、医疗保险IC卡和医疗保险手册申报和制作,并已下发。

4。按时完成了社会保障卡的更新工作,共计3730人。

5。完成20xx年度离休职工工资、医疗保险财政补贴的申报和资金到位工作,并使离休干部基本生活和看病就医得以保证,上年离休干部个人帐户节余得以顺利退付。

6。完成部分职工医疗保险费的报销审批工作,剩余部分由于未按照医疗保险制度规定执行,致使不能正常报销。

7。参加失业和医疗保险中心举办的有关业务和政策培训工作,并使其有关业务得以处理。

8。生育保险报销16人。

9。完成了崔卫斌工伤保险的待遇。

10。为了减轻公司负担,保障我“五七”家属工的合法权益,我人力资源部透过电子屏、到社区张贴通知等渠道用心发布消息,透过各种途径与“五七”家属工一齐寻找20多年前的原始档案和相关资料,并与太原市社保中心及时联系,现以办理了两批批“五七”家属工共67人参加养老保险及医疗。

11。离退休人员状况,公司服务对象2819人,其中离退休人员33人(享受副厅1人,处级2人,副处级22人,科级8人),建国前13人,军转干15人,退休2420人,退职5人;遗属共490人,其中社保遗属366人,企业负担遗属124人。

(四)劳务管理

1。关注劳务队的用工手续,及时签订合同,不定期的对农民工工资发放状况进行检查,确保农民工的工资能及时发放。

2。协助省劳动监察总队进行了劳务用工专项和最低工资标准执行专项执法检查。

3。在人力资源和社会保障部进行了《山西二建劳动用工备案》,并在省劳动监察总队进行了《山西二建劳动保障年检》,保证了我公司用工的合法性。

(五)加强自身建设

1。今年4月,公司召开了本年度人力资源管理工作会议,并编写了《20xx年人力资源管理工作要点》安排了全年的工作重点和要点,使各基层人力资源管理员对自我的工作清晰明了。

2。我人力资源部在5月组织了人力资源管理员技能比武,目的是为了提高人力资源人员的自身的素养,采取的是自学与出题相结合、理论和实际相结合的方式,此次技能比武注重实际操作,出题以实际工作为标准,人力资源管理员的日常工作占到总成绩的40%,而理论考试占60%,规范了人力资源管理员的工作行为。

3。我人力资源部继续完善了《山西二建人力资源管理工作指导手册》的相关资料,指导基层人力资源管理员的工作,加快了人力资源管理员的成才速度。

(六)人力资源培训与开发

今年年初,我人力资源部针对公司实际编写了《山西二建培训计划》,将重点打造一支专业强、素质高的内训师团队。本着“每个个体生命自身的成长历程发展的需要”,在内部培训进行有效、有序的同时,同时兼顾高质量的外部培训。

1。为了提高企业管理人员的法律水平,预防因法律知识的欠缺导致个人被法律追究和给企业带来不必要的损失。我人力资源部邀请郝晓明律师和张保新律师对经营开发部全体人员、分公司经理、分公司经营经理、项目经理等进行了培训。

(1)郝晓明(公司法律顾问,山西成诚律师事务所律师)主讲题目《以人民法院判例,谈竣工结算风险防范》。透过对人民法院审理的一则生效判例,分析施工企业在具备哪些条件下,才能够成就“发包人收到承包人送达的结算资料和结算报告后,在约定的期限内不答复或未提出修改意见,视为对结算报告的认可”,在双方发生结算纠纷提起诉讼后,人民法院可判决“以送审价为准”。

透过案例解析,帮忙项目管理人员了解和掌握有关法律、司法解释规定等建设工程专业法律知识,在竣工结算过程中,充分维护和行使合同权利,避免人为失误丧失权利,防止工程结算纠纷的发生。

(2)张保新律师(北京中伦文德太原律师事务所律师)主讲题目《建筑施工企业的法律风险防范与控制》,透过以案说法形式,从建筑施工企业生产过程中企业和企业管理人员可能面临的刑事、民事、行政三大方面职责予以归纳阐述。主要有:企业管理人员在经营过程中可能被追究刑事职责的罪名及企业重大事故的应急处理;企业经营过程非合同因素引起民事职责的风险及预防;企业因违反法律、法规的规定可能面临的行政处罚及应对方法。透过讲解法律知识并结合具体案例,旨在提高企业管理人员的法律水平,预防因法律知识的欠缺导致个人被法律追究和给企业带来不必要的损失。

2。为推动公司战略发展规划的全面实施,同时使人力资源管理上升到公司人才战略的高度,针对公司不在岗人员问题,由我人力资源部靳建辉部长担任讲师,对基层人力资源管理员进行了集中培训。靳部长采取一种全新的互动式教学,现场进行情景模拟,在互动中加深沟通技巧的训练,每个人既是参与者也是评委,使每个人力资源管理员更生动、深刻地掌握方式和方法。

3。为了使公司中高层团队的战略思维突破,使公司文化战略、业务战略、核心竞争潜力战略植入公司的持续发展基因,为此借助国内秀的实战专家锡恩的团队力量,来提升我公司团队的管理潜力、战略思维、盈利潜力。经我公司领导研究决定并与锡恩公司高层协商同意,在晋祠国宾馆举办了为期三天两夜的《中国高端战略实战——山西二建总裁班》,由北京锡恩公司姜汝祥博士亲自授课。培训后又修改了画册,在招聘、投标中应用,宣传了企业文化。

4。我人力资源部与山西大讲堂合作,特邀王立群教授(现任河南大学文学院教授、中国古典文献学博士生导师、中国《史记》研究会顾问、中国《文选》学会副会长等职)讲授《中国传统文化与现代企业管理》、程社明(现任南开大学MBA中心教授、研究生导师,清华大学职业经理训练中心特聘教授,北京家和业咨询有限公司董事长)讲授《职业生涯管理与规划》、王文良教授讲授《营销战略与创新》,三位教授都是实践派的企业管理研究者,有着丰富的实际经验和扎实的理论知识。这是清华大学二十一世纪管理思维创新总裁研修班再次走进我们山西二建进行培训。参加这次学习的不仅仅有我单位的中高层领导,同时还有来自我省清华总裁研修班的其他同学们。清华总裁班走进我们山西二建,既是一次宣传自我的机会,同时也增强了我们与省内各企业之间企业文化的交流,为企业之间的互动搭建了良好的沟通平台。

5。为了更好的使公司职工的下一代能快乐的成长,我人力资源部两次组织部分职工共150人次参加了有着“亲子教育第一人”的董进宇博士主讲的《唤醒心中的巨人》,使得参加培训的职工清晰、明了家庭教育的谜底,掌握了一套全新的家庭教育理念和方法。

6。按照《山西二建20xx年培训计划》有条不紊的进行各项内部培训。在保证培训质量的前提下,有选取的进行外部培训。人力资源部按照公司培训整体安排,对每一个学员学习资料与专业相关的3本书加500字心得体会,也就是“13500培训工程”,将学习专业知识构成一种终生学习的习惯,成为一种挖掘潜力、体现个性、训练学习的方式。

7。公司年底正在对今年新分配的职工进行集中脱产技能培训,将公司工程专业技术人员培训落到了实处,使培训工作规范化、系统化、常态化,我们力求打造“黄埔军校”。透过短期的、系统的、集中强化培训,使新参加工作毕业新生尽快掌握初级专业技能,为以后的进步与发展奠定了良好的知识与技能基础,以满足公司与基层日益扩大的专业技术人才需求。

(七)档案管理

整理新职工档案204卷、档案挂靠15卷、整理离退休人员待遇审批表91卷、整理助工人员资料93卷、技术人员资料93卷;

(八)劳动合同签订

新职工签订合同217人,续签合同367人,劳动合同签订率100%。

(九)计划生育工作

20xx年10月,计划生育工作进入人力资源部的工作范畴。针对工作中遇到的实际问题,从办事程序上进行了进一步的规范,并对各类证明进行了统一的编写并建立了台帐,在提高了工作效率的同时也规范了此项工作。

(十)公章管理

除一些常规使用公章的状况外,对人力资源部以及计划生育办公室的公章使用管理进行了更加严格的管理,职责到人,并对相关的书面材料进行了保存,同时对两项公章的使用台帐进行了严格的登记,从而全面的树立了公章的性和法律效应。

(十一)处理各种劳动争议

1。为了防患未然,我们平时就个性关注劳务队农民工的用工手续。处理农民工劳动争议7起,我人力资源部果断采取措施,分清职责,没有构成立案,使农民工事件遏制在萌芽中。

2。全年接待来访职工200余人,大部分为不在岗职工,在保证稳定地前提下,妥善处理与他们发生各种劳动争议,没有构成群体性事件。

二、人力资源管理工作的难点和重点

1。欠缴社会保险已成为公司的主要和重大问题。今年我们虽然加大力度很抓清欠、上缴工作。截止12月底,20xx年各项社会保险费当年不欠,并补缴往年社会保险费300万元,但仍累计欠缴往年养老保险费2186。96万元、欠缴失业保险费437。6万元,共计2624。56元,还需继续做为难点工作进行。

2。加大不在岗人员的清理工作。合理清理不在岗人员120人,截止11月底,仍有不在岗人员730人,各基层单位已经着手处理不在岗人员,此项工作将作为历史遗留问题重点解决,在保证稳定的前提下,全年合理减员到达总公司下达的指标。

三、人力资源部明年工作安排

1。加大力度“消肿”,减少不在岗人员。大力解决历史遗留问题,个性是涉及到职工切身利益的问题。全年合理减员人数到达总公司目标,要求各基层单位实现公司人力资源管理工作会议上确定的减员目标。

2。继续提高职工的工资待遇,重点向低收入者倾斜,到达总公司下达的工资增长的指标。

3。对公司机关考核标准细化,并加大落实力度、细化管理过程。

4。加大力度很抓社会保险清欠、上缴工作,确保当年不欠缴各项社会保险,并逐步补缴往年欠费。

5。提高内训师自身的业务知识,进一步强大内训师队伍,让他们透过经验沉淀,找到关键并构成系统,最终设计出培训课件,建立一个高素质、高水平、高学历的山西二建内训师团队。

6。落实“导师带徒”制度,完善细部做法。

7。为公司资质升级,完善证件支持系统,挖掘人才,“不拘一格求才”、“看水平、不看文凭”,引入竞争机制,精心培养,加快专业人才队伍的建设。

明年我人力资源部全体人员将继续持续高涨的工作热情,以认真的工作态度,脚踏实地地服务好各基层单位,并在工作中时刻注意创新工作方式、工作资料,不断提高工作效率,以最小的成本确保完成20xx年全年的工作任务,努力营造以人为本的氛围,使每个职工的生命品质得到的改善,让职工过得“舒心、健康、富裕、快乐”!

人力资源年度个人工作总结 篇4

20xx年上半年人事局,我人事局在市委、市政府的正确领导和上级人事部门的具体指导下,贯彻市委经济工作会议精神,围绕市委、市政府确定的目标责任和本局工作思路,以保持共产党员先进性教育活动为契机,着力加强全市干部队伍建设,推进人才强市战略,认真履行工作职能,全面促进人事人才工作为经济建设和社会发展服务,各项工作进展顺利,取得初步成效。

一、创新人事管理机制,公务员队伍建设有新的突破

1、建立绩效考核机制,抓好全市干部队伍日常考核工作。经过深入调研,出台20xx年全市考核工作意见,建立以绩效考核为重点的考核机制,以实绩论英雄,以成效定奖惩,改革了以往考核采取背靠背打分、投票表决等作法。明确规定绩效考核不合格,综合考核不合格;绩效考核优秀,才具备综合考核评优资格。要求各单位依据考核结果,拉开各等次奖金分配差距10%-20%,实行奖优罚劣。各科室每个季度对所联系单位日常考核工作进行一次以上督促检查,及时收集情况。6月份,由四名局领导各带一个组,对全市日常考核工作进行了一次全面督查,推介了一批典型,发现了存在问题,指出了努力方向,确保后阶段考核工作平衡推进。

2、全面推行竞争上岗,增强机关事业单位活力。与市委组织部联合下发《关于做好机关单位中层干部竞争上岗工作的通知》,规定中层岗位出现空缺,一律实行竞争上岗,采取公布职位、公开报名、资格审查、组织考试、演讲答辩、组织考察等规范的程序进行,一般干部双向选择,竞聘上岗,进一步调动积极性,增强队伍活力,形成竞争择优的激励机制。全市60多个机关事业单位开展了竞争上岗,竞聘中层职位500多个;不少单位结合竞争上岗,在单位内部实行了轮岗。

3、贯彻竞争择优机制,组织公务员考试录用工作。组织我市乡镇机关60个职位的考试录用工作,经审查有316人符合报考资格,按照“公开平等、竞争择优”的原则,组织了笔试、面试、体检等工作,纪检、组织部门全程参与,整个招考工作组织严密、程序到位,获得了长沙市人事局的充分肯定,也赢得了考生的好评。

4、强化能力素质提升,推进干部教育培训工作。按照《国家公务员暂行条例》的要求和上级人事部门部署,认真履行职能,切实加强干部能力建设。认真组织好市委干部教育领导小组安排的培训工作,制定了全年培训计划,开展了乡镇干部法律法规、专技人员权益保护、全国计算机考试、人事干部工资业务、电子政务等培训项目。狠抓办班管理,确保培训质量。

5、学习宣传《公务员法》,强化公务员执政能力和依法行政能力建设。组织人事干部学习宣传贯彻《公务员法》,印发学习资料,在xx人事人才网上建立学习宣传专栏,每周开展一次学习讨论,并带动全市人事干部和公务员认真学习《公务员法》,坚持依法行政,提高公务员队伍的执政能力。

二、推进人才强市战略,服务经济社会发展有新的举措

1、勇于创新,健全人才工作机制。4月份召开市委人才工作领导小组成员会议,研究确定了20xx年全市人才工作要点、党政干部联系人才制度、政府雇员制度、干部交流方案、职业经理人培训方案、乡镇综合改革试点方案、园区人才服务方案等,明确了各职能部门的工作职责。一是创新人才工作理念,将各类人才引向经济建设第一线,促使企业成为我市吸纳人才的主要载体。二是创新了人才引进的形式,建立人才柔性引进机制。积极与省市国专家部门联系协调,协助神力化工公司引进德国专家赫尔纳,成功开发出堵漏灵、石材胶二个高科技品,提高了企业竞争力。三是创新人才评价办法,改革职称评聘方式和拔尖人才选拔办法,试行职称评(考)与聘任分开的试点工作,建立拔尖人才动态选拔和培养制度。

2、深入调研,科学编制人才规划。制定了《xx市“十一?五”人才规划编制工作方案》,对“十五”期间人才工作情况进行了评估,出台调研报告,对人才规划编制工作开展了调研,设立了八个子专题,由相关部门制定专题规划方案,使全市人才规划切合实际、操作性强。上半年已完成了人才规划初稿,为开展好人才工作奠定了坚实的基础。

3、注重服务,推进人才市场化配置。建立网上平台,举办网上人才交流会,充分发挥人才网站的作用。举办人才交流会,加大了人才配置力度。深入省内10多所高等院校进行宣传发动,派出专人到湖南大学、湖南农业大学、湖南商学院、湘潭大学、长沙大学等高等院校张贴招聘信息,寄送邀请函到40多所高校,动员大专院校毕业生,特别是籍的毕业生回应聘,到经济发展第一线创业,组织100多家企事业单位进场选才,促进了人才资源的合理配置。5月27日成功举办了第十一届“相约河”大专院校毕业生人才招聘会,108家企事业单位提供近800多个就业岗位,其中卫生系统招聘医护人员200余名,教育系统招聘教师76名,来自省内外50多所大专院校毕业生及各类人才1600余人与用人单位进行了洽谈,当场签约300人。另外举办每月15日、30日举办“相约河”实用人才交流会,250多家(次)单位进场招聘,1800余人次应聘,配置实用人才1100余人。

4、规范管理,加强人事代理工作。建立政府雇员制、人才派遣制。澄清人才底子,分类建立充实人才信息库。做好全市近3000名流动人员的人事代理服务工作,对人事代理人员档案进行了全面清理,查漏补缺。人事代理实行“一站式办公”、“一条龙服务”,为企事业单位提供了优质的服务。

5、合理引导,促使人才创新创业。发挥网络优势,通过党建网、人事人才网等宣传人才政策、先进典型,指导人才资源开发、开展网络求职招聘等活动。按照建立现代企业制度的要求,启动了职业经理人培训工作,利用网络开展企业家在线培训。抓住重点,大力开发农村实用人才。在花炮中级职称评审取得成功经验的基础上,启动了园艺系列中级职称工作,扩充我市主导产业花卉苗木人才队伍。将农村实用人才开发列入人才工作的重点,在各乡镇街道设立了乡土人才联系点,各村聘请了人才联络员,建立了乡土人才资源开发的网络体系,为花炮、生物医药等行业培养、盘活一批实用的技能人才,全面推动人才工作为经济建设服务。

三、突出机制创新,事业单位人事制度改革工作有新的进展

1、改革用人制度,积极推进事业单位人员聘用制。参与制定了卫生、房产等部门的人员聘用制方案,卫生系统出台全员聘用制的办法,积极稳妥推进事业单位人事制度改革工作。

2、严把入口,认真做好事业单位工作人员的考录工作。以“相约”人才招聘会为平台,积极引进经济社会发展急需的人才。招考工作的报名、笔试、面试、体检等环节,均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行,新进人员全面实行人事代理。

3、推动分配制度和职称制度改革,调动人才积极性。积极探索事业单位分配制度改革新途径,在广电、报社、规划、卫生等部门均试行打破档案工资,推行绩效工资制。职称考试和工人等级考试均实行评(考)聘分开和聘前公示制度,在卫生系统部分单位推广了评(考)聘分开,建立专业技术人员竞争激励机制。

四、实行规范化管理,人事服务工作提升到新的水平

1、建立电子政务办公制度,提高了服务水平和服务质量。在市直单位率先建立电子政务办公制度,组织对人事干部开展了电子政务培训,办事流程、文件通知、工作动态、业务知识全部上网发布,基层单位收阅文件、学习业务、报送信息,用人单位和人才求职招聘都可以通过网络平台进行操作,方便了群众办事,节约了行政成本,提高了办事效率,推进了政务公开,加快了人事人才工作的电子信息化进程。

2、加快电子化进程,做好电脑审批工资福利工作。上半年人员异动多,工资调整业务十分繁忙,认真抓好了全市近3万名机关事业单位工作人员的工资审核,调查处理好10多起工资福利问题来信来访,落实各项工资和福利政策,为各单位提供优质的工资福利服务。

3、科学合理安排,确保专业技术人员管理和职称工作有序开展。下发职称评审通知,公布职称评审条件、规定、要求,明确材料报送时间,规范职称评审材料整理、报送工作。同时,加强专家基地建设,会同省外国专家局引进德国专家对宏伟化工厂等企业进行专家服务。

4、强化人事调研,提升工作思路和工作水平。局领导带头开展了人事人才调查研究工作,撰写调研文章,解决人事人才工作实际问题;加强了信息开发和提炼,中国人事报等刊物、媒体采用稿件20多篇;在各级报刊、网站刊载调研文章10多篇,有力推介xx人事人才经验成果。公务员考核经验、人事制度改革和人才管理经验在全国形成了较好的反响,吸引了北京平谷区等多批考察团前来学习交流。

5、加强日常管理,确保机关高效运转。进一步加强了内务管理,对制度执行情况进行严格督查;建立了目标管理考核制度,局党组与科室签订了目标责任书;做好信访工作,及时调查处理信访件、批示件,认真回复批转单位和来信人。切实抓好中央1号文件宣讲、计划生育、综合治理和安全保卫等工作。认真及时办理市政府干部任免文件,按政策开展干部调配、借调等工作,加强干部奖励等涉及人事业务方面文件的审核;认真制定、印发本局文件15个,函件40多个,不断提高办文会质量,做好来客接待和上下协调工作,确保全局工作高效运转。

五、深入开展保持共产党员先进性教育活动,塑造了人事部门新形象

市人事局高度重视共产党员先进性教育工作,通过采取签订目标责任书、聘请作风监督员、落实整改责任制、边学边议边改、建立长效机制、巩固整改成果等一系列措施,高起点开展学习教育,创新学习方式,增强干部素质;高标准开展分析评议,找准问题,边议边改;高质量抓整改提高,建立长效机制,扩大教育成果。整个活动取得了明显成效,有力地促进了工作,被市委督导组推选为先进典型单位。

1、党组带头参加学习教育,不断增强了班子的战斗力和凝聚力。局党组先后10多次召开专题会议,研究部署全局保持共产党员先进性学习教育活动工作,并成立了xx市人事局保持共产党员先进性教育活动领导小组,由党组书记、局长苏柏松任组长,其他党组成员任副组长。坚持规定动作一定要做实,不能有丝毫马虎;自选动作一定要做精,不能满足于一般水平。通过学习教育,局党组班子更加紧密团结在市委、市政府周围,围绕工作大局,确保政令畅通。制定了严格的党组议事制度和议事规则、重大事项请示报告制度、分管工作分工负责制度、生活会制度、谈话制度。班子成员之间加强互相交心通气,交流感情,充分调动了班子成员的工作主动性,形成了团结融洽的工作氛围。确立了“学习、创新、协作”的机关建设方针,班子成员带头学习政治理论和人事人才业务知识,带头推进工作创新,促进科室间的团结协作。同时,把班子的党风廉政建设工作作为重中之重,抓紧抓实,完善了党组议事制度、领导干部廉洁自律制度、重大事项报告制度、班子成员述廉会议制度等,提高工作透明度,着力打造“阳光人事”。

2、干部队伍素质全面提高,提高了服务质量和水平。以先进性教育为契机,建立了人事局岗位责任制,重新调整设置了岗位,在机关内部实现了干部职工的全员竞争上岗,有效地调动了干部职工的积极性,充分发挥了干部职工的创造性。坚持边学边改、边议边改,建立长效机制。修订了机关管理制度,汇编成册,实现了管理的制度化、规范化。建立学习制度,每月进行一次集中业务学习、工作总结、工作研讨。制定科室目标管理考核责(好范文欢迎光临)任书,强化机关干部日常考核,开展季度述职测评,拉开奖金分配差距,建立有效的激励机制。将服务水平和服务质量列入目标考核重要内容,与奖金、福利挂钩,确保教育活动收到实效。加强对党员干部进行群众观念、调研意识和效率意识的教育,建立工作人员联系单位考核督查制度,每个科室都联系了基层30多个单位的业务工作,并要求经常性地开展本科室业务范围内的业务知识培训,增强基层人事干部业务素质。通过先进性教育,确立了人事干部保持先进性的六十字具体要求,人事干部的执政能力和依法行政能力不断增强,人事人才政策法规得到全面贯彻落实,人事人才工作真正体现了公开、公平、公正。

六、下半年工作重点

1、编制出台xx市人才发展计划;

2、组织《公务员法》学习宣传工作,促进公务员队伍管理与《公务员法》接轨;

3、加强公务员和事业单位工作人员日常考核和年度考核工作,强化督查,推介典型,审核各单位考核方案和考核等次;

4、深化人事人才工作调研,总结经验成果,加强宣传推介;

5、突出抓好人才工作,加强对企业人才服务,举办好每月15、30日的人才招聘会;

6、推进用人制度改革,对各单位人事代理工作进行全面清理,做好各项服务工作,发挥人事代理作用;

7、完善工资信息库建设,所有国家工作人员进入电脑信息库;

8、规范职称评审工作,按政策程序完成各级各系列职称评审工作;

9、继续加强电子政务建设,引导全市人事干部加强电子政务学习与应用,提高工作效率;

10、深化人事制度改革,完善人事人才管理体制,拓展人才市场功能,探索事业单位分配制度改革办法,规范职称评审程序和方式。

人力资源年度个人工作总结 篇5

人事主管一职,在公司人员的招聘,各种职位岗位职责的制定,绩效考核的制定及执行等方面的工作起着重要的作用。忙碌的一年过去,人事部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下,紧紧围绕公司的发展目标,较好地完成了公司领导交给的各项工作任务。现将一年来我部门完成的工作

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

1.公司组织架构的完善及人员编制的确定

明确了各部门的组织架构,分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制,从而初步确定了公司的定员定编,并且不断依据实际情况和工作重点,有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整,以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置,最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2.公司管理制度体系的建立

我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义,所以人力事部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言,编制了《员工手册》《员工工作规范》《员工岗位说明书》等规范性文件,从而是公司管理工作有章可循。

3.人事管理体系的确立

人事部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时,也不忘人事部自身规范管理体系的建立工作。根据总经理的指示,不断完善薪酬标准体系,并且为了系统配合公司新的薪酬制度,制定了公司绩效考评制度,并不断进行调整和完善。

二、公司人员招聘、解聘工作

今年是公司高速发展的一年,是公司人员流动较为频繁的一年,也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里,公司的空缺岗位多,人员需求多,要求员工到岗时间紧迫,故人事部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。

为了执行公司优胜劣汰的用人标准,公司主动辞退员工也是常有的事。主动辞退员工是个棘手的工作,包含着大量的思想工作和安抚工作。我们人事部工作的着眼点:就是在不违背公司利益的前提下,寻求公司与员工之间最佳结合点开展工作。尽量使员工走的愉快,留的安心。

人力资源年度个人工作总结 篇6

上半年,我部按照省分行人事处和市分行党委的部署,在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作,经过半年来的努力,较好地完成了目标任务。主要做了以下工作:

一、认真选拔,继续深化干部任用制度。

为深化干部人事制度改革,增进干部队伍活力,进一步拓宽选人用人渠道,促进干部合理流动、多岗锻炼,努力建设高素质的干部队伍。

1、对全行科级干部进行了调整。_年初,在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上,市分行党委对全行科级干部进行了调整,调整涉及全部16个支行,10个市分行内设机构,42人次,其中,5名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整交流,进一步优化各行领导班子结构,使班子整体合力得到明显提高。

2、面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革,经市分行党委研究并报请省分行同意,决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式,面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为_年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人,市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争,6名同志脱颖而出,走上领导岗位。

3、全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察,每个支行向市分行各推荐了2名会计主管,市分行从中确定了16名,并将其上收市分行管理,委派到各支行开展工作。二是3月份,市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管,在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理,编制挂靠市分行计划财会部。

二、不断完善,切实做好劳资工作。

劳动工资管理是一项复杂细致的工作,涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理,充分发挥工资的杠杆作用,我部积极探索激励和约束相结合的机制,从而调动全体员工的工作积极性。

1、继续完善工资分配方案。鉴于省分行_年度工资分配指导意见尚未下达,我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策,基本工资为员工档案工资的80%发放到人,不参与考核。全行一季度共分配绩效工资150万元(不含科级及以上干部),工资计划按人头分配到各支行,只在本行内部分配,按完成比例分配,剩余部分纳入下期。考核项目为各项存款、经营收入、清收和到期贷款收回率等四项,权重分别为4:3:2:1。支行行长绩效工资按本行员工平均数的两倍分配,副职按行长的80%。市分行机关部室经理(主任)的效益工资为全市支行行长平均数,副职为正职的80%。市分行一般员工为副职的80%。科级干部绩效工资计划单列,不占员工的绩效工资。全行一季度共分配效益工资1320579元,其中为八里湖支行,人均990元,最低为德安支行,人均313元。

2、调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为_年年底前已办理退休手续的人员,共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元,低的每人每月增加20元,平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份,对我行450名内退人员调整生活费,每人每月增加38元,最低增加28元,全行共增加11697元。5月份,再次调整426名内退人员生活费,同时取消企业年金。每人每月增加150元,最低增加90元,全行共增加58580元。通过两次调整,内退人员每月共增加70277元生活费,人均月增加165元。三是增加了离休人员生活补贴。根据赣劳社养[_]1号文件精神,我行共有33位离休干部(其中1人为建国前工人)参加这次生活补贴调整,从_年1月1日起执行,每人每月增加100元。

3、审批了全行奖励晋升、职务晋升工资。向省分行报批了全行_-_年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资,_年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资,并补发兑现了18290元工资。

三、合理规化,机构改革有序进行。

为促使我行经营机构有序高效运转,提升我行的市场竞争力,加快业务发展。上半年,我行按照上级行的要求,结合我行实际,对现有机构继续加大了改革力度。

1、积极稳妥撤并了5个低效网点。上半年,在上级行还未下达撤并网点计划的情况下,根据我行实际情况,我部自主要求,撤销了九江县支行2个、修水县支行2个、八里湖支行1个低效网点。

2、拟增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要,经研究,我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部,目前,国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。

3、顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行(翻牌支行)的各项手续,正式挂牌营业。经市分行党委研究,并报经省分行和九江银监分局同意:我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行,并从九江市浔阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业;市分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速发展,达到了农总行关于基层营业机构翻牌的标准,将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行。升格后该营业机构隶属关系和管理方式不变,机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高,无内设机构。

人力资源年度个人工作总结 篇7

20--年对公司是至关重要的一年,公司成立于09年6月底,经过将近半年的发展,现已基本正常生产。公司的规范化运营,对人事工作的建立,发展,完善提出了较高的要求。

现将20--年人事的关键工作结果分析总结如下:

一、根据公司发展战略需要,建立了完善的公司人员档案,包括电子版本,和纸质版本。

具体内容包括员工的个人信息,入职情况,晋升,调动及奖惩,薪资待遇变动等。截止1月7日,公司总人数为69人,均已建立了员工档案。

二、基本建立人事部门月报表,详细统计公司内部员工学历构成比例,性别构成比例,年龄构成比例,月离职率,职能构成比例等。

三、负责公司员工每月社保及新入职员工商业保险办理。

四、目前招聘成本计算方法较为简单,仅记录招聘会摊位费,20--年共计2900元,现初步估算招聘成本在50元/人左右,自8月招聘工作进行以来,我公司月离职率目前维持在14%左右。

五、制定执行了多项制度:企业规章,薪酬制度,绩效考核制度,用电巡视制度,食堂就餐管理制度,会议管理制度,加班调休制度等,由于公司在不断的发展完善中,各项制度也在不断健全中。

六、每月记录员工考勤状况,并进行相应的工资核算。

现需改进的工作及20--年计划:

一、经过不断地发展改善,公司的组织机构已初见模型。(附:组织机构图)在组织机构完善的基础上,建立健全公司各部门各职位岗位说明书,从而建立健全公司绩效考核体系。

二、公司目前人员离职率偏高,特别是生产部一线操作工离职率偏高,目前分析原因如下:

1、薪资待遇问题。

2、工作环境不良。

3、员工对自身工作的具体内容不了解,导致很多员工在入职报到后十天左右提出离职,称自身不能适应工作环境。解决的想法如下:

1、建立健全生产部门内部考核,健全绩效奖金发放流程。

2、在员工面试的时候可以把公司的薪资待遇,工作内容,工作环境等详细告知应聘者,使应聘者有一个选择和考虑的机会,降低招聘工作的重复性建设。

三、公司20--年6月将基本完善六条线生产,一线生产工人的增补人数大概在60人左右,目前已预订年后两场招聘会,还有两场招聘会正在资格审核中。

总之,20--年公司的人事责任还是比较沉重的,我会珍惜来之不易的工作机会,努力完成工作任务。

人力资源年度个人工作总结 篇8

20__年,是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下,紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神,勤奋学习,积极工作,同心协力,较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20__年工作总结:

一、开展全员培训,提升员工素质

现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能,完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网,让所有的员工都了解,因此人力资源部在制度完善上加大了力度,重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册,并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月,参加培训人数40____人,人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得,纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务,去支持公司,积极主动地去工作。通过__节的检验,员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高,此次全员培训收到了良好的效果。

二、积极学习、开拓创新

在人力资源管理与开发方面,我部为进一步做好人力资源管理基础工作,在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时,不断开拓人力资源管理人员视野,把握人力资源动态,吸收外部先进的人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度,在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高。在思想上,我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义,积极学习了“三个代表的重要思想,积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动,在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

三、人力资源的管理和调配

今年,为了实现公司利益的最大化,针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况,我部及时、合理调配工作人员,保证了各岗位工作的有序运行。

一是年初,我部门及时地完成了集团公司安置__及__子女就业的收尾工作。并与所安置的__及__子女并签订了劳动合同;

二是根据开发区人事局的要求,为__更换了技术等级证书,并着手为符合条件的____职工晋升初级职称;

三是集团公司自20__年转制后至20__年6月末,对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续,致使2____名职工未按时办理退休手续,导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系,而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1____余元;

四是为适应公司发展的需要,公司领导班子做出决定,面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才,我部门立即着手通过知名招聘平台——__招聘发布招聘信息,在两周的时间里,共有20____人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选,共有3____被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次,为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液;

五是根据市里的有关规定,养老保险在20__年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金,因我单位从20__年3月份由事业缴费转为企业缴费,所以养老保险个人账户存在着很多问题,通过对集团公司41____的账户进行核对,在时间紧任务重的情况下整理出了6____的错误信息,做实了以前未做实的8____的个人账户,并补齐了以前漏缴的12____的养老保险,协助公司4位人员补缴养老保险____余元;

六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息;

七是认真做好公司干部职工的考核工作,是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里,在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价,了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力,在统一考核标准的情况下,规范的管理了职工工作情况,促进了各部室的工作开展;

八是10月份,我部为进一步强化企业劳动人事管理,建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度,指导员工理性和规范工作,充分的调动广大员工的创造力和积极性,切实围绕集团公司发展的目标努力工作,我部认真的起草了《劳动人事管理规定》,在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施;

九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿,我部门在理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为____同志办理了工伤保险及伤残等级认定;

十是共受理游客投诉1____,解决1____,另有____投诉由于涉及对方自身责任,目前尚在解决当中。

十一是去年末,我部门起草了《集团公司薪资改革方案》,这个改革方案目前正处于讨论阶段。

十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》,我部先核对了发放标准,进而组织采购、发放,共计发放棉工装_____套;棉鞋411双;毛巾65____条;香皂180____块。

四、20__年工作设想

继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神,将下一年度的工作计划如下:

1、制定《集团公司工资制度改革方案》,通过后组织实施。

2、完成职工工龄确定工作。

3、建立绩效考核评估方案并组织实施。

4、干部、技术人员信息台帐。

5、整理档案,补办档案内缺少的相关录用手续。

6、设计并组织实施20__年员工岗位培训。

7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。

8、及时做好人员调配工作。

20__年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂,在感悟着过去的一年的点点滴滴中,我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步,让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。

人力资源工作总结篇

员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。

2.去那里招募

目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种:

1)报纸电视报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。

2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一种"马太效应",即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。

3)网络招聘对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择,原因有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便byebye,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。

4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。但是切忌"水涨船高",在挖人的同时,自己

的员工往往也面临着被挖的可能,在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。

在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说,优秀的专业人员个性普遍比较强,在管理上有很大难度,且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展

3.如何面试

然后呢?然后一般就是面试了。

面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于言止,也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。

4.最终决策

面试之后,面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时,也要注意职位与求职者之间的匹配度,既不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要,这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质,是否坦诚,是否肯正视自己的缺点和错误,这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知,无论是不是已经录取对方,都要给对方一个明确的答复,并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动,这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

二.培训

几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训,几乎所有的老板都认为培训是当务之急,然而究竟怎么对员工进行培训,采取什么样的培训最适合企业的具体情况,则不是每个老板都能够说得清楚的,其实培训远远不是把员工集中在培训教室里,象上学一样给他们讲课,然后考试,这种看法太浅薄了。

在现代企业里,培训的重要性可以说是无与伦比,有句流行的话叫做"培训是最好的福利",可略见一斑。

1.岗前培训

每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训,这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行,除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外,最重要的是对企业文化的介绍,包括企业的经营理念,企业的发展历程和目标,通俗地讲,就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业,我们的辉煌历史如何,我们在同业之间的地位如何,谁是我们最主要的竞争对手,我们想把

公司带到什么地方去等等,告诉员工我们想做什么,这很重要。在很长一段时间内,员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些,从而深入到意识深处,而且一朝形成,就不会轻易改变,一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么,但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。

2.培训技巧

培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高,因此其主动性十分重要,对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿,因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训,因此一定要对员工的培训请求十分重视,因为这是最好的培训时机,一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应,抓住他们的需求,能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的,不见得要选派出去参加固定的培训班,也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听,主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训,老员工对新员工的帮助也是培训,在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中,连翻阅报纸,在互联网上冲浪都是不同形式的培训,在公司中必须树立一个观念,那就是培训无处不在。

3.培训与学习

培训与学习是密不可分的,每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者,除了书本上的学习之外,新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑,包括菁华和垃圾,每个人未必都能理智地从中汲取营养,因此沟通变得十分重要,抽时间大家坐在一起聊天,说说新近发生的事情,是一种学习的好办法,每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容,也可能因此而激发学习的欲望,几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的,因此不要吝啬你的语言和想法,哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。

4.培训实施

当然最传统的培训还是专家传授,因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多,因此借助专家的力量当然是不可忽视的,培训实施后最重要的莫过于考核,这是对培训效果的评估,因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的,专家教授的水平如何,这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证,因此任何时候都应当注意培训是一个全过程,除非你不想有所作为,否则把握好每一个环节,尤其是考核。

5.培训应注意的问题

培训不能让参与者产生不快,不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快,这些小事会使培训效果大打折扣,因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲,这实在是得不偿失,要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性,你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会,并且让你的参与者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动,不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的,是有其局限性的,针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充,但是对于老员工来讲,这些已经对他们构不成任何吸引,找到他们的问题,刺激他们的需求,才能有效地制订出合理的培训方案,有的放矢。

三.人事政策开发

1.员工手册

制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的,它不仅是企业所有政策的荟粹大成,也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难,难

的是如何让它能够适合自己公司的实际情况,具体说来,就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲,最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来,员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇,包括基础工资、发放形式、加薪办法等;二是福利待遇,包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的,这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷,最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法,只有公正划一的奖惩措施,才能保证员工能时时规范自己的行为,保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。

此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设,因为它签署之后就具备了相应的法律效力,因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事,与员工做好沟通工作,以确保双方的利益不受损害,同时能够尽可能地约束双方的行为,保证稳固的合作关系。

2.政策贯彻实施

政策制订好以后,面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲,这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中,总经理谈话的方式往往能收到很好的效果,因此建议作为管理者来讲,总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习

惯,聆听员工的抱怨或者建议,定期掌握员工的动态,并根据实际情况对公司相应政策进行调整。

在实施上,一定要做到令行禁止,公平对待。对于每个公司来讲,都有一些特殊员工,或者因为自恃专业能力强,或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中,这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍,往往也是公司运作中的关键环节,因此应该着重予以解决,以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除,管理才能真正实施下去。

3.政策修订

政策不是永久性的,它可以根据实际情况进行不断修订完善,但是政策的修订一定要注意对事不对人,无论是什么特殊的人物,也不能因此而更改政策,只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作,规则建立起来之后,可以完善,可以调整,但是不能更改,以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题,有时会碰到政策不能解决的区域,或者与政策相抵触,这时应该先着手解决问题,然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处,并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订,以后就进入相对的稳定期,不再作出大的调整了。根据经验,在这半年到一年的时间内,足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足,以及员工对政策的评价和看法,适时地搜集并整理,对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。

4.政策评估

政策的好坏是有具体标准的,因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观,但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行,以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向,甚至一种潮流,因此应当认真对待,谨慎处理。

四.绩效管理

1.绩效管理的必要性

绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处,它能帮助经营者见空公司的前进方向,为明智的战略管理决策提供信息,创造有利的环境,使坚强的工作团队相互协作,也给每个员工提供对其绩效的期望标准,使其了解如何获得做好工作所必需的资源和

支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程,建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度

2.目标与管理

对于个体的绩效管理,我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化,对于一个员工来讲,可能牵涉到的因素有:工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等,其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别,但总体说来,应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始,在制定了这些因素标准之后,还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因,是员工自身的问题还是体制问题,是否对员工的岗位设置不合理还是其他,包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。

长久以来,绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据,并且被作为加薪或者晋升的基础。然而,由于体制的束缚,往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性,包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式,不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法,也很难对固有的一些偏见进行改变。为此,我们尝试进行了通过团队进行检查的方式,即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核,通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中,团队中的资源发生了自发的调整,目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高,这种反馈形式使得团队更加有效。

在深入了解人的基本需求的基础上,对员工的绩效管理应当抓住一些要点,一是钱很重要,但不是最重要的。二是一句老话:不患寡而患不均,当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均,而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求,例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去,是人事管理工作所必须面对的重要问题。

人力资源年度个人工作总结 篇9

当新年的钟声敲响,20xx年的工作也划上了圆满的句号:正在一天天壮大、一天天成熟、一步步走向辉煌!这一切都源自董事长的正确领导、每位的员工共同努力。几多辛劳,几多汗水,几多收获。回想自己这几个月的工作,虽说微不足道,但我想它也起到了应有的作用。特别是在公司领导的指导下,同事的支持下,人事部的工作有了一个好的开端。现将入司以来的工作情况作一总结,并就近期的工作提一点想法,请领导审阅。

一、人事管理工作:

在建章建制方面:拟定了公司人事管理制度并负责贯彻实施。

在员工的招收与辞退方面:制定了《用工制度》,并在日常操作中严格按照程序进行员工的招收录用:制定了《辞退通知单》、《离职结算单》,完善了员工离职手续。

在考勤考核方面:制定了《员工考勤制度》和《考核制度》,对员工考勤情况进行了统计,组织开展了试用员工转正考核及全司员工年终考核工作。

二、劳资工作

在短时间内便熟悉掌握了公司员工工资的构成和工资的申报、发放程序。

每月底定时核定员工工资,造表上报审批。确保每月x日将工资发到员工个人帐户。

在公司推行薪酬保密制度,避免了一些劳资问题。

三、档案管理工作

编制了《部门、岗位设置一览表》、《员工花名册》、《工伤保险名册》、《养老保险名册》等一系列档册。

建立了《员工培训档案》、《员工奖惩档案》。

给已签订《劳动合同》的管理人员建立了人事档案。

四、劳动合同工作

拟定了《实行劳动合同制暂行规定》、《劳动合同书》,并上报审批通过,合同的签定已于11月底完成。

五、招聘工作

根据董事长的布置及公司发展需要,拟定招聘计划并据此面向社会广纳人才,招聘生产、技术、管理人才近20名。

按照《用工制度》的规定进行工人的招录工作,经考试、考核录用工人80多名,满足了生产的需要。

六、社会保险工作

负责公司员工伤保险的申报及理培工作。

办理员工养老保险异动、代扣员工个人应缴养老保险金。

七、员工培训工作

组织管理人员参加公司组织的各项培训并作好培训记录。

开展工人岗位培训工作。

组织开展新工人培训及考试工作。

拟定《操作培训作业指导书》。

人力资源年度个人工作总结 篇10

回望20____上半年的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。下半年到来了,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的面貌来迎接下半年到来时,也不忘来回顾和总结上半年所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,慢慢成长到今天的成熟。

自20____年以来,人力资源部的队伍在慢慢壮大,引进了专业人才,专业水平得到了很大的提高,人力资源建设正在逐步走向规范,职能作用也在逐渐得到体现。

公司领导对人力资源部的建设极为关心,这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去,大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力,已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺,使得一些工作无法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每个人的工作职责,使分工更加细致化,现对于今年的工作总结如下:

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;到目前为止,劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利,主要因为市场推广部业务人员较散,集中的机会较少,经常都是来去匆匆,致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理,按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了,由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申,并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统,但因公司许多工作岗位性质的不同,员工工作时间经常需要弹性化管理,还是不能很好的交上令人满意的考勤数据,但为了防止有些员工“言过其实”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。

四、执行各项公司规章制度,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均认识到了自身的错误。

五、今年以来,公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司取得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性,从而起到了激励员工的作用。

六、进行促销人员的管理工作。自今年3月份以来,人力资源部正接手促销人员的管理工作,通过资料收集分析,发现虽然制定了相应的管理制度,但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行,随意性较强,人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份,加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度,并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。

七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

八、帮助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;

此外,在部门领导的指导帮助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所所淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作。____年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来说话。

最后,祝愿公司下半年里一帆风顺!

人力资源年度个人工作总结 篇11

一、序言

同志们,下午好。今天的大会开得很好、很成功,前面杨部长已经对20____年的年终总结评比做出了布置。我在这里再强调几点:

1、加强领导,提高认识。年终总结评比是一年一度的重大工作,各单位代表今天领会精神回去以后一定要向总经理、部门领导重点汇报,各单位要一把手亲自挂帅,把本单位的总结评比工作全面开展;

2、严格标准,严密实施。要坚持客观公正、注重实绩、严格标准,在评选时,要发扬民主,尊重群众意愿,各单位的评比要与绩效考核结合起来,严格按照文件精神去执行;

3、认真总结,突出重点。在总结工作时,既要全面反映本年度的实际情况,又要突出重点,在总结成绩的同时,查找不足,针对存在的问题制定出具体的改进措施;

4、严格进度,及时上报。时至年关,各单位的工作都非常忙,但我们不能因为工作忙影响一年的结尾工作,各单位一定要在规定的时间截点内完成相应的工作,保证集团整体评比工作按时完成。

二、20____年总结

在即将过去的一年里,集团的人力资源管理水平有了较为显著的提高,为整个集团的高速发展做出了应有的贡献。

(一)肯定方面:

第一,人员配置及引进成效明显。人才是企业发展的基石,员工是企业的宝贵财富,根据11月人事报表显示,集团现有员工已经超过4000人,比去年同一时期增加将近一倍,工程技术人员增加一倍,员工整体素质显著提高,基层员工基本实现以拥有中专学历的技工取代农民工。特别值得一提的是,永康制造公司在今年9—10月份为满足开设双班生产的需要,在短时间内紧急招聘到600人,使双班生产按时实施。

第二,员工培训教育扎实开展。20____年,集团层面大型管理培训超过5次,专业辅导培训超过20次,全集团各公司层面组织的员工培训不计其数,与金华职业技术学院合办的众泰汽车学院已经挂牌运行,与浙江大学合办的高级研修班即将开班。特别值得一提的是,湘潭制造公司针对现有岗位和新项目需要的基层员工技能培训系统很有特色,会后大家可以去向他们交流取经。

第三,绩效管理有效实施。人力资源管理的中心就是绩效管理,这块工作也一直是集团薄弱环节,但是今年我们基本建立了一个系统,《集团绩效管理办法》已经下发,各单位试点工作深入开展,特别是在今年三大项目中,绩效考核起着重要的推动作用。谈到今年的三大项目,杭州益维在10个月内完成厂房基建、生产线安装、新产品试制、批量生产人员准备,创造了一个行业奇迹,他们是怎么办到的,会后大家可以去找朱志军交流。

第四,人力资源信息系统积极开发。集团发展到今天,人员规模、信息质量、工作效率等各方面都表明,传统的手工统计已经不能适应现在的管理,必须提高信息自动化,在信息部的协助下,集团已经基本实现了组织管理、人事基本信息自动化,功能更加强大的人力资源信息化系统前不久已经经过多次考察,即将立项实施。

此外,各单位人力资源工作的其他领域还有很多亮点,我在这里不一一列举,人力资源整体工作的进步和成绩离不开在座各位的辛勤付出和奉贤,我代表集团、代表董事会对大家表示衷心地感谢!

(二)不足之处:

同志们,虽然过去的一年我们的工作取得了一些成绩,但我们仍然不能放松,要戒骄戒躁,认清形势,我们要清醒地认识到,我们的工作和集团的要求还存在着差距。

同志们,我们仔细想一想,我们的员工队伍是否够稳定,后备干部队伍是否已经建立,与集团的沟通是否很畅通,员工的积极性是否得到了很好的激励,公司与员工的愿景和目标是否得到了有效的统一,等等等等,这说明我们明年的发挥空间还很大、任务还很重。

三、20____年工作要求

同志们,20____年集团经营任务已经明确,全集团各类车型实现产销20万台,集团遇到前所未有的机遇与挑战,人力资源管理工作同样面临前所未有的机遇与挑战。我们如何从人力资源的角度去支持集团目标的实现,我提几个思路供大家参考:

首先,我们是否具备实现产销20万台目标的人才队伍,员工数量和素质能否支撑这一目标,销售、生产、研发、管理各条线上的人员是否具备实现目标的条件,我们的人才招募和员工培训工作面临巨大的挑战。其次,我们现有的组织机构,职责分工,工作流程是否明确、简洁和高效,如何从组织管理上面去提高整个集团的工作效率,减少内耗,值得大家思考。

第三,我们的年度目标能否被广大员工了解、接受和拥护,凝聚全员的力量为经营目标的实现出策出力,我们的培训引导和绩效考核引导责无旁贷。

第四,我们如何激励所有员工的积极性,增强企业凝聚力和员工归属感,最大限度激发员工的工作热情,我们的薪酬福利体系完善势在必行。

此外,人力资源管理的基础工作完善和人力资源规划工作实施必须按计划稳步推进。

四、结语

同志们,以上是我对明年支持集团经营目标实现的几点思路,各单位人力资源管理工作者(负责人)要认真思考,仔细领会,制定切实可行的措施,并加以实施,确保20____年人力资源管理工作各项任务完成,为集团经营目标的实现做出新的贡献,谢谢大家!

人力资源年度个人工作总结 篇12

思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

一、人力资源基本情况

物流学历情况:截至  二、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

三、积极推进人力资源管理制度建设

基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

四、公司人力资源开发与培训工作大大加强

为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期天共xx人参加。举办中层管理人员培训班,xx人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近x个月,xx人参加,培训共分两阶段进行。

五、激发员工潜能和工作热情

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。

六、以信息化建设为动力,强化人力资源管理技术创新

根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

人力资源年度个人工作总结 篇13

伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、布满期盼的xx年。回望xx年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的宏大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目的奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们预备以全新的相貌来迎接新年的到来时,也不忘来回忆和总过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了,很荣幸本人参加了人力资源部成长的历程,从无到有,从当时的不完善,渐渐成长到今日的成熟。自xx年以来,人力资源部的队伍在渐渐壮大,引进了专业人才,专业程度得到了很大的进步,人力资源建立正在逐步走向标准,职能作用也在渐渐得到表达。

公司指导对人力资源部的建立极为关心,这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去,大家可能对;人力资源这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力,已渐渐获得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺,使得一些工作无法真正绽开,始终在做着根底工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进展了整理,明确了每个人的工作职责,使分工更加细致化,现对于今年的工作总

一.对于公司员工的`人事档案及其他资料进展搜集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完好性,为保证日后的分析工作供给更准确 的信息。因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警觉性和很强的保守意识。帮助上级把握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确 的信息。

二.负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;到目前为止,劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当,主要因为市场推广部业务人员较散,集中的时机较少,常常都是来去匆忙,致使局部业务人员至今未能签署劳动合同。方案争取过年这个时机,把合同签署工作完成好。

三.合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理,按月准确

出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了,由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。今年人力资源部特意为此问题进展了考勤重申,并与综合管理部技术人员争论后改善了考勤系统,但因公司很多工作岗位性质的不同,员工工作时间常常需要弹性化管理,还是不能很好的交上令人满足的考勤数据,但为了防止有些员工;言过其实,照成考勤不公的,考勤系统还需更加完善。

一.执行各项公司规章制度,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上消失较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,赐予了合理公正的行政惩罚,并对当事人进展了思想训练。本年度共有约十人左右人承受了公司不同程度的行政惩罚,均熟悉到了自身的错误。

二.公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正渐渐开头施行。比方以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每月帮助行政部人员进展生日活动的筹划及施行工作,丰富了员工的业余生活;考虑到员工的平安保障问题,公司也已为全部员工购置了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们准时与保险公司获得了联络,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作乐观性,从而起到了鼓励员工的作用。

三.进展促销人员的管理工作。自今年9月份以来,人力资源部正接手促销人员的管理工作,通过资料搜集分析,觉察虽然制定了相应的管理制度,但是觉察很多市场并没有严格根据制度来执行,随意性较强,人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份,加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度方案尽快重新制定促销人员管理制度,并严格根据规章制度办事。掌握好人员的增长速度及进步整体素养程度,为公司的将来储藏的业务人才。

四.帮助做好聘请与任用的详细事务性工作,包括发放聘请启事、搜集和汇总应聘资料、支配面试人员、跟踪落实面试人员的状况等;

五.关心建立乐观的员工关系,协调员工与管理层的关系,帮助组织员工的各类活动;

此外,在部门指导的指导关心下,对员工考勤制度、劳动合同管理方法等相关的人事制度进展了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司;以人为本的人才理念。

对个人来讲下一步重要应当在仔细工作之余加强学习,不断进步自身专业素养,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的时机,扎扎实实做好每份工作。xx年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部肯定支配并施行好新的一年的工作方案,用实际的工作业绩来说话。

最终,祝福公司在新年里一帆风顺,一年更比一年好!

人力资源年度个人工作总结 篇14

一、积极、认真完成本职工作。

岗位职责是干好工作的标准,因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责,对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管,并做好相应的保密工作。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时,着重了解管理层人员的情况,如受教育程度、所学专业等,使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中,充分利用网络信息、人才市场等一系列手段,争取接纳更宝贵的人才,同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系,为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序,作好经手物品的交接工作,既保障了员工的个人利益,又避免了公司财产及相关资料的流失。

二、做好员工聘任的基础性工作。

在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中,本部门克服了种种困难,对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作,协助并监督指导各部门员工签订劳动合同,维护了公司的合法利益,保障了员工的切身利益。

三、加强培训,不断提高员工素质。

按照总公司第号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求,我部围绕着《x公司规章制度汇编》一、二册及《x公司岗位培训教材》为基础内容,以贯彻总公司\勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想,对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况,为各部门培训步骤编排了进度表,做到既加强培训又不影响各岗位工作,在严肃课堂纪律,做好培训记录的同时,将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中,作为今后考评员工的重要条件,为提高员工素质起到了积极的作用。

四、加强考核、规范服务。

为适应总公司人事制度改革及发展的需要,加强各岗位规范服务,全面提高后勤服务质量,制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查,针对检查中发现的问题,经总公司领导批准,以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中,了解实际情况,协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧,并将情况及时反馈总公司领导,保证各部门工作顺利健康发展。

五、在做好本职工作的同时,完成领导交办的其他任务。

在《规章制度汇编》第二册编写过程中,主动收集各部门规章制度,协助上级领导编写,为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。

人力资源年度个人工作总结 篇15

回顾20xx年,人力资源部在公司领导的关心指导下,在各部门和服务中心的积极配合下,认真履行职能职责,基本完成了各项工作任务,但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20xx年度工作的成绩与不足进行认真总结,为更好地开展20xx年度工作奠定基础。以下是我的工作总结:

一、员工配置

目前设置职能部门4个和5个服务中心,人员配置按照定编规定进行合理配备,个别部门存在一人多岗的配置。

现有员工188人,其中各项管理人员36人(其中高层领导2人,中层人员7人,基层管理人员27人),操作层人员152人,此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人,注册物业管理师1人,中级以上职称2人。

二、员工管理

1、招聘管理

建立适合公司的招聘渠道。x月x日花费20__元开通新乡人才网会员,主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际,通过长垣在线免费发布招聘信息,主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。

通过各种途径招人、选人,基本满足公司用人需求,今年共计招聘96名员工(其中管理人员10人,操作层人员86人)。

2、日常管理

(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序,及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。

(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库,档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用),平时对在职员工档案的清理、补充,基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档,以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案,便于员工动态信息管理和查询。

(3)按照保密、规范化原则,20xx年6月份在原有基础上,完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资,让员工能按时领取工资。截止20xx年11月,累计支付员工薪资2434406元,其中本部职能部门121572元,龙首苑服务中心413632元,清华苑服务中心784386元,公园2080服务中心344336元,世纪花园服务中心661253元,富美小区服务中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。

(4)制订下发《人力资源管理手册》,使日常人事工作有据可依,更加规范。

(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。

三、存在的不足及改进措施

(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路,根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。

(二)员工整体素质有待提高,这方面以后重点要把好招聘关,在保证用人需求的情况下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。

(三)留人方面:由于留人机制不够完善,造成了现阶段公司员工进得来,留不住局面,20xx年各类离职人数74人(管理人员11人,操作层人员63人),其中秩序员流动性较大。在今后工作中,注重员工离职原因分析,对症下药,制定改善措施。

(四)绩效考核和员工培训方面:人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作,在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。

(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏,需要加强学习,结合行业实际,更好地来开展人力资源管理工作。

(六)开拓创新能力不够强,在以后的工作当中,争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,力争做到实事求是的同时,将眼光放得再长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开拓创新。

人力资源年度个人工作总结 篇16

今年以来,人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下,在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下,坚持以小平同志理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实党的xx大四中全会精神,以落实省公司人力资源管理工作要点精神为切入点,从改革、发展的大局出发,紧紧围绕市分公司总体工作思路,解放思想,更新观念,与时俱进,开拓进取,立足本职,服务全局,突出重点,逐步深化,狠抓落实,注重实效,较好地完成了20xx年各项工作任务,为企业经营服务和建设发展提供了人力资源保障,现将主要工作总结如下:

一、进一步加强领导班子和干部队伍建设,努力建造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍,电信人力资源管理年度工作总结。

(一)进一步加强领导班子和干部队伍建设,努力培养高素质的干部队伍。

1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变,防止和克服干部队伍中出现的不正之风和贪腐行为是整个干部队伍建设的关键。今年以来,我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和xx大四中全会精神为主要内容,以反腐倡廉,拒腐防变为重点的政治思想教育,使领导班子执政能力,决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。

2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。

在认真学习思想政治理论的同时,组织干部开展业务培训,学习市场经济理论,现代科技知识,法律知识和其它业务知识,20xx年先后选派人,分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班,不断拓宽了干部的知识面,提高了业务技能和驾驭市场的能力。

(二)进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度,认真做好年度考核考评工作。

年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容,是加强干部队伍管理,全面客观、公正公平、准确评价每位干部,促进干部队伍建设的重要措施。一是20xx年二月份组织实施了对副科以上(含县市分公司)领导干部的年度考核考评工作,参加考核考评科级干部共##人,其中:优秀格次#人,称职格次##人,基本称职格次2人。二是严格执行领导干部考核考评有关规定,在考核考评过程中严格按照个人述职、民主评议、党委审定等程序和方式,广泛听取多方面的意见和反映,增强了考核考评工作的透明度,有力促进了干部队伍建设的健康发展。

(三)严格执行领导干部的选拔任用规定,进一步加大对领导干部任用监督管理的透明度。

二○○四年初根据工作需要聘任县局副局长、局长助理1人,实业回归公开招聘科级干部##人,流程重组后根据机构设新提拔副科级干部#3人,由副科提升正科级##人,对###名科级干部经组织考核、考察从新进行了聘任。一是在选拔任用过程中严格执行领导干部选拔任用的规定,按照干部队伍“四化”建设的要求和德才兼备的原则,坚持任人唯贤,不询私情,公正用人。二是进一步加大员工对领导干部的监督管理力度,在提拔任用前采取座谈了解,测评考核等多种方式,广泛听取员工对即任领导干部的评价,多方听取员工的意见和批评,扩大员工的参与程度。三是执行民主推荐,民主评议、任前公示和试用期制度,坚持按照规定程序和方式办事,坚持党政领导集体研究讨论决定。四是认真落实领导干部家庭和个人重大事项报告制度,从多方面加强了对领导干部监督管理力度,确保了领导干部无一人违纪违规问题的发生。

(四)落实调研制度,积极开展调研活动。

20xx年分公司为了加强领导干部作风建设,根据建立调研制度的要求,深入调查研究,认真开展调研工作,特别是分公司领导经常深入基层和自己的联系点,了解和掌握联系点的生产经营、业务发展、企业管理、员工队伍建设等情况,及时协调和解决联系点的困难及问题。今年开展调研工作次。天,协调和帮助联系解决困难和问题件,为企业提供经营、发展、改革和建设等方面经验及做法条,调研活动的开展,为企业各项工作的顺利进行及任务的完成起到积极的推动作用。

五、认真抓好后备干部队伍建设。

20xx年后备干部队伍建设,按照省公司关于加强后备干部队伍建设,坚持优胜劣汰,滚动发展的要求,在2019年度考评、民主评议、基层组织推荐的基础上,经党政领导干部联席会议研究,对处、科两级后备干部进行了调整,调整后的处级后备干部##名,科级后备干部##名。

二、加强人才管理,建立核心员工队伍,提高企业核心竞争力。

(一)按照分公司21世纪优秀人才评选及管理办法,在2019年度考评的基础上,进一步加强了对21世纪优秀人才的培养、考核管理工作,保证了优秀人才队伍的质量。

(二)加强本地网维护骨干队伍建设。

维护骨干队伍是企业核心员工队伍的组织部分,为了尊重知识、尊重人才,充分调动维护骨干在网络安全运行中的积极性,创造性,促进维护骨干队伍健康发展。根据省公司《###生产维护骨干队伍建设实施办法》的有关规定,在个人申请,基层单位推荐和组织部门资格审查的基础上,通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、答辩、选拔等形式,依据应聘人员总成绩以择优选聘的原则,把真正优秀的骨干选拔到维护骨干队伍中来,使维护骨干队伍得到了进一步的加强。

三、本地网BPR工作已基本完成。

按照省公司的安排部署,渭南本地网BPR项目从20xx年6月18日启动后,为了认真做好本地网组织架构和绩效管理流程的设计和实施,人力资源部的同志积极配合BPR项目工作,做了大量扎实有效的工作,为BPR的实施打下发良好的基矗

(一)精心组织,严密安排,认真做好BPR项目的调研诊断和差异化分析,为项目设计和实施打好基矗

在分公司成立的BPR项目工作组的基础上,组织架构与KPI小组由人力资源部的四名同志组成,其中2名为全职人员,其他人员保证80%精力设入BPT的设计和实施。项目设计的首要工作,是依据流程重组的有关知识进行本地网的差异化分析和全员培训。为了做好这项工作,在当时的流程手册(V4.0)尚未到达的情况下,我们应用BPR的主要理论,理念和方法,结合本地网实际,拟定了10余条调研诊断的问题,在全体员工中进行了广泛的调研和访谈,对分公司老组织架构和绩效管理中存在的突出问题广泛征询了职工的建议和意见,掌握了第一手的资料。7月6日,为了进一步掌握业务流程重组的工作程序和知识,随分公司BPR项目工作团队到咸阳分公司调研、学习,进一步掌握了该项工作的方法和重点。其次,对分公司员工进行了全员BPR培训。项目设计阶段,由人力资源部组织的集中学习培训共五次,参加人员涉及到了企业中层领导人员、管理人员、班组长及业务骨干等各个层面,取得了良好的教育、宣传和培训效果。通过集中培训带动全员培训,并举行全员BPR知识考试,参加考试人员达到员工90%以上,将考试成绩列入员工上岗条件之一,使学习培训工作深入开展。项目设计阶段,我们项目小组的成员基本上做到每日进行工作布置和工作小结,日清日结,扎实地分解安排工作,细化项目设计工作计划,确保了整个项目工作组各阶段里程碑的按期实现。

(二)在充分研讨的基础上,完成了分公司组织架构的设计和调整。

##本地网的组织架构设计,依据集团公司组织架构手册(V4.0)版本的原则和要求,经过了分公司反复研究论证和客制化分析。在省公司批复的基础上,本地网设置一级部门##个(不含县、市分公司),二级部门##个,其中在管控部门设置了临时机构基本建设部,在网络建设部下只设立一工程采购中心一个二级部门,以岗位代替其他二级部门的设置,缩短了管理链条,切合本地网实际。通过认真划分各部门的工作界面,制定具体详细的部门职责,贯穿了BPR项目“以市场为导向,以客户为中心,以效益为目标”的基础理念。

分公司前端、后端、管控的岗位设置工作同样经过了多次分级的研讨分析。其中,本地网BPR项目领导小组组织各部门中层干部研讨##次,确定了分公司共设置各类岗位661个(其中前端##个,后端##。前端、后端、管控的岗位结构比例为49.01:27.08:23:09,为开展员工聘用上岗建立了扎实的平台。、

20xx年9月21日,###本地网BPR项目正式启动实施。通过组织调配和考核上岗等形式,前端部门聘用上岗员工##名,后端##名,管控##名,有##名同志因工作能力、态度、业绩方面的原因未能聘用上岗,按待岗人员处理。顺利实施了分公司的组织架构调整和员工聘用上岗,确保了机构调整的平稳过度和业务经营工作的有效衔接。

(三)健全了绩效管理组织机构和制度,全面实施绩效考核。

1、在BPR项目设计阶段,我们制定印发了《##市电信分公司绩效管理实施细则》、《月度绩效工资考核办法》、《薪酬管理办法》等一系列绩效管理的制度,成立了##市电信分公司绩效管理委员会,绩效考评领导小组,并在各一级部门成立绩效考评小组,经过多次会议讨论并和各部门双向沟通,确定了年度绩效目标,制定了详尽的年度和月度业绩指标考评体系,从制度和组织上确保绩效考核流程的运行

2、层层签订年度绩效协议。在确定年度绩效目标的基础上,分公司各主管领导与一级部门负责人、各部门领导与员工层层签订了年度绩效协议。以KPI为载体,实现了绩效目标的层层分解和压力传递,明确了员工的努力方向和工作进度要求。

3、通过制定《绩效管理实施细则》在企业建立了激励和淘汰机制,对部门和员工的绩效考核结果拉开差距提出了明确要求,对年度绩效考核结果的综合运用进行了具体的可操作性的规定。新的绩效管理办法比较具体地运用了BPR的理念和方法,规定前、后端、管控部门的固定薪酬和浮动薪酬的比例分别要达到########,对前端的业绩考核给予了一定的激励系数,激励方法得到了省公司有关部门的肯定。

四、加强劳资管理,实行岗位绩效考核,进一步规范劳动用工管理。

(一)加强劳资管理,进一步做好薪酬归靠工作。

20xx年根据上市公司薪酬归靠工作有关政策和省公司要求,为适应上市公司管理工作的需要,进一步强化激励与约束机制,理顺现行工资线条,为发挥员工的积极性和创造性,需要对现行的薪酬制度进行调整,在调整的过程中,严格执行员工薪酬变动的审批和发放规定,共计办理员工薪酬调整##余人。二是在技术部门配合下认真做好归靠工作。为了减轻基础单位工作负担,提高工作效率,对工资审批表等资料实行了集中打印,在很短的时间内对分公司###名员工的薪酬进行准确归靠,保证了员工的薪酬利益。三是为了企业分配制度改革,进一步破除薪酬分配中的平均主义,体现目标导向和绩效导向的原则,以绩效管理联接企业经营绩效和员工利益,逐步建立和完善薪酬激励机制,使薪酬分配能使有利于吸引人才,激励人才和留住人才,确保企业发展战略和经营目标的实现,制定了###电信分公司薪酬管理办法。并对县(市)分公司员工薪酬标准的核定和总额核算,员工考核晋级和岗位工资变动审批,代扣企业员工基本养老保险、失业保险等社会统筹保险金进行检查指导和管理。

(二)加强绩效工资管理,充分发挥绩效工资的激励作用。为了保证分公司各项目标任务的完成,充分发挥绩效工资的激励作用,协助生产部门制定了社区经理、农村统包责任制的绩效工资考核办法,同时,在日常的绩效工资考核和发放上,能够按照规定进行核算,并把核算结果传递部门主管同志,提高了绩效工资的发放进度和准确率,进一步加强了对绩效工资的管理。

(三)进一步规范企业劳务用工管理,建立和谐,稳定规范的劳动关系。

按照《###电信公司劳动合同制管理办法》和省公司对劳动用工的要求,结合市劳动力派遣中心。对劳务人员进行管理的规定,组织完成了员工劳动合同重新签定工作,共签定劳动合同###人,###余份,合同签定率达###。同时对应聘企业劳务人员资料进行备案登记,建立劳务人员信息资料库,完善劳动用手续,对企业技术、岗位责任、目标任务、管理教育以及在工作岗位上所发生问题后的处理办法等做出了明确的规定,使劳动用工管理工作逐步实现规范化、制度化和微机化管理。

(四)进一步清理整顿劳动用工队伍,充分调动劳务人员的积极性。

根据《##电信分公司劳务人员薪酬管理暂行办法》,在2019年度绩效考核,基层部门择优推荐基础上,对分公司使用的##名劳务人员,进行了分类评定和清理整顿,完善劳动用台帐。并根据分公司尝试劳务人员的新型管理模式,多次和###市劳务派遣中心协商,共同制定了劳务人员进入社会化管理的有关协议,解除了劳务人员的后顾之忧,稳定了劳务工队伍,为下一步优秀劳务人员进入社会化管理打下了良好的基矗

(五)积极稳妥地做好两代业务人员回归主业工作。

为了贯彻落实省公司《关于实业公司两代业务人员回归主业有关问题的实施意见》精神,积极稳妥地做好实业公司两代业务人员回归主业的工作,按照公开竟聘,择优上岗和易岗易薪的原则,制定了《实业公司两代业务人员回归主业的实施方案》和《两代人员回归岗位设置方案》,在规定的时间内,完成了回归人员的上岗工作。

(六)进一步做好社会保险统筹工作。

根据医疗保险属地管理的原则,年初启动了分公司主业员工医疗保险,在启动前对分公司以前年度医疗保险费用支出进行了测算、分析,按照上级业务部门及地方医疗保险部门的有关政策和要求,完成了员工保险的基数确定、保险扣缴、保险报表的填报和定额上缴各类保险基金,截止目前完成1—11月份基本养老保险和失业保险基金的上缴工作,上缴率100%。同时,根据地方工商保险部门的文件精神,完成了分公司参加工伤保险的前期准备工作,为下一步加入工伤保险打下发良好的基矗

五、加大员工教育培训力度,努力建造一支高素质的员工队伍。

二OO四年员工教育培训工作,以全面提高员工队伍整体素质为中心,紧密围绕分公司中心工作,大力开展员工教育培训,今年先后举办“社区经理培训班”、“10000号业务培训班”、“大客户业务营销培训班”和“商业客户业务营销培训班”等业务技术培训班49期,培训电信员工793人次,派出参加业务培训513人,完成全员培训率73。2%;全面完成了省公司下达的各项员工教育培训指标。

(一)加强岗位培训,努力推行持证上岗。根据集团公司和省公司关于持证上岗的目标要求,为了全面提升员工队伍整体素质,增强企业核心竞争力,在认真抓好岗位培训的同时,制定切实可行的管理规定,将职业技能鉴定考核结果作为员工岗位应聘、薪酬确定、职业生涯发展的直接依据,发挥教育培训对员工的激励作用,在企业内部形成了浓厚的学习氛围。今年组织了电信业务营销员、系统维护员、机线员、光通信机务员等八个工种的职业技能鉴定,参加鉴定267人;累计鉴定1199人,获得职业资格证书716人,通信岗位技术业务人员持证率86%,其中在20xx年6月底主业达到90.7%,实业回归的技术业务人员达到64%,通过职业技术鉴定和培训,提高了广大员工的技术业务能力,培养了员工学业务、学技术的自觉性,为创建学习型企业奠定了良好基矗

认真组织工商管理培训,落实全员持证上岗目标。开展工商管理培训是落实全员持证上岗目标的重要方面,为了提高分公司管理人员的政治业务素质,为企业培养适应社会主义市场需要,积极进职、锐意创新、懂经营、会管理的经营管理人才。今年参加工商管理培训##人,累计完成高级工商管理培训15人,中级工商管理培训50人,初级工商管理培训95人,按照省公司要求,截止6月底,使全区管理岗位上的###人全部获得工商管理培训证书,实现了全员持证上岗。

(二)结合四个营销渠道建设,积极开展社区经理岗位培训。四个营销渠道建设作为集团公司的全面创新战略,对增强企业核心竞争力,稳定电信企业现有市场起到了应用作用。随着市场竞争的更加激烈,主动营销,有针对性地为客户提供差异化服务将成为渠道建设工作的重点,而这些工作成效如何,很大成度上取决于人员素质和技术,取决于我们对营销服务人员的培训程度,针对社区经理“营销合一”职能的转变,首先,我们及时组织巡回培训8期,培训社区经理###人,通过培训使社区经理尽快实现了角色转变,观念转变,让营销意识、服务意识扎根于社区经理的头脑之中,有效的履行“营维合一”职能。二是聘请省电信培训中心营销讲师以商业客户经理、大客户经理等营销服务人员进行电信业务营销知识培训,学员们运用所学的营销知识,搏击市场,击退了其他运营商一次又一次对我们电信市场的冲击,对稳定现有客户,促进业务收入的稳定增长发挥了很大作用。

(三)积极组织社区经理、大客户经理岗位技能认证培训和考试。在社区经理、大客户经理岗位进行岗位技能认证,是对社会和行业职业技术鉴定工作的补充,也是岗位资格证书的组成部分。根据省公司要求,我们分别举办的社区经理、大客户经理岗位技能认证培训班,共计培训大客户经理##人,社区经理##人,参加认证考试###人,省公司对考试成绩未公布。

六、积极、稳妥、扎实有效地做好离退休人员管理服务工作。

(一)加强离退休党支部建设工作。将离退支部作为联系老同志的桥梁和纽带,深入细致的做好离退休人员思想政治工作,坚持正常的党员学习培训制度,使支部活动制度化、经常化,确保离退休人员做到政治坚定、思想常新、理想永存。

(二)进一步加强离退休人员社会化管理工作。

根据省公司关于退休人员社会化管理工作的要求,组织完成了全区“退休人员社会化管理服务信息表”的填报工作,共计填报###份,为退休人员实行社会化管理提供了详实资料。

(三)组织开展有益于老同志身心健康的各项文体活动,关心离退休人员生活。

1、坚持正常的门球锻炼活动,并且参加了渭南市中省单位门球邀请和市门协举办的“建龙杯”门球赛、省公司举办的第三届老年门球赛,均取得了较好的成绩。

2、为了庆祝老年节,使老同志过一个欢乐祥和的节日,10月22日我们组织离退休老同志举办了新电信大楼登高观光活动,参观###电信近年的建设新成就,同时介绍大楼建设情况,企业经营发展情况,还给老同志发放了大楼落实纪念品。

3、组织离退休老年书画协会开展了以纪念小平同志同志诞辰100周年为内容的书画活动,老同志挥毫泼墨,将对这位中国改革开放和现代化建设的总设计师,小平同志理论的创立者的怀念之情顷注笔端,用丹青讴歌伟人,纪念伟人,学习伟人,并推荐10幅作品参加了###市老年书画协会组织的“纪念小平同志同志诞辰100周年书画展”,2幅作品获优秀奖。

4、为了确保离退人员身体健康,今年分公司为离退休、内退人员进行了身体健康检查,共计参加体检##人。同时对春节和中秋节分别对离退休人员进行节日慰问,组织离退休人员座谈会,通报企业生产经营情况,听取他们的意见和建议。

七、强化安全生产管理,提高安全生产保障能力,努力实现有责事故为零的目标。

安全生产工作,经过广大员工的共同努力,取得了较好的成绩,为通信畅通和确保员工生命安全,为企业持续稳定发展起到了促进和保障作用,基本实现了年初分公司总经理与各单位安全生产第一责任人签订的责任目标,重点做了以下几个方面的工作:

(一)领导重视,齐抓共管,常抓不懈。

分公司领导在紧紧把握生产经营、建设发展的同时,始终把安全生产工作放在重要位置,作为企业稳定发展的大事来抓。特别是郭秦奎总经理把安全生产列入自己工作的议事日程,亲自深入生产现场了解情况,解决问题。其它各级领导对安全生产从思想上也引起了足够的重视,充分认识到安全第一,以人为本的重要性,增强了责任感、使命感和紧迫感,能够亲自安排布置、检查安全生产工作,大部分安全生产管理人员也尽到了应尽的责任,为生产经营安全发挥了积极的作用,使各项工作能够顺利的进行。

(四)加强车辆安全管理,杜绝交通责任事故。

各单位在车辆管理方面,能够认真学习,落实有关规章制度,以本着对企业、对员工高度负责的精神,抓好车辆安全管理,##、##等单位在驾驶员中开展了“查思想、查纪律、查制度、查苗头、查根源、查服务、查用户满意度的八查”活动,及时总结经验教训,不断完善车辆安全管理办法,有效地促进了车辆安全管理,大部分单位实现了无交通责任事故的目标。

(五)积极开展安全生产自查活动。各单位在员工自查自验,自整自改的基础上,适时组织人员深入机房、交换点、街道、农村营业网点等现场进行认真的检查,对查出的问题,能够及时整改,对一时整改不了的采取有效措施,并落实了责任人。

八、加强自身建设,提高工作效率和人力资源管理水平。

(一)加强思想政治理论学习,强化敬业精神,不断提高人力资源管理人员的思想政治素质和服务水平。今年以来,在力资源管理人员中开展了以学习政治武装自己,学习业务提高自己,学习文化充实自己,学习做人完善自己的学习活动,进一步确立人生观和价值观,牢固树立了大局意识和服务意识,真正解决了人力资源管理人员中安于现状,不思进取的问题,并能在实际工作中学以致用,融会贯通,切实做到了思想稳定,爱岗敬业,务求实效。

(二)加强作风建设,培养良好的服务意识,努力提高工作质量和工作效率。今年重点加强了思想、工作、自我批评和调查研究及为基层员工服务等方面的作风建设,形成了少说空话,多干实事,言行一致,求真务实的良好风气,增强了内部凝聚力和战斗力,进一步提高了贯彻力和执行力,为基层和员工服务的意识得到了进一步加强,工作质量和工作效率得到了进一步提高。

(三)加强业务学习,努力做好人力资源报表的统计与报送工作。在个人按岗位要求学习业务的知识基础上,经常组织大家一起学习相关业务特别是PBR等业务知识不断扩大知识面,使每个同志努力成为本职岗位的内行,熟练掌握有关政策和规定,凡上报统计数字和报送工作,达到内容客观真实,数据准确及时,为企业人力资源分析和管理提供了可靠依据。

(四)加强信息管理,进一步完善和修改员工信息资料。按照省公司信息升级的要求,分类分层次做好信息维护管理工作,使各类数据更加完整准确。今年主要对员工、干部、职称、学历、内退、教育、劳资、合同和电子学习系统员工数据等信息资料进行了进一步整理和完善。

(五)加强人事档案管理。今年对各单位的人事档案,技术档案进行了清理和检查,指导和帮助各单位进一步做好人事档案管理工作,清理和整理档案###册,新建档案##册,使其档案资料完整齐全,管理更加规范。

人力资源年度个人工作总结 篇17

人事专员的工作效率,可以从他们的周工作总结里看到,而职员对人事专员的工作内容,人事专员工作职责,人事专员工作流程和人事专员工作计划的认知与制定,可以看出个人的工作态度,那么怎样让自己的工作总结给领导留下好的印象了。下面辉煌前程人才网提供一篇范文,供参考:

伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、充满期待的XX年。回望XX年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,慢慢成长到今天的成熟。自XX年以来,人力资源部的队伍在慢慢壮大,引进了专业人才,专业水平得到了很大的提高,人力资源建设正在逐步走向规范,职能作用也在逐渐得到体现。

公司领导对人力资源部的建设极为关心,这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去,大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力,已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺,使得一些工作无法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每个人的工作职责,使分工更加细致化,现对于今年的工作总结如下:

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;到目前为止,劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利,主要因为市场推广部业务人员较散,集中的机会较少,经常都是来去匆匆,致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理,按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了,由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申,并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统,但因公司许多工作岗位性质的不同,员工工作时间经常需要弹性化管理,还是不能很好的交上令人满意的考勤数据,但为了防止有些员工“言过其实”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。

四、执行各项公司规章制度,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均认识到了自身的错误。

五、今年以来,公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司取得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性,从而起到了激励员工的作用。

六、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来,人力资源部正接手促销人员的管理工作,通过资料收集分析,发现虽然制定了相应的管理制度,但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行,随意性较强,人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份,加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度,并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。

七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

八、帮助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;

此外,在部门领导的指导帮助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作。XX年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来说话。

人力资源年度个人工作总结 篇18

20xx年人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

一、人力资源基本情况

物流学历情况:截至20__年_x日公司拥有大专及以上_人,其中博士x人,硕士_人,本科_人,大专_人。

二、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类。

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

三、积极推进人力资源管理制度建设

基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

四、公司人力资源开发与培训工作大大加强

为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期_天共_人参加。举办中层管理人员培训班,_人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近x个月,_人参加,培训共分两阶段进行,

五、激发员工潜能和工作热情

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。

六、以信息化建设为动力,强化人力资源管理技术创新

根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

人力资源年度个人工作总结 篇19

回顾20xx年,在公司领导的关心指导下,顺利地完成了各项工作任务。20xx年重点在于做好人力资源管理基础性工作,主要包括:完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理,劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

一、20xx年度工作总结:

(一)人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况,进行20xx年人力资源需求预测,编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

(二)人力资源基本情况

截止20xx年12月,公司总部共计24人。其中:总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。

(三)招聘与录用工作

1、20xx年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。网络招聘渠道有:智联招聘网站、一览石油英才网。

2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”,根据各部门人员需求计划,每月初填报“人员招聘计划表”,经执行总厂批准后开展招聘工作。

3、20xx年公司总部新员工25人(包括合资公司及外派财务经理),通过网络招聘到职员工13人(见下表)。

(略)

(四)培训管理

为做好公司的培训工作,促进公司培训体系的建立和实施,满足公司及员工个人发展的需要,公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求,以及培训体系的建立相应的安排。但是,各部门未提交培训需求计划,以至于公司未出台明确的20xx年培训计划。

20xx年开展的培训有:财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请,领导批示同意后参加培训,培训结束后,员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的积极性,开展公平的工作竞争,促进工作,提高效率,公司于20xx年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》,按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”,收集后上报总裁办,总裁办审批后汇总考核意见,下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题,逐步完善绩效考核体系。12月份,重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于20xx年元月开始实行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务:

1、准确、及时的拟制每月工资表;

2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续,共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;

3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;

(七)劳动关系

1、认真做好员工档案管理工作,做到员工档案一人一档,人事档案一事一档,并及时更新;

2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;

3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在20xx年的工作中,我们取得了一定的成绩,但仍然存在许多不足的地方需改进:

(一)在新员工招聘选拔方面,还需加强学习相关面试技巧,以提高面试效率,降低用人风险。

(二)做好新员工入职培训工作,使新员工更快融入公司氛围,熟悉公司工作流程,认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务,后续我们应多渠道、多方面发掘人才,既要有专业型、综合型人才储备,还要有管理型人才储备。根据企业人力需求,及时将合适的人才补入合适的岗位,为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中,争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,将眼光放得长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开阔创新。

三、20xx年工作目标:

(一)完善各岗位考核绩效指标,建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用,绩效改进机制。

(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析,及时完善岗位说明书。

(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训,管理人员管理理念和管理方法的培训,加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新,保持资料及时有效。

(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通,确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里,我将严格根据公司领导的指示,在做好日常工作的基础上,紧跟公司发展步伐,努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念,加强主动学习、创新观念方法。我坚信,在公司领导和全体员工的共同努力下,我们的明天一定会更好。

人力资源年度个人工作总结 篇20

一、制度建设方面

力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制,包括:职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料,非常关键。这个体系不能照搬其他企业的,一定要与各部门负责人进行沟通,制定出符合公司实际情况的任职资格体系,并能够持续沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定员、定编,并对现在人浮于事的部门人员进行清理,减员增效,这项工作完成后,人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时,利用好各项招聘渠道,保障公司对人才的需求。

1)因要配合绩效管理的开展,拟在xx年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结xx年考核工作开展的不好的原因,公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂,没有他们的配合,做考核也是空谈。目前已在着手整理教案,会在年前上报林总。

2)年前针对中层,做一个年度培训意愿调查,根据各管理人员的需要及公司的实际情况,安排好参加聚成培训的人员,并在培训前明确参训人员的培训目的,人事部注意考察培训内容的应用程度,将培训有效地和考核结合起来,使培训真正达到效果,由点扩散到面。

3)公司培训师参与培训课后,必须在3天内拿出培训教案和计划,不同的课程对不同的人员进行公司内训,保证公司综合水平的提高,人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。

4)可在xx年组织公司中层参加一些户外拓展训练,通过户外的活动,锻炼并强化中层的团队意识。

5)在公司派员参加培训的同时,可以进行员工的梯队建设,在该部门经理外出参加培训时,设一名助理代理日常事务处理,既能锻炼该员工的能力,也能提高该员工的积极性,为公司的发展逐步储备人才。

通过一年的工作,随着对公司状况的深入了解和自身的成长,

人力资源年度个人工作总结 篇21

岁末总结总有很多感慨,同奥绿特又长了一岁,望其步履蹒跚,我不愿承认我们的队伍没有人才,反而在我们的团队里有能力有想法的人太多,管理层基层处处藏龙卧虎,这样的例子不胜枚举,但为什么奥绿特又亏损了一年呢?这个问题年年反思年年无结果,别说投资者会丧失信心,高管们心里如无颤动也不算是有责任心的职员。

借用关经理“希望和秩序”的议题,于工作汇报之前,我整理一些自己的`工作思路,加之一点战略拙见。实践证明,奥绿特的运作模式:包括基地运作,渠道分选和溯源体系,是符合市场走向和政府需求的。一元工资制后基地数量一路飙升充分说明奥绿特基地运作并非高不可攀,24612出炉后安心店拓展也日新月异也充分表明溯源体系以适当的方式投入市场化运作(我指的是能够创造效益的市场化运作)也并非天方夜谭。可以看到奥绿特的“希望”模式,能够将订单农业和精准农业做成业内标杆。但是一,我们按照“基地+渠道+追溯”的捆绑运作仅仅处于小荷才露尖尖角初始阶段;二,我们的管理层对这个捆绑运作并未给予充分的认知,我不明白是大家看不到拳头握起来的力量还是更愿意自己独善其行。“希望”航标毋庸置疑,而走向希望之路是否需要倾注每一位奥绿特人的团队凝聚力,是否需要每一个部门在自身发展壮大的同时环顾其他部门的战略发展的节奏?是否需要所有的业务部门首先考虑其他部门需求,甚至考虑其他部门的业绩是否会对己身工作的开展带来推动力?

再谈“秩序”。3月为考勤的事情,有些同事跟我起过争执,甚至离职抗议。反思之余,当时我的工作方式确实过激,但内心的呼声是“我厌烦奥绿特永远是个小作坊”,我们需要规矩,需要流程。流程之类的东西对现在奥绿特似乎显示出机械与呆板,但如果没有流程,市场部就要分派基层业务员分装产品包装,终端就会因客户盖了章的基地协议被搁置在业务员手中长达一个月而无货上架,员工工资核算就会因为加班审批压制在某处而发生误差…一个误差,两个搁置,三个份外的加班,种种叠加,我们的奥绿特大家庭只会无限度的陷入混乱和一言堂。现实的情况是,我们也有些流程,但是各个部门的流程似乎只能约束自己部门员工,各个部门自立山头自称大王,没有配合没有贯彻,执行力来自何方?说句私心话,考勤是我最不干的活,太琐碎毫无意义,我更愿意看到每一个参与考核的同事,交来的表格全是100%,因为100%不仅仅代表个人收入,更重要的是代表奥绿特的进步。“大河无水小河干”,发不下去工资不仅仅是投资者无能。

有用的没用的扯了这么多,仅仅是自己的看法,希望与大家交流,对事不对人,我相信坐在年终总结会上的每一个人都是希望奥绿特做大最强的,既然允许争鸣,何惧百家纷争?呵呵,祝大家双节愉快!以下做20__年人力资源部和法务部工作总结及20__年工作展望,请各位指正:

人力资源部分:

1.规范考勤监督体制,考勤制度基本做到无需特派人员监管而自然无缺漏。

2.签订员工劳动合同,在职员工劳动合同签订率为95%以上,还有部分未签订合同的属于试用期员工。

3.依据各个部门实际情况选用KPI绩效考核指标,包括24612战略步骤的绩效分解及其他员工绩效细分,基本做到KPI更具操作性和执行性:

a.绩效考核完全反应部门战略目标和员工为目标努力的工作结果。如果人力资源部考核的内容与部门领导交代基层员工做的工作内容不一致,会直接影响基层员工工资核算。希望各部门领导与人力资源部充分沟通,不要人为的造成基层员工干了活拿不到钱,影响员工积极性就会影响奥绿特的根基。

b.绩效考核目标任务均于每次例会后以“奥绿特会议文件”的形式下发给每个部门负责人,但部门负责人有的对邮箱里的会议纪要不予关注,造成很多战略目标未能灌输给各部门全体员工,未能达成全体员工共同完成绩效考核目标的工作氛围。人力资源部不光是扣钱的,也是发钱的,而且这些发钱的消息几乎都是通过邮箱发送传达,如果人为抵制,人力资源部的工作会更琐碎,出错次数也会更多。

c.为期9个月的绩效考核,虽然在形式上已经固定成型,但是实质上未能起到任何激励实现战略目标的效果。对企业的直接损失是战略目标未实现,没有利润来源;对员工的直接损失是经理级以上的均没有季度绩效工资。这于劳资双方都无利。

4.鉴于此,绩效工资是依据战略目标完成率发放的,所以每个部门负责人必须严格按照公司战略目标统筹安排部门工作,实现战略目标,否则20__年的绩效考核依然会无绩无效。

5.招聘方面:市场营销方面人才的招聘一直是难中之难,人力资源部为此被扣了很多钱,但是扣钱不是目的,我们仍将继续努力,为业务部门做好人力储备,也希望业务部门自己有人才渠道尽量多向我们赐教。

6.培训方面:中国生态研究所所有业务的培训开展过一次,从反映上来的试卷分析(这里只说不足),几乎所有的同事对生态所和奥绿特的关系仍有模糊认识,以后的培训会对此进行强化渗透。

7.组织协调方面:前边已做过阐述。

8.团队建设方面:奥绿特的集体活动今天下午将会展现高潮,人力资源部的工作业绩也会在下午得以展示,希望大家在年会中展现出了良好的团队意识和团队精神,顺道给我点面子,人力资源部对所有员工的支持和努力表示诚挚的谢意!团队建设是一个组织的基石,诸位如有好的想法希望及时向我们传授。

法务部分:

1.建成健全合同审批流程和制度,但在落实过程中,有些部门衔接不上,表现为:

a.合同未经初审交给总裁办,出问题后再解决问题不如在源头上不让问题出现。

b.各部门合约谈判过程和合同谈判细节没有及时通知法务部,这样会导致匆忙中审核签署的协议存在有很多纰漏,突出变现为与振达《补充合同》签署过程中发生的问题。

2.根据现行发展程度,完成《北京奥绿特基地合作协议》(磨合期版)、《北京奥绿特供货协议》(磨合期版)、《绿色连锁超市加盟协议范本》、《BOT特许经营协议范本》等及其他各类合同版本;

3.参与垃圾处理项目、畜禽粪便资源化处理项目、生物质气化工程项目、有机农产品产销项目、食品追溯安全保障项目中涉及的所有合同的谈判、草拟、复审、修订,并监督合同履行过程;

4.完成垃圾处理项目、畜禽粪便资源化处理项目、生物质气化工程项目、有机农产品产销项目、食品追溯安全保障项目相关宣传性资料和领导发言稿件等工作。

人力资源年度个人工作总结 篇22

20xx年我人力资源部按照公司“战略发展规划”规划,以温刚总经理提出的“大境界、大气量、大格局”的胸怀和抱负为指引,以继续夯实、强大管理和经济两个基础为主要任务,不断完善和提升了人力资源管理的层次和水平。在坚持“掌控总量,提高质量”、“立足培养,多管齐下”、“分类管理,分类实施”、“突出重点,储备骨干”“德才兼备,全面发展”、“以人为本,制度保障”的原则下,紧紧围绕人力资源工作会议制定的《二〇一四年人力资源管理工作要点》开展工作。

一、20xx年人力资源基础工作和创新工作

(一)人力资源状况

1。截止20xx年12月底在册2105人,在岗1374人。

2。继续完善人力资源开发与管理体系,发挥人力资源部门在人力资源配置中的主导作用,促进现代人力资源在企业内部合理分布,引导职工的合理、有序流动。截止20xx年12月底,自然减员126人,其中终止合同11人,解除合同18人,退休46人,调出40人,死亡5人,去失业所6人。招收新学生136人(其中4名研究生),调入26人,内部调动82人。

3。组织136人参加新职工转正定级考试,透过102人,补考34人。

4。一、二级建造师注册207人,其中一级建造师注册53人(变更1人),二级建造师注册154人,继续教育120人次。

5。新年伊始,我人力资源部根据公司发展总体规划,分层次、分专业制订了近期人才引进计划,在坚持人才引进的适用性、引进与公司发展速度同步性,现实使用与发展需求兼顾的原则下,分别举办了理工大硕士研究生专场面试、山西大学硕士研究生专场面试以及公司内部职工竞聘岗位面试。

面试本着公平公正的原则,吸收人才和双向选取的态度来进行,面试中的试题具有较强的专业性,同时也兼顾了其他各方面综合素质的考核,获得了较好的收效,考官采取分别打分的制度实现了考试成绩的量化,同时也保证了打分的公平性。

(1)专场面试

站在公司长远发展的高度,为打造一支专业技术队伍,我人力资源部针对本科及硕士研究生举办了专场面试,因为他们理论知识相比较较扎实,素质高,理解新事物的潜力强,是我公司目前急需的专业技术人才。

本次面试采取的是结构化面试,每位面试的考生按顺序依次进入面试考场,首先,每位考官针对考生的综合分析潜力、言语表达潜力、应变潜力、计划组织与协调潜力、人际交往潜力、报名动机与职位匹配性、举止仪表等方面综合考察应试者;然后,对每位考官实行独立打分制度,保证了面试的公平性。

(2)公司内部职工竞聘岗位面试

机关各部室结合本部门的实际工作需要,以工作量分析为依据前提,填写《空岗需求申请表》,并附有各岗人员的《职位说明书》。透过公司外网、局域网、电子屏、QQ群邮件以及下发文件等渠道发布竞岗信息,确保信息及时准确的发布。

6。考察任免领导干部33人次。

(二)工资支付状况

截止20xx年12月底我公司应付职工工资总额3780。2327万元,无拖欠职工工资状况,增长率31。5%。

(三)各项社会保险状况

1。完成特困企业医疗保险的申报、审核和认定全部过程,完成基数审核并再次获政府医疗补助177。6万元。

2。完成了新参加工作216名职工的参保审核申报工作,医疗手册正在发放中。

3。完成补做和新参保167名职工照片扫描、医疗保险IC卡和医疗保险手册申报和制作,并已下发。

4。按时完成了社会保障卡的更新工作,共计3730人。

5。完成20xx年度离休职工工资、医疗保险财政补贴的申报和资金到位工作,并使离休干部基本生活和看病就医得以保证,上年离休干部个人帐户节余得以顺利退付。

6。完成部分职工医疗保险费的报销审批工作,剩余部分由于未按照医疗保险制度规定执行,致使不能正常报销。

7。参加失业和医疗保险中心举办的有关业务和政策培训工作,并使其有关业务得以处理。

8。生育保险报销16人。

9。完成了崔卫斌工伤保险的待遇。

10。为了减轻公司负担,保障我“五七”家属工的合法权益,我人力资源部透过电子屏、到社区张贴通知等渠道用心发布消息,透过各种途径与“五七”家属工一齐寻找20多年前的原始档案和相关资料,并与太原市社保中心及时联系,现以办理了两批批“五七”家属工共67人参加养老保险及医疗。

11。离退休人员状况,公司服务对象2819人,其中离退休人员33人(享受副厅1人,处级2人,副处级22人,科级8人),建国前13人,军转干15人,退休2420人,退职5人;遗属共490人,其中社保遗属366人,企业负担遗属124人。

(四)劳务管理

1。关注劳务队的用工手续,及时签订合同,不定期的对农民工工资发放状况进行检查,确保农民工的工资能及时发放。

2。协助省劳动监察总队进行了劳务用工专项和最低工资标准执行专项执法检查。

3。在人力资源和社会保障部进行了《山西二建劳动用工备案》,并在省劳动监察总队进行了《山西二建劳动保障年检》,保证了我公司用工的合法性。

(五)加强自身建设

1。今年4月,公司召开了本年度人力资源管理工作会议,并编写了《20xx年人力资源管理工作要点》安排了全年的工作重点和要点,使各基层人力资源管理员对自我的工作清晰明了。

2。我人力资源部在5月组织了人力资源管理员技能比武,目的是为了提高人力资源人员的自身的素养,采取的是自学与出题相结合、理论和实际相结合的方式,此次技能比武注重实际操作,出题以实际工作为标准,人力资源管理员的日常工作占到总成绩的40%,而理论考试占60%,规范了人力资源管理员的工作行为。

3。我人力资源部继续完善了《山西二建人力资源管理工作指导手册》的相关资料,指导基层人力资源管理员的工作,加快了人力资源管理员的成才速度。

(六)人力资源培训与开发

今年年初,我人力资源部针对公司实际编写了《山西二建培训计划》,将重点打造一支专业强、素质高的内训师团队。本着“每个个体生命自身的成长历程发展的需要”,在内部培训进行有效、有序的同时,同时兼顾高质量的外部培训。

1。为了提高企业管理人员的法律水平,预防因法律知识的欠缺导致个人被法律追究和给企业带来不必要的损失。我人力资源部邀请郝晓明律师和张保新律师对经营开发部全体人员、分公司经理、分公司经营经理、项目经理等进行了培训。

(1)郝晓明(公司法律顾问,山西成诚律师事务所律师)主讲题目《以最高人民法院判例,谈竣工结算风险防范》。透过对最高人民法院审理的一则生效判例,分析施工企业在具备哪些条件下,才能够成就“发包人收到承包人送达的结算资料和结算报告后,在约定的期限内不答复或未提出修改意见,视为对结算报告的认可”,在双方发生结算纠纷提起诉讼后,人民法院可判决“以送审价为准”。

透过案例解析,帮忙项目管理人员了解和掌握有关法律、司法解释规定等建设工程专业法律知识,在竣工结算过程中,充分维护和行使合同权利,避免人为失误丧失权利,防止工程结算纠纷的发生。

(2)张保新律师(北京中伦文德太原律师事务所律师)主讲题目《建筑施工企业的法律风险防范与控制》,透过以案说法形式,从建筑施工企业生产过程中企业和企业管理人员可能面临的刑事、民事、行政三大方面职责予以归纳阐述。主要有:企业管理人员在经营过程中可能被追究刑事职责的罪名及企业重大事故的应急处理;企业经营过程非合同因素引起民事职责的风险及预防;企业因违反法律、法规的规定可能面临的行政处罚及应对方法。透过讲解法律知识并结合具体案例,旨在提高企业管理人员的法律水平,预防因法律知识的欠缺导致个人被法律追究和给企业带来不必要的损失。

2。为推动公司战略发展规划的全面实施,同时使人力资源管理上升到公司人才战略的高度,针对公司不在岗人员问题,由我人力资源部靳建辉部长担任讲师,对基层人力资源管理员进行了集中培训。靳部长采取一种全新的互动式教学,现场进行情景模拟,在互动中加深沟通技巧的训练,每个人既是参与者也是评委,使每个人力资源管理员更生动、深刻地掌握方式和方法。

3。为了使公司中高层团队的战略思维突破,使公司文化战略、业务战略、核心竞争潜力战略植入公司的持续发展基因,为此借助国内最优秀的实战专家锡恩的团队力量,来提升我公司团队的管理潜力、战略思维、盈利潜力。经我公司领导研究决定并与锡恩公司高层协商同意,在晋祠国宾馆举办了为期三天两夜的《中国高端战略实战——山西二建总裁班》,由北京锡恩公司姜汝祥博士亲自授课。培训后又修改了画册,在招聘、投标中应用,宣传了企业文化。

4。我人力资源部与山西大讲堂合作,特邀王立群教授(现任河南大学文学院教授、中国古典文献学博士生导师、中国《史记》研究会顾问、中国《文选》学会副会长等职)讲授《中国传统文化与现代企业管理》、程社明(现任南开大学MBA中心教授、研究生导师,清华大学职业经理训练中心特聘教授,北京家和业咨询有限公司董事长)讲授《职业生涯管理与规划》、王文良教授讲授《营销战略与创新》,三位教授都是实践派的企业管理研究者,有着丰富的实际经验和扎实的理论知识。这是清华大学二十一世纪管理思维创新总裁研修班再次走进我们山西二建进行培训。参加这次学习的不仅仅有我单位的中高层领导,同时还有来自我省清华总裁研修班的其他同学们。清华总裁班走进我们山西二建,既是一次宣传自我的机会,同时也增强了我们与省内各企业之间企业文化的交流,为企业之间的互动搭建了良好的沟通平台。

5。为了更好的使公司职工的下一代能快乐的成长,我人力资源部两次组织部分职工共150人次参加了有着“亲子教育第一人”的董进宇博士主讲的《唤醒心中的巨人》,使得参加培训的职工清晰、明了家庭教育的谜底,掌握了一套全新的家庭教育理念和方法。

6。按照《山西二建20xx年培训计划》有条不紊的进行各项内部培训。在保证培训质量的前提下,有选取的进行外部培训。人力资源部按照公司培训整体安排,对每一个学员学习资料与专业相关的3本书加500字心得体会,也就是“13500培训工程”,将学习专业知识构成一种终生学习的习惯,成为一种挖掘潜力、体现个性、训练学习的最好方式。

7。公司年底正在对今年新分配的职工进行集中脱产技能培训,将公司工程专业技术人员培训落到了实处,使培训工作规范化、系统化、常态化,我们力求打造“黄埔军校”。透过短期的、系统的、集中强化培训,使新参加工作毕业新生尽快掌握初级专业技能,为以后的进步与发展奠定了良好的知识与技能基础,以满足公司与基层日益扩大的专业技术人才需求。

(七)档案管理

整理新职工档案204卷、档案挂靠15卷、整理离退休人员待遇审批表91卷、整理助工人员资料93卷、技术人员资料93卷;

(八)劳动合同签订

新职工签订合同217人,续签合同367人,劳动合同签订率100%。

(九)计划生育工作

201x年10月,计划生育工作进入人力资源部的工作范畴。针对工作中遇到的实际问题,从办事程序上进行了进一步的规范,并对各类证明进行了统一的编写并建立了台帐,在提高了工作效率的同时也规范了此项工作。

(十)公章管理

除一些常规使用公章的状况外,对人力资源部以及计划生育办公室的公章使用管理进行了更加严格的管理,职责到人,并对相关的书面材料进行了保存,同时对两项公章的使用台帐进行了严格的登记,从而全面的树立了公章的权威性和法律效应。

(十一)处理各种劳动争议

1。为了防患未然,我们平时就个性关注劳务队农民工的用工手续。处理农民工劳动争议7起,我人力资源部果断采取措施,分清职责,没有构成立案,使农民工事件遏制在萌芽中。

2。全年接待来访职工200余人,大部分为不在岗职工,在保证稳定地前提下,妥善处理与他们发生各种劳动争议,没有构成群体性的事件。

二、人力资源管理工作的难点和重点

1。欠缴社会保险已成为公司的主要和重大问题。今年我们虽然加大力度很抓清欠、上缴工作。截止12月底,20xx年各项社会保险费当年不欠,并补缴往年社会保险费300万元,但仍累计欠缴往年养老保险费2186。96万元、欠缴失业保险费437。6万元,共计2624。56元,还需继续做为难点工作进行。

2。加大不在岗人员的清理工作。合理清理不在岗人员120人,截止11月底,仍有不在岗人员730人,各基层单位已经着手处理不在岗人员,此项工作将作为历史遗留问题重点解决,在保证稳定的前提下,全年合理减员到达总公司下达的指标。

三、人力资源部明年工作安排

1。加大力度“消肿”,减少不在岗人员。大力解决历史遗留问题,个性是涉及到职工切身利益的问题。全年合理减员人数到达总公司目标,要求各基层单位实现公司人力资源管理工作会议上确定的减员目标。

2。继续提高职工的工资待遇,重点向低收入者倾斜,到达总公司下达的工资增长的指标。

3。对公司机关考核标准细化,并加大落实力度、细化管理过程。

4。加大力度很抓社会保险清欠、上缴工作,确保当年不欠缴各项社会保险,并逐步补缴往年欠费。

5。提高内训师自身的业务知识,进一步强大内训师队伍,让他们透过经验沉淀,找到关键并构成系统,最终设计出培训课件,建立一个高素质、高水平、高学历的山西二建内训师团队。

6。落实“导师带徒”制度,完善细部做法。

7。为公司资质升级,完善证件支持系统,挖掘人才,“不拘一格求才”、“看水平、不看文凭”,引入竞争机制,精心培养,加快专业人才队伍的建设。

明年我人力资源部全体人员将继续持续高涨的工作热情,以认真的工作态度,脚踏实地地服务好各基层单位,并在工作中时刻注意创新工作方式、工作资料,不断提高工作效率,以最小的成本确保完成2019年全年的工作任务,努力营造以人为本的氛围,使每个职工的生命品质得到最大的改善,让职工过得“舒心、健康、富裕、快乐”!

人力资源年度个人工作总结 篇23

一、重点工作:

1、考核工作

按照工作计划上半年基本完成各项考核工作,首先在考核机制完全建立起来后,调整了相对主观的考核会形式,取消了自评分和互评分,而以客观的考核为主。完成考核简报5期,针对每月考核结果进行总结分析,对存在的问题提出整改意见,并上报院长和反馈全院各科室。针对问题较多科室的主任和护士长进行谈话,帮助分析解决管理中出现的问题,不断提高科室的管理质量。完成院长交办的院级领导任务单工作推进表,初步拟定了中层干部考核方案,待讨论后实施。完成内三科主任考核,结果上报院领导。

2、人力资源管理工作

根据工作需要,4月末开始接手人力资源管理工作,在近两个月的工作中,首先认真听取临床科室意见,制定了《__医院新聘人员考核管理办法》,调整了新聘人员的考核程序和内容,对新聘人员严格考核,为医院引进合格人才把好第一道关。通过考核,发现不合格护士4名,2名及时终止了见习期,另外2名合同期内护士提出警告,合同期满再考核如仍不合格,不再续签劳动合同。其次制定了《关于新聘人员见习期和试用期暂行规定》,针对新毕业生试用期过短,不能充分考核综合素质和能力的情况,调整为沿用事业单位见习期一年制度,达到全面考核的目的。

二、日常工作:

组织大型招聘考试4次,参加考生近百人,签订就业协议43份,上半年总计招聘医疗医技人员27人,护理人员29人,涵盖全院内外妇儿及各医技科室。完成高级职称申报资格考核36人,完成劳动合同签订鉴证12人等以及其他各项日常工作。

三、存在的问题:

由于增加新的工作后对考核工作有所放松,使个别科室的考核有所松懈。

职能部门与科室之间的沟通不畅,指导不到位,问题得不到有效解决。

四、下半年主要工作

1、针对不足,加强考核,不定期抽查科室考核记录,强化考核的正面激励作用,征集科室对职能部门工作方法的建议,良好的沟通促进考核工作。

2、新聘人员岗前培训工作和见习期、试用期考核工作

3、晋升二甲人力资源资料准备工作

4、全院职称三年大聘工作

5、中层干部考核方案的讨论和实施

6、全院聘用制人员年底续签无期限劳动合同

人力资源年度个人工作总结 篇24

教育技术系系学生会人力资源部部一直秉承以前的勤勤恳恳,孜孜不倦的工作作风,综合自身部门的特点,运用“换位思考”的理念为学校、为身边的同学服务。我部全面贯彻学院、系团总支指导方针,使我部的工作方法得到极大地提高和不断地完善,从而更好的为学院师生提更加满意的服务。金秋十月,丹桂飘香,我们以饱满的热情享受这激情的十月,举办了丰富多彩的活动。

一、常规工作

我们依旧有条不紊的开例会,讲计划。其次,人员资源规划如下:本学期我部计划共考核六期,分别对各部干事、副部、部长进行个人工作考核。同时,对各部门进行部门工作考核。考核内容包括个人工作项目、工作态度、工作效率与积极性及部门工作项目、工作效率、各项活动成果。考核干事时由副部作出评价,考核副部由负责人作出评价,并由负责人与副部一起根据干事的工作态度、工作效率积极性与出勤情况对干事做出优秀、良好、一般的评价。我部希望通过认真及时的考核,能有效促进各部及时负责的完成工作。

二、特色活动:

本学期我部门特色工作为“学生骨干培训班”。“学生骨干培训班”是请郝老师,社会各界成功人士做讲师,以院学生会各部负责人,各系学生会各部负责人及各班班长、团支书等学生骨干为培训对象,以提高学生骨干的自身素质与能力、开阔视野、加强管理能力为目的的培训活动。该培训计划分五期进行,培训结束后,将评出“优秀学员”等荣誉称号。本学期我部各成员将积极出勤,认真负责并及时的完成以上两项工作,及时对工作进行反思总结。全心全意为同学服务,积极地并热情的投入新学期的工作。

三、学风工作

根据学生会中长期战略规划编制人力资源规划,并制定人力资源管理制度;根据战略发展需要,进行机构改制,负责组建新部门,核定各部门编制,协同各部门进行岗位设置和岗位职责描述工作;配合各部门做好资费统计台帐、报表的填制工作;制定学生会会员绩效考核方案并组织实施;根据制定的招聘计划,发布招聘信息,组织进行筛选、面试、复试、确定录用人员和上任前的体检、培训等准备工作;关注会员动态,促进内部沟通;制定学生会培训计划,并组织教育培训工作;建立学生会中高层后备力量档案,并提其职业生涯计划;

这是快乐的十月,这是收获的十月,以上是我们人力资源部十月份工作总结,下个月,我们依旧会共同努力,再创辉煌。

教育技术系学生会人力资源部

人力资源年度个人工作总结 篇25

一、人事管理工作

企业发展的最终目的是为了争取效益,获得利益最大化,而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标,通过调整机构设置,利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员,基本达到最佳的机组与人员配置,使人事改革走上了健康发展的道路。

1、合理调配现有人力资源,以达最佳配置

按照《公司20xx年度管理机构设置》,圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作,将管理部室、车间从21个精减到了15个,分流人员68人,由年初的615人精简到现在的547人;并根据公司生产经营情况及时合理调配人员,确保了生产经营工作的顺利开展。

2、采取三级管理考核办法,做好各单位人员人事评价工作

为进一步合理开发和利用人力资源,积极营造一个良好的用人环境,建立灵活的用人机制,采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价),按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准,先个人自评;后员工之间互评,互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评,按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价,评价共计463人次。

3、劳动合同管理

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,为充分利用和发挥劳动合同的作用,遵循平等自愿、协商一致的原则,根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》,对生产、技术、管理骨干采取长期(5年)合同管理,对生产工人及其他工作人员采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同的管理办法,积极开展工作,确定了合同年限,按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见,最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见,确定劳动合同意向,反馈本人,共确定续签劳动合同554人次,其中:①续签长期合同136人次,续签中期合同222人次,续签短期合同196人次;②不再续签合同18人次,针对公司其他人员在续签合同的过程中,遇到不少问题和困难,通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展,于6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏,特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。通过本年度劳动合同续签工作,首次将劳动合同的签订年限改为差异年限,即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例,将合同期限改为一年期、三年期和五年期,对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签,充分发挥了劳动合同的严肃性,使明确了岗位的重要性,这对很多员工的触动很大,通过这种形式,使每位员工都认识到,并不是企业效益不好才减人,企业的人员增减用劳动合同的形式来确立,只有双方都达成一致,劳动合同才成立,本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识,改变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门,就是电厂人的传统思想,打破了国营企业的大锅饭、终身制现象。

4、改革内退人员管理

为充分调动在岗职工工作积极性,经充分讨论,对内退人员工作安排及待遇作了重新调整,为传达第四届一次职代会会议精神,做好正面引导和宣传,加强与内退人员的沟通,同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势,利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求,做好了与公司内退职工子女的座谈工作,达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资,并有1人自愿回公司上班。

本次对内退人员的管理改革意义重大,不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验,争取了他们对公司的支持和理解,达到了维护公司声誉和稳定的目的,更使广大在职的干部员工增加了危机意识,也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径,加深了在职员工的爱岗敬业意识。

5、出台优惠政策,鼓励员工自谋职业

为促进员工的合理流动,鼓励、支持部分职工自谋职业,结合公司生产、经营实际,在原有的基础上出台了新的辞职管理规定,鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则,及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次,其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施,达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的,企业轻装前进,有利于下一步的发展。

6、加强劳动保护用品管理

为加强劳动保护用品的管理,提高员工的自我保护能力,在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》,进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理,减少了库存,提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。

二、劳资管理工作

20xx年的工资改革的指导原则就是逐步压缩固定工资部分,加大变动工资的份额,继续贯彻能者多劳,多劳多得的动态工资分配原则,将员工的收入和公司的效益紧紧联系起来,改变了干好干坏一个样,干与不干一个样的大锅饭局面,纠正了在部分员工中流传的多干多出错,少干少出错,不干不出错的错误思想,克服了工资分配中的平均主义现象,使岗位靠竞争、收入靠奉献的良好机制进一步深化和贯彻下去,充分调动了广大干部员工的工作积极性。

1、根据新年度工资核算办法,各岗位情况,对工资结构重新进行了调整,真正实现了能者多劳,凭绩取酬的分配目标。

(1)本年度主要依据各单位上报工资考评系数及考勤情况,完成了新年度厂龄工资套改工作,按时完成了月度工资的造册发放工作。

(2)为使修造车间工资分配制度更加合理,进一步激发职工工作积极性,充分发挥职工的技术特长,真正体现能者多劳,多劳多得的分配原则,结合公司实际情况,两次制定了修造车间人员工资分配核算办法及考核办法。

(3)为遏制和杜绝生产、交通等各类责任伤害事故的发生,进一步提高员工安全责任意识,公司取消原先《四值竞赛管理办法》,新出台了《20xx年度安全奖励制度》,设立团队安全风险奖,进一步增强了员工团队协作意识与安全责任意识。

2、严格考勤审查,规范加班制度

根据公司下发《考勤管理制度》,严格审查各单位员工每月考勤情况,针对检修人员加班特别是夜班不规范现象,出台了新的加班制度《关于各车间检修人员加班的相关规定》,对加班审批程序与加班待遇重新修改,层层把关,使加班程序更加合理、完善。

3、做好了各类费用的上缴及理赔工作

(1)、养老:按照劳动管理制度及集团公司方案,完成了养老保险缴费基数的调整及按月足额缴纳养老保险金工作。整理完成了20xx年度养老金账单对贴核对工作,同时邀请劳动局相关业务人员前来现场办公,共计盖章450余份,进一步规范了养老保险手册,为员工退休解除了后顾之忧。

(2)、医疗保险:依据劳动保险管理制度、人员变化及交纳基数做好了医疗保险的缴费工作。按照员工工龄对20xx年度医疗保险缴费基数重新进行了调整。主要做好了慢性病人员每年两次材料的审批申报及住院人员医药费的审核报销工作。

(3)、工伤保险:根据员工实际情况,完成了工伤人员材料的上报、协助调查和处理工作,进一步做好了工伤人员的医药费材料的上报及理赔工作。本年度共发生工伤7人(交通事故5人,工作事故2人),认定工伤9人(包括上年度4人),理赔医药费21048.6元,申请伤残鉴定人员4人,共计伤残补助70840.0元,本年度已认定工伤5人,其他人员正在按规定办理相关手续。

(4)、失业保险:根据人员增减变化,与上级部门协商全部完成了失业保险金的缴纳工作。

4、及时完成了各类劳资业务

(1)完成了20xx年度增资花名册、表格的填写工作,重点做好了增资测算工作,核定了在增资范围内的员工共计591人。

(2)按照上级规定做好我公司3名军转干部(退休1名)的安抚工作,针对工资待遇做了两次调整,同时主动与三位军转干部联系,未出现上访现象。

(3)完成了企业女职工岗位基本情况表和企业女职工管理、工人岗位基本情况花名册的填写、上报、装档工作,计 184份。

5、根据退休管理规定,本年度退休到龄人员共2人,都已按照规定办理完成。同时完成了退休人员基本信息统计填报及纳入社会化管理服务有关材料的填写上报工作。

三、教育培训工作

随着我公司深化改革和发展的需要,对员工队伍的素质有着更高的要求,进一步加强和改进员工教育培训工作,是摆在我们面前的一个重要课题,04年度的教培工作主要是围绕流化床锅炉的学习和作风整顿展开。

1、组织做好各类考试考核工作,提高员工的业务技术水平

(1)、做好一年两次的生产人员理论考试与实际操作考核工作。参考人员达921人次,总成绩合格率达87.4%。

(2)、协同生技部做好各车间重要岗位人员的业务培训考试工作。

(3)、组织做好管理人员本年度下发的各类文件的考试工作。

(4)、组织做好调配人员定级、晋岗考试工作。

2、组织做好读书学习工作,全面提高员工文化素质

通过对《执行》、《行动手册》、《致加西亚的信》、《细节决定成败》等教材的阅读学习、组织观看海尔集团首席执行官张瑞敏《以创新精神创世界名牌》的讲话以及组织部分中高层领导参加集团公司举办的《再造团队竞争优势》的学习讲座等学习活动,进一步提高了公司管理人员及员工的整体素质,加强管理理念及执行能力的培养,形成了严谨细致的工作作风,强化了团队观念,提高了公司管理层的团队意识和管理水平。

3、做好各车间业务人员的外出培训和深造工作

(1)、为给工业园储备运行和检修力量,选拔了30名锅炉业务骨干到莱芜阳光电力公司参加130T/H高参数锅炉的培训学习,通过为期1个月的理论和实际操作学习,基本掌握了高参数流化床锅炉的运行知识,顺利完成外出培训工作。

(2)、为引进新的管理理念,增强班组长的管理能力,人力部与生产技术部协同做好锅炉、汽机、电气、化水车间36名人员的外出培训工作。通过在莱城兴源电厂十天的参观学习,开阔了眼界,增长了见识,提高了基层管理人员的业务水平。

(3)、组织了4名运行班长参加集团公司在五零四基地组织的部分专业人员封闭式业务知识训练。

(4)、组织4名车间检修骨干到江西参加高压焊工培训。

4、积极开展内部讲座和培训,提高工作能力

(1)协同生技部组织开展安全讲座活动,进一步提高了安全意识和自我保护意识。

(2)开展办公软件使用培训,做好公司内部局域网的试运行工作。

(3)保卫科组织消防安全知识学习和消防演练活动,提高了安全意识和应急应变能力。

人力资源年度个人工作总结 篇26

**年是信托行业在严峻市场形势下实现转型的基础之年,也是我公司克难前行、取得引人注目业绩的一年。一年来,在公司党组的正确领导和分管经理的大力支持下,在各兄弟部门的紧密配合下,我带领部门员工立足部门岗位工作,紧紧围绕公司“推进业务转型、加强主动管理、确保业绩增长”的战略任务,以提升人力资源管理水平、服务员工为主线,开拓创新,奋力拼搏,加强人力资源管理,完善薪酬制度,牢牢把握各个阶段的工作重点和难点,统筹兼顾,既突出重点又照顾细枝末节,不断提高服务质量与服务水平,以不惧繁难琐碎的的务实精神和精益求精的认真态度,真抓实干,高效的完成了各项工作任务,个人思想素质与综合能力也在学习与工作实践中得到了锻炼和提高。现将个人情况做如下汇报。

一、紧紧抓住学习不放,不断提高自身综合素质。

人力资源部门人员较少,事务繁杂,需要面面俱到,时间相当紧张,任务相当繁重,工作相当繁忙。但在紧张工作之余,我坚持学习政治理论和业务知识,积极参加公司的组织的各项学习实践活动,着力提高个人的政治素养和业务能力,提升服务员工的能力。

1、加强政治学习,提高政策理论水平。

**年党的**届全会对经济社会发展提出了新要求,一方面强调解放思想,转变经济发展方式,牢牢把握发展就是硬道理的原则;另一方面强调关注民生问题,坚持以人为本的发展理念。这对信托行业业务转型和深化改革提供了良好的宏观经济环境,也对人力资源管理要增强服务员工的意识提出了崭新课题。一年来,我认真学习党的**届四中、五中全会精神和党的廉政制度,学习国家的新出台的金融政策,学习劳动和社会保障部有关新政策,掌握了更多的法规政策和政治理论,增强了服务员工的责任感和使命感。按公司党委的要求,认真撰写读书笔记和心得体会文章,切实提高自身的政治素养,确保学习成效。全年共参加了公司党委中心组学习11次,党性修养进一步提高,对金融政策和信托行业发展环境有了明晰的了解。通过学习,深刻认识到人力资源管理工作要坚持以人为本的服务理念,培养文明认真的工作作风,切实真心帮助员工办实事,主动为员工排忧解难。

2、加强业务学习,提升工作能力。

为了适应新形势的需要,我积极参加各类业务培训活动,其中参加公司组织的业务培训6次,外出参加行业培训4次。无论哪种培训,我都认真学习,注重钻研思考,注重学习实效,坚持理论联系实际的原则,力求学以致用,把所学知识转化成为指导工作的强大动力。为进一步提高管理能力,**年某月,和两个分公司ERP系统上线,由于ERP属于新的信息管理系统,公司缺乏相关经验,作为分管该项目负责人,我时刻感到肩上担子的重大,在匆匆忙忙之中到xx市参加了3天的短期培训,回公司后就立刻投入到新系统的建设之中。

结合所学理论,我边思考边操作,边学边干,不断摸索操作经验,白天坚持到现场工作,晚上查阅资料,分析系统上线的难点,全力以赴投入工作。在分公司领导的支持与配合下,经过艰苦的工作,一个月之内所有系统全部上线,而且运行良好,高效完成了上级交付的任务,得到领导和同志们的一致好评。通过学习与实践,使我深刻认识到:现代管理理念、管理方式方法层出不穷,科学知识发展迅猛,更新换代较快,尤其是信息技术发展更是一日千里,我们必须与时俱进,树立终身学习理念,掌握更多的新知识,服务于信托事业可持续发展,让新知识新技术为信托战略转型插上腾飞的翅膀。

二、紧紧抓住制度建设不放,为公司改制提供规范化的管理依据。

**年是我公司改制的基础年,各方面工作都需要根据市场形势加以调整,也涉及到人力资源管理的各个方面。为适应公司改制的需要,在公司领导的指导下,我和同事们通力协作,借鉴信托行业的先进做法,结合我公司实际情况,对公司人力资源管理制度进行全面梳理,并加以完善,使公司都管理更加规范化、系统化、科学化。

全年共修缮各项规章制度总计11项,其中包括、等重要内容。值得一提的是薪酬管理双轨制和年金管理办法。原来,我公司实行的的员工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的倾向,有的员工付出的劳动多,却得不到相应的回报,有的岗位工作相对轻松却能拿的较高的收入,这种状况在一定程度上磋商了员工的积极性和主动性,也一定程度阻碍了公司的可持续发展。薪酬改革引起了领导的高度重视,多次开会研究讨论方案措施,最终决定实行薪酬双轨制。

在副总的直接指导下,我带领部门员工深入开展调查研究活动,到各分公司了解相关的情况,认真倾听基层人员的意见,适时采纳合理化建议,和同事们一道,完成了薪酬双轨制的修订的工作。新的员工薪酬制度制度实行,突出了员工同工同酬,体现了多劳多得、少劳少得的按劳分配原则,使薪资分配更加公平合理,激发了广大员工创业干事的热情,进一步提高了各部门工作效率,使公司员工团队更加具有凝聚力、向心力和战斗力。按照公司党组的决策和部署,进一步修改了年金管理办法,使其激励功能更加明显有效,满足了公司改制和战略转型的实际需要,为公司人力资源管理提供了可靠的制度保障。

人力资源年度个人工作总结 篇27

20_年个人工作总结暨20_年工作计划

一、个人工作情况:

一年内的工作感觉繁琐、忙碌,但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事:

1、统计分析岗位需求。了解公司的缺员情况,随时掌握人员变动状况,定期对

入职人员做分类统计。

2、搜寻并联系紧需人才。每天查看人才网、公司邮箱,筛选求职者简历,联系

合格者面试,并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

3、协助办理员工登记、入职手续。

4、更新、完善人才库。定期掌握公司人才信息,做好人力合理安排工作。

5、准确无误的完成了公司上市审计工作的资料准备,准确无误的完成了公司准

入资料的准备。

6、今年招聘录用199人、储备各类人员248人、淘汰207人、离职78人。

7、组织协助参加了中秋晚会,园区联谊晚会

……

随着对工作的熟悉我接触了更多更有挑战性的工作,如员工培训、活动组织、招聘会等等,但是对于我来说,目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧,在我熟练掌握各项工作后也许会发现,今天看似有挑战性的工作也不过如此。

二、个人经验总结:

1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面

对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎

实实做好每份工作。

2、做好长期人员储备工作。便于及时用工时的人员招聘。

3、做好新进人员培训工作是有效杜绝安全事故的最好方法。

4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。

三、个人不足之处:

1、处事态度和方法的不成熟,有很多问题看的不够透彻、想的不够长远,或者

还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题,以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。

2、不够自信。自信需要底气,底气源于资本,只要我不断的总结经验,不断的

学习提高,我相信一定能建立良好的自信心。

3、表达沟通能力需要提高。虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧

但是也不否认,语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点,起码在沟通上是一种障碍。

四、个人明年计划:

随着新厂区的完工投入生产,20_年人力资源中心的责任将更加沉重,人力资源中心一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来说话。

1、提高自己的职业素质、做事以合法、合理为原则,以公司利益为出发点。

2、企业文化的传播者,使自己的专业水平提升更高水平,提高沟通、协调能力。

3、加强战略分析能力,因为平时大部分精力用在人员招聘、考勤核算、等日常

事务性工作上,没有时间去考虑更多战略层面的问题,缺乏系统的思维。

4、保持永远战战兢兢,永远如履薄冰的心态,这样才不会落后。

5、制度执行方面坚持原则,同时能主动完成份内份外的工作,承担责任。

6、永持三颗心:一是颗公心。必须保持一种公正、公平的心态,放弃小我,保

全企业;二是一颗爱心。对每个问题的特点、背景、心态,以帮助员工解决问题的态度去解决问题,才可能获得更圆满的结果;三是用心。作为一个行政部门,做事较其它部门琐碎烦杂,保持用心,往往更容易专注而释然。

7、为企业创造利润,为企业降低人工成本,讲求时效。

五、对公司的建议:

1、制定提案改善制度,调动各层员工的工作积极性、创造性以节约资本、改善公司产品。

2、合理使用“建议信箱”,鼓励员工积极提出建议。

3、加强企业文化的宣传力度,让企业文化深入到每一位员工的思维中,思维决定行为,行为养成习惯。

4、重视在职教育培训,一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情,提高员工的忠诚度。

5、绩效考核正确使用,不能使之成为形式。

6、明确激励制度,如做完本职工作以后对其做其它的工作应鼓励,这样有利于提高工作效率。

7、岗位职责明确,让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。

8、定期组织一些活动(出游、晚会、聚餐),这样可以增加员工之间的交流,使整个团队保持和谐。

最后,祝愿公司在新年里一帆风顺,一年更比一年好。

人力资源年度个人工作总结 篇28

20__年,人力资源部围绕公司的发展要求,在薪资核算、人事手续办理、保险缴纳、人员招聘、绩效考核、员工发展及员工关系等各个方面都取得了一定的成绩,同时也存在着很多问题。

一、人力资源部取得的成绩

(一)、薪资方面。根据公司的实际情况,一线3000余人,二线近200人的薪资核算全部由人力资源部负责,在整个年度的薪资核算过程中,未出现明显差错,能够按照公司要求的时间节点按时核算出工资,保证了员工工资的按时发放。对于一线人员工资的疑问薪资专员能够做到耐心、细致的解答,尽可能稳定一线人员的情绪,从一定程度上推动了销售业绩的产生。在薪资保密方面,薪资专员严守公司机密,工资等机密资料从未出现过泄密情况。在平时的办公过程中,对于机密文件每个人都养成了保密的习惯。

(二)、人事手续办理方面。人事手续合理、及时、准确的办理是保证公司人力资源配置科学化、合理化的前提。人力资源部在执行公司人事制度的前提下,在员工的入职、转正、晋升、异动、离职等手续办理方面,积极思考,为规避劳动风险改进、细化工作流程,保证了人员的合理调配。

(三)、保险缴纳方面在上级领导的协调下,人力资源部积极办理,公司的各种社会保险在20__年实现了全面缴纳,保证了公司员工的.切身利益,也为企业规避了劳动风险。

(四)员工职业规划与发展在过去的一年中,人力资源部积极与各用人部门沟通,结合公司发展情况,为公司培养、提供了一批优秀的人才。不仅为公司员工提供了良好的置业发展路径和空间,更为公司实现公司销售目标提供了必要的支持。

二、人力资源各模块存在的问题及解决方案

(一)薪资核算方面。一线人员的工资核算主要有以下问题:1、无业绩的业务员关于销控室上客量因为各种原因统计错误、名字书写错误、潦草或者是漏报。销控室和人力资源部就上客量更改的问题重复做大量的工作。无业绩业务员频繁的更改上客量,严重影响了销售工资核发的进度。2、销管部传递至人力资源部的销售人员档案中,销售人员姓名的书写与身份证不一致导致上客量统计时容易出现问题,另一方面也导致工资不能及时发放,这要求销售人员在公司各方面的登记,包括入职资料登记、考勤等统计、上客量统计、业绩统计必须使用身份证上的名字,否则任何一方面不一致将导致销售人员的工资不能核发。3、根据区域考核制度,分公司经理、拓展经理、销售总监/总监助理要考核团队组建及推介会情况,这需要销管部提供团队组建情况罚款及推介会罚款表,销管部提供不及时、不全面,也会严重影响工资核发的进度。为了解决以上问题,我们需要进一步加强与销管部、销控室的对接,及时反映工资核算中出现的问题,明确各项资料的上交时间,严格按照时间节点收取资料。

(二)人事手续办理方面。1、由于集团相继出台各项新的人事制度和工作流程,与我公司原有的工作流程和人事制度不尽相同,在日常工作中容易将二者搞混,导致有些工作没有按集团制度执行,给工作造成了一些不必要的麻烦。为了解决这个问题,我们打算在执行集团人事制度的前提下,结合我公司的实际情况,逐项梳理部门内部的各项制度和流程,明确各项工作的审批权限,将各项制度和流程固话下来。2、由于人力资源部人员变动较大,导致各种纸质档案和电子档案丢失,给今后的工作造成了极大的麻烦。为了解决这个问题,我们打算将部门人员进行合理分工,将纸质档案与电子档案进行逐一核对,做到准确无误。在今后的人员变动过程中强调工作的交接程序,监督各项资料的交接工作。

(三)保险缴纳方面。虽然20__年我公司已经实现了各类社会保险的全面缴纳,但是还有一部分员工的保险没有从入职之日起缴纳,公司还面临着给员工补交保险的工作。此项工作本部门正在积极协调,在协调不成的情况下,需要公司出面进行协调。另外,项目公司之间的异动、借调等人事关系变动的时候,需要进一步明确保险缴纳的责任单位,以免出现员工保险未按时缴纳的情况。

(四)人员招聘方面。公司的人员招聘一直是人力资源部比较薄弱的环节,为了给公司节约招聘成本,公司的招聘一直采用网络招聘与内部员工介绍相结合的方法,但这两种招聘途径的效率都比较低,很难满足用人部门的需求。另外,招聘及背景调查工作一直由其他人员兼任,招聘工作涉及精力比较少,这也是招聘人员长时间招不到人的原因之一。为了及时满足各部门的用人需求,我们计划进一步优化部门的人员分工,重视并积极督促招聘工作,实施年度、月度和周招聘计划,按照招聘计划考核招聘人员的业绩。在拓宽招聘途径方面,准备参加一些本地的招聘会,面对面的吸纳人才。贯彻落实集团“1+5”内部推荐计划,降低招聘成本,尽快为公司各部门提供合适的人才。

(五)绩效考核方面。20__年人力资源部对公司所有部门进行了年终考核,从考核的结果来看,部门之间的差异比较大,评分标准没能做到完全统一,存在“老好人”和人际关系评分的情况。针对20__年的考核,我们打算在明年的考核中增加部门领导、公司领导的评分权值,采取360度全面考核,另外规定员工每个等级所占的比例,避免全面高分的情况。在绩效考核的结果应用方面,要进一步将绩效考核的结果应用于员工的晋升、评优等工作中去,使员工进一步重视绩效考核的结果,提高工作的积极性,遵守公司的各项规章制度。

三、人力资源部20__年工作计划

(一)部门工作梳理、流程优化。根据集团指示,公司销售一线人事管理工作重新划归人力资源部管理。且由于公司的发展,公司现行人力资源制度与实际情况及集团人事管理制度都有不符之处,为明确部门职责,优化人力资源各项工作流程,预计在20__年1月至20__年2月将人力资源各项工作分模块进行梳理。工作梳理主要结合公司现行组织架构及人员编制进行,工作梳理将按照一线人事管理、二线人事管理、员工档案管理、员工关系管理、员工招聘管理、员工社会保险管理以及员工薪资管理的顺序进行。

(二)部门员工培养。人力资源部是一个充满着朝气和活力的部门,员工个个干劲儿十足,但在工作经验上略显不足。20__年是部门业务能力提升年,计划采用内部培训、学习,及轮岗的形式对部门员工进行培养。通过部门员工培养,为部门员工提供良好的发展空间,为公司提供更好的人力资源服务。

(三)公司人才引进及培养计划。依据公司的战略目标,结合公司“内部调剂、培养为主、外部招聘为辅”的用人方针,人力资源部20__年的人才引进主要以销售和招商系列人员为主,并满足由于人员变动及组织架构变动或工作量变动引起的人员需求。20__年销售系列招聘对象主要为销售总监,计划20__年招聘15名销售总监;招商系列招聘对象为招商经理及以上人员,计划20__年招聘15名招商经理及以上人员。其他招聘需要根据用人部门提报计划制定。

在人才培养方面,结合20__年已经取得的成果,继续加强人才梯队的建设及培养。根据公司现有人员情况,深入了解各部门情况,与用人部门共同制定出人才培养计划。预计20__年培养主任级人员20名,经理级人员8名,总监级人员2名。

人力资源年度个人工作总结 篇29

(一)加强离退休党支部建设工作。将离退支部作为联系老同志的桥梁和纽带,深入细致的做好离退休人员思想政治工作,坚持正常的党员学习培训制度,使支部活动制度化、经常化,确保离退休人员做到政治坚定、思想常新、理想永存。

(二)进一步加强离退休人员社会化管理工作。

根据省公司关于退休人员社会化管理工作的要求,组织完成了全区“退休人员社会化管理服务信息表”的填报工作,共计填报份,为退休人员实行社会化管理提供了详实资料。

(三)组织开展有益于老同志身心健康的各项文体活动,关心离退休人员生活。

1、坚持正常的门球锻炼活动,并且参加了渭南市中省单位门球邀请和市门协举办的“建龙杯”门球赛、省公司举办的`第三届老年门球赛,均取得了较好的成绩。

2、为了庆祝老年节,使老同志过一个欢乐祥和的节日,10月22日我们组织离退休老同志举办了新电信大楼登高观光活动,参观电信近年的建设新成就,同时介绍大楼建设情况,企业经营发展情况,还给老同志发放了大楼落实纪念品。

3、组织离退休老年书画协会开展了以纪念小平同志同志诞辰100周年为内容的书画活动,老同志挥毫泼墨,将对这位中国改革开放和现代化建设的总设计师,小平理论的创立者的怀念之情顷注笔端,用丹青讴歌伟人,纪念伟人,学习伟人,并推荐10幅作品参加了x市老年书画协会组织的“纪念小平同志同志诞辰100周年书画展”,2幅作品获优秀奖。

4、为了确保离退人员身体健康,今年分公司为离退休、内退人员进行了身体健康检查,共计参加体检xx人。同时对春节和中秋节分别对离退休人员进行节日慰问,组织离退休人员座谈会,通报企业生产经营情况,听取他们的意见和建议。

人力资源年度个人工作总结 篇30

20_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

一、_年人力资源工作总述。

_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至20_年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人,其中公司本部67人,通驿1288人,广东新粤300人,实业93人,威盛17人,东方思维115人。

南粤物流学历情况:截至20_年12月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。

三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:

(一)通驿分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后 门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

人力资源年度个人工作总结 篇31

20__年根据公司各产业的业务目标和规划,针对各产业业务发展阶段,匹配对应的人力资源策略和计划,保障人力资源供给侧人员数量、质量能够满足新老业务目标实现。重点是加快人才供应速度、加速人才适岗进度、激励员工保持高绩效、打通员工职业发展通道、盘活现有员工能力,企业核心文化落地,继续夯实人力资源管理基础工作,初步进入规范化人力资源管理阶段。以人力资源项目制工作为抓手,匹配业务关键需求为切入点,适时的导入人才甄选、员工评价、员工激励、员工保留的业务领导者的人才管理工作,打造公司的人力资源亮点和优势,反哺业务目标达成。

一、人才引进

1、能力模型:搭建销售人员商务代表专业能力模型,输出能力标准;

2、招聘手册:在能力标准的基础上,完善面试提问汇总,输出招聘手册;

3、面试官培训:完成商务代表能力模型和招聘手册的基础上,协调开展面试官培训,建立面试官测试认证体系,通过认证的人员才可以进行安排候选人面试;

4、人才甄选辅助项目:严控面试评价标准、精准进行背景调查、薪酬沟通工作,做到细节工作有理有据,辅助进行人才面试测评体系,提高面试选才的准确度。

5、招聘渠道:在现有渠道基础上标准化渠道维护工作,活化内部渠道的转化率,运营好所有渠道,有计划的策划3场内推项目活动;

6、定岗定编职位说明书:参与公司定岗定编工作,保持人员增长与业务增加的比例的适配性;制定职位说明书标准,对外发布和内部迭代流程化,员工工作职责内容的活现,建立专业的人力资源品牌形象。

二、管理结构

1、组织架构

基于公司战略梳理,明确公司未来蓝图和目标,在此基础上理清各产业的的定位和价值排序及关系,以及各产业业务的发展思路。进而设计组织架构、业务架构和岗位分工。完善公司组织架构、部门职责分工、管理权限。随着业务不断调整和产业增加,组织规模越来越大,人员原来越多,管控难度越来越大,如果不对组织架构进行明晰,依靠人为因素调整和约束难度越来越大,需要借助硬性的组织架构完善和人为因素的管控打补丁来辅助改善员工文化冲击进行满足业务发展需求。

2、规则设计

基于新的组织架构对现有人员和制度进行进行全面盘点并更新,完善公司规则体系,形成规范性的共识。制定基础的人力资源管理制度、奖惩管理制度、行为规范管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制度等,从集团管理体系或原来隐性的流程体系中梳理出自有的管理政策。

3、职位体系

组织架构清晰后,根据各岗位设置、部门划分、工作对接、管理路线、组织上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立职位体系和职位等级,为补充完善设计“薪酬管理体系”提供基础依据。

三、人才管理

1、关键岗位、员工根据公司业务发展进度,对标行业标杆和公司业务影响程度,梳理出公司各产业的关键岗位,进行组织盘点和人才盘点输出关键员工和绩优员工,在实施人力资源政策实施,重点关注关键岗位和关键员工。

2、干部培养。随着业务的不断扩张和业务条线的不断增加,需要进一步完善干部选拔培养机制,培养选拔业务骨干,挖掘员工潜力,使优秀人才能够脱颖而出,为公司新老产业提供充足、合格的后备人才,加强在职干部和后备干部培养,梳理干部管理办法,对“关键少数”核心成员进行激活,不断发现、引进优秀人员,保持组织的人力活力。

3、人才“蓄水池”。建立公司内部后备人才队伍,形成人才梯队资源库,使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中,制定人员入池、培养、晋升、出池标准,打造基层、中层、高层后备人才池,并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施,建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

四、薪酬绩效

1、完善绩效考核管理办法

征求业务发展阶段和管理者建议思路,在经过充分讨论和论证的基础上完善公司绩效管理办法,尤其是销售人员绩效管理,针对绩效目标的设定、沟通、反馈、辅导形成常态化的机制,作为内部运营管理的重要抓手,与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,激活员工。

2、完善薪酬管理制度

通过市场薪酬调研和内部薪酬管理要求,调整薪酬结构,确立薪酬内部公平性和外部激励性原则,有条件的建立岗位评估基础上的宽带薪酬体系,做到薪酬管理的激励性和成本可控。

五、人才培养

1、在销售人员能力标准的基础上,绘制关键序列岗位能力地图,通过课程设计,搭建课程体系。

2、基于课程体系框架和内容,明确内训师队伍建设方向,培养3-5名关键岗位内训师队伍。

3、打造1-3门精品课程。

4、培训运营过程中,尝试多种学习方式,深入业务一线开展培训,做到部分课程训战结合。

5、完善培训需求调研和需求分析,紧贴业务的学习活动设计的运营体系,落地培训工作管理制度。

六、员工管理

1、搭建公司与员工的沟通渠道和沟通平台,听取员工的建议和心声,及时处理员工合理诉求。规范企业员工劳动合同、人事档案等资料,进行合规性整改工作,积极妥善处理劳动争议和纠纷,落实公司各项人力资源政策,降低员工离职率。开展正式或非正式的跨部门沟通,把员工关系的处理工作列入日常例行工作。

2、人力资源信息化。保持人力资源档案的准确性和完整性,通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项数据和指标,为人力资源选用育留的提供分析依据。

3、塑造标杆文化

树立优秀员工的标杆作用,通过收集优秀员工的成长经历,在内部广泛宣传,塑造标杆文化。挖掘符合企业文化价值观的故事,为践行企业文化价值观落地积极准备素材。

七、人力资源团队

1、提升从业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升,加强部门的培训、管理工作。

2、加强对业务的认知与理解,有条件的跟业务人员一起出差、下市场跑业务、参加业务部门会议,支持业务部门工作,真正理解业务发展阶段和真实需求,提供人力资源专业建议。

3、实行目标责任制和项目制。将部门年度目标分解到部门每个人,做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。