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2024年人力资源工作总结（通用24篇）
2024年人力资源工作总结 篇1
20__年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20__年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人20__年工作的顺利开展。
20__年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20__年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20__年2-12月招聘入职94人。
一、招聘的成果：
1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20__年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显。
3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。20__年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20__年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20__年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法;
B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20__年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
(3)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20__年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
(4)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。
(5)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。
(6)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。
二、培训工作
20__年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20__年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20__年培训60余次。20__年培训方面主要开展以下工作：
(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排
(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20__年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
培训存在的问题：
1、对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理、社保管理方面：
20__年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：
1、核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等
2、薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用
3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。
4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
社保管理工作方面：
一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
问题：
1、20__新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。
2、针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。
四、个人成长方面：
个人20__年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。
1、20__年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果
2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。20__年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20__年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
五、对于公司的人力资源建议：
1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键
2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
20__年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。
2024年人力资源工作总结 篇2
20__年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20__年工作总结：
一、开展全员培训，提升员工素质
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数40____人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过__节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新
在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
三、人力资源的管理和调配
今年，为了实现公司利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。
一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置__及__子女就业的收尾工作。并与所安置的__及__子女并签订了劳动合同;
二是根据开发区人事局的要求，为__更换了技术等级证书，并着手为符合条件的____职工晋升初级职称;
三是集团公司自20__年转制后至20__年6月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使2____名职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1____余元;
四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——__招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有20____人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有3____被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液;
五是根据市里的有关规定，养老保险在20__年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20__年3月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司41____的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了6____的错误信息，做实了以前未做实的8____的个人账户，并补齐了以前漏缴的12____的养老保险，协助公司4位人员补缴养老保险____余元;
六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息;
七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展;
八是10月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施;
九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为____同志办理了工伤保险及伤残等级认定;
十是共受理游客投诉1____，解决1____，另有____投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。
十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。
十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装_____套;棉鞋411双;毛巾65____条;香皂180____块。
四、20__年工作设想
继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作计划如下：
1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。
2、完成职工工龄确定工作。
3、建立绩效考核评估方案并组织实施。
4、干部、技术人员信息台帐。
5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。
6、设计并组织实施20__年员工岗位培训。
7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。
8、及时做好人员调配工作。
20__年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。
人力资源工作总结篇三
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2.去那里招募
目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：
1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。
3)网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。
4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己
的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3.如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
4.最终决策
面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
二.培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。
在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做"培训是最好的福利"，可略见一斑。
1.岗前培训
每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把
公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。
2.培训技巧
培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。
3.培训与学习
培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。
4.培训实施
当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。
5.培训应注意的问题
培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。
三.人事政策开发
1.员工手册
制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难
的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等;二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。
此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。
2.政策贯彻实施
政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习
惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整。
在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去。
3.政策修订
政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。
4.政策评估
政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。
四.绩效管理
1.绩效管理的必要性
绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和
支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度
2.目标与管理
对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。
长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效。
在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题。
2024年人力资源工作总结 篇3
20xx年我人力资源部按照公司“十二五战略发展规划”规划，以温刚总经理提出的“大境界、大气量、大格局”的胸怀和抱负为指引，以继续夯实、强大管理和经济两个基础为主要任务，不断完善和提升了人力资源管理的层次和水平。在坚持“掌控总量，提高质量”、“立足培养，多管齐下”、“分类管理，分类实施”、“突出重点，储备骨干”“德才兼备，全面发展”、“以人为本，制度保障”的原则下，紧紧围绕人力资源工作会议制定的《二〇一四年人力资源管理工作要点》开展工作。
一、20xx年人力资源基础工作和创新工作
（一）人力资源状况
1、截止20xx年12月底在册2105人，在岗1374人。
2、继续完善人力资源开发与管理体系，发挥人力资源部门在人力资源配置中的主导作用，促进现代人力资源在企业内部合理分布，引导职工的合理、有序流动。截止20xx年12月底，自然减员126人，其中终止合同11人，解除合同18人，退休46人，调出40人，死亡5人，去失业所6人。招收新学生136人（其中4名研究生），调入26人，内部调动82人。
3、组织136人参加新职工转正定级考试，透过102人，补考34人。
4、一、二级建造师注册207人，其中一级建造师注册53人（变更1人），二级建造师注册154人，继续教育120人次。
5、新年伊始，我人力资源部根据公司发展总体规划，分层次、分专业制订了近期人才引进计划，在坚持人才引进的适用性、引进与公司发展速度同步性，现实使用与发展需求兼顾的原则下，分别举办了理工大硕士研究生专场面试、山西大学硕士研究生专场面试以及公司内部职工竞聘岗位面试。
面试本着公平公正的原则，吸收人才和双向选取的态度来进行，面试中的试题具有较强的专业性，同时也兼顾了其他各方面综合素质的考核，获得了较好的收效，考官采取分别打分的制度实现了考试成绩的量化，同时也保证了打分的公平性。
（1）专场面试
站在公司长远发展的高度，为打造一支专业技术队伍，我人力资源部针对本科及硕士研究生举办了专场面试，因为他们理论知识相比较较扎实，素质高，理解新事物的潜力强，是我公司目前急需的专业技术人才。
本次面试采取的是结构化面试，每位面试的考生按顺序依次进入面试考场，首先，每位考官针对考生的综合分析潜力、言语表达潜力、应变潜力、计划组织与协调潜力、人际交往潜力、报名动机与职位匹配性、举止仪表等方面综合考察应试者;然后，对每位考官实行独立打分制度，保证了面试的公平性。
（2）公司内部职工竞聘岗位面试
机关各部室结合本部门的实际工作需要，以工作量分析为依据前提，填写《空岗需求申请表》，并附有各岗人员的《职位说明书》。透过公司外网、局域网、电子屏、QQ群邮件以及下发文件等渠道发布竞岗信息，确保信息及时准确的发布。
6、考察任免领导干部33人次。
（二）工资支付状况
截止20xx年12月底我公司应付职工工资总额3780。2327万元，无拖欠职工工资状况，增长率31。5%。
（三）各项社会保险状况
1、完成特困企业医疗保险的申报、审核和认定全部过程，完成基数审核并再次获政府医疗补助177。6万元。
2、完成了新参加工作216名职工的参保审核申报工作，医疗手册正在发放中。
3、完成补做和新参保167名职工照片扫描、医疗保险IC卡和医疗保险手册申报和制作，并已下发。
4、按时完成了社会保障卡的更新工作，共计3730人。
5、完成20xx年度离休职工工资、医疗保险财政补贴的申报和资金到位工作，并使离休干部基本生活和看病就医得以保证，上年离休干部个人帐户节余得以顺利退付。
6、完成部分职工医疗保险费的报销审批工作，剩余部分由于未按照医疗保险制度规定执行，致使不能正常报销。
7、参加失业和医疗保险中心举办的有关业务和政策培训工作，并使其有关业务得以处理。
8、生育保险报销16人。
9、完成了崔卫斌工伤保险的待遇。
10、为了减轻公司负担，保障我“五七”家属工的合法权益，我人力资源部透过电子屏、到社区张贴通知等渠道用心发布消息，透过各种途径与“五七”家属工一齐寻找20多年前的原始档案和相关资料，并与太原市社保中心及时联系，现以办理了两批批“五七”家属工共67人参加养老保险及医疗。
11、离退休人员状况，公司服务对象2819人，其中离退休人员33人（享受副厅1人，处级2人，副处级22人，科级8人），建国前13人，军转干15人，退休2420人，退职5人;遗属共490人，其中社保遗属366人，企业负担遗属124人。
（四）劳务管理
1、关注劳务队的用工手续，及时签订合同，不定期的对农民工工资发放状况进行检查，确保农民工的工资能及时发放。
2、协助省劳动监察总队进行了劳务用工专项和最低工资标准执行专项执法检查。
3、在人力资源和社会保障部进行了《山西二建劳动用工备案》，并在省劳动监察总队进行了《山西二建劳动保障年检》，保证了我公司用工的合法性。
（五）加强自身建设
1、今年4月，公司召开了本年度人力资源管理工作会议，并编写了《20xx年人力资源管理工作要点》安排了全年的工作重点和要点，使各基层人力资源管理员对自我的工作清晰明了。
2、我人力资源部在5月组织了人力资源管理员技能比武，目的是为了提高人力资源人员的自身的素养，采取的是自学与出题相结合、理论和实际相结合的方式，此次技能比武注重实际操作，出题以实际工作为标准，人力资源管理员的日常工作占到总成绩的40%，而理论考试占60%，规范了人力资源管理员的工作行为。
3、我人力资源部继续完善了《山西二建人力资源管理工作指导手册》的相关资料，指导基层人力资源管理员的工作，加快了人力资源管理员的成才速度。
（六）人力资源培训与开发
今年年初，我人力资源部针对公司实际编写了《山西二建培训计划》，将重点打造一支专业强、素质高的内训师团队。本着“每个个体生命自身的成长历程发展的需要”，在内部培训进行有效、有序的同时，同时兼顾高质量的外部培训。
1、为了提高企业管理人员的法律水平，预防因法律知识的欠缺导致个人被法律追究和给企业带来不必要的损失。我人力资源部邀请郝晓明律师和张保新律师对经营开发部全体人员、分公司经理、分公司经营经理、项目经理等进行了培训。
（1）郝晓明（公司法律顾问，山西成诚律师事务所律师）主讲题目《以最高人民法院判例，谈竣工结算风险防范》。透过对最高人民法院审理的一则生效判例，分析施工企业在具备哪些条件下，才能够成就“发包人收到承包人送达的结算资料和结算报告后，在约定的期限内不答复或未提出修改意见，视为对结算报告的认可”，在双方发生结算纠纷提起诉讼后，人民法院可判决“以送审价为准”。
透过案例解析，帮忙项目管理人员了解和掌握有关法律、司法解释规定等建设工程专业法律知识，在竣工结算过程中，充分维护和行使合同权利，避免人为失误丧失权利，防止工程结算纠纷的发生。
（2）张保新律师（北京中伦文德太原律师事务所律师）主讲题目《建筑施工企业的法律风险防范与控制》，透过以案说法形式，从建筑施工企业生产过程中企业和企业管理人员可能面临的刑事、民事、行政三大方面职责予以归纳阐述。主要有：企业管理人员在经营过程中可能被追究刑事职责的罪名及企业重大事故的应急处理;企业经营过程非合同因素引起民事职责的风险及预防;企业因违反法律、法规的规定可能面临的行政处罚及应对方法。透过讲解法律知识并结合具体案例，旨在提高企业管理人员的法律水平，预防因法律知识的欠缺导致个人被法律追究和给企业带来不必要的损失。
2、为推动公司“十二五”战略发展规划的全面实施，同时使人力资源管理上升到公司人才战略的高度，针对公司不在岗人员问题，由我人力资源部靳建辉部长担任讲师，对基层人力资源管理员进行了集中培训。靳部长采取一种全新的互动式教学，现场进行情景模拟，在互动中加深沟通技巧的训练，每个人既是参与者也是评委，使每个人力资源管理员更生动、深刻地掌握方式和方法。
3、为了使公司中高层团队的战略思维突破，使公司文化战略、业务战略、核心竞争潜力战略植入公司的持续发展基因，为此借助国内最优秀的实战专家锡恩的团队力量，来提升我公司团队的管理潜力、战略思维、盈利潜力。经我公司领导研究决定并与锡恩公司高层协商同意，在晋祠国宾馆举办了为期三天两夜的《中国高端战略实战——山西二建总裁班》，由北京锡恩公司姜汝祥博士亲自授课。培训后又修改了画册，在招聘、投标中应用，宣传了企业文化。
4、我人力资源部与山西大讲堂合作，特邀王立群教授（现任河南大学文学院教授、中国古典文献学博士生导师、中国《史记》研究会顾问、中国《文选》学会副会长等职）讲授《中国传统文化与现代企业管理》、程社明（现任南开大学MBA中心教授、研究生导师，清华大学职业经理训练中心特聘教授，北京家和业咨询有限公司董事长）讲授《职业生涯管理与规划》、王文良教授讲授《营销战略与创新》，三位教授都是实践派的企业管理研究者，有着丰富的实际经验和扎实的理论知识。这是清华大学二十一世纪管理思维创新总裁研修班再次走进我们山西二建进行培训。参加这次学习的不仅仅有我单位的中高层领导，同时还有来自我省清华总裁研修班的其他同学们。清华总裁班走进我们山西二建，既是一次宣传自我的机会，同时也增强了我们与省内各企业之间企业文化的交流，为企业之间的互动搭建了良好的沟通平台。
5、为了更好的使公司职工的下一代能快乐的成长，我人力资源部两次组织部分职工共150人次参加了有着“亲子教育第一人”的董进宇博士主讲的《唤醒心中的巨人》，使得参加培训的职工清晰、明了家庭教育的谜底，掌握了一套全新的家庭教育理念和方法。
6、按照《山西二建20xx年培训计划》有条不紊的进行各项内部培训。在保证培训质量的前提下，有选取的进行外部培训。人力资源部按照公司培训整体安排，对每一个学员学习资料与专业相关的3本书加500字心得体会，也就是“13500培训工程”，将学习专业知识构成一种终生学习的习惯，成为一种挖掘潜力、体现个性、训练学习的最好方式。
7、公司年底正在对今年新分配的职工进行集中脱产技能培训，将公司工程专业技术人员培训落到了实处，使培训工作规范化、系统化、常态化，我们力求打造“黄埔军校”。透过短期的、系统的、集中强化培训，使新参加工作毕业新生尽快掌握初级专业技能，为以后的进步与发展奠定了良好的知识与技能基础，以满足公司与基层日益扩大的专业技术人才需求。
（七）档案管理
整理新职工档案204卷、档案挂靠15卷、整理离退休人员待遇审批表91卷、整理助工人员资料93卷、技术人员资料93卷;
（八）劳动合同签订
新职工签订合同217人，续签合同367人，劳动合同签订率100%。
（九）计划生育工作
20xx年10月，计划生育工作进入人力资源部的工作范畴。针对工作中遇到的实际问题，从办事程序上进行了进一步的规范，并对各类证明进行了统一的编写并建立了台帐，在提高了工作效率的同时也规范了此项工作。
（十）公章管理
除一些常规使用公章的状况外，对人力资源部以及计划生育办公室的公章使用管理进行了更加严格的管理，职责到人，并对相关的书面材料进行了保存，同时对两项公章的使用台帐进行了严格的登记，从而全面的树立了公章的权威性和法律效应。
（十一）处理各种劳动争议
1、为了防患未然，我们平时就个性关注劳务队农民工的用工手续。处理农民工劳动争议7起，我人力资源部果断采取措施，分清职责，没有构成立案，使农民工事件遏制在萌芽中。
2、全年接待来访职工200余人，大部分为不在岗职工，在保证稳定地前提下，妥善处理与他们发生各种劳动争议，没有构成件。
二、人力资源管理工作的难点和重点
1、欠缴社会保险已成为公司的主要和重大问题。今年我们虽然加大力度很抓清欠、上缴工作。截止12月底，20xx年各项社会保险费当年不欠，并补缴往年社会保险费300万元，但仍累计欠缴往年养老保险费2186。96万元、欠缴失业保险费437。6万元，共计2624。56元，还需继续做为难点工作进行。
2、加大不在岗人员的清理工作。合理清理不在岗人员120人，截止11月底，仍有不在岗人员730人，各基层单位已经着手处理不在岗人员，此项工作将作为历史遗留问题重点解决，在保证稳定的前提下，全年合理减员到达总公司下达的指标。
三、人力资源部明年工作安排
1、加大力度“消肿”，减少不在岗人员。大力解决历史遗留问题，个性是涉及到职工切身利益的问题。全年合理减员人数到达总公司目标，要求各基层单位实现公司人力资源管理工作会议上确定的减员目标。
2、继续提高职工的工资待遇，重点向低收入者倾斜，到达总公司下达的工资增长的指标。
3、对公司机关考核标准细化，并加大落实力度、细化管理过程。
4、加大力度很抓社会保险清欠、上缴工作，确保当年不欠缴各项社会保险，并逐步补缴往年欠费。
5、提高内训师自身的业务知识，进一步强大内训师队伍，让他们透过经验沉淀，找到关键并构成系统，最终设计出培训课件，建立一个高素质、高水平、高学历的山西二建内训师团队。
6、落实“导师带徒”制度，完善细部做法。
7、为公司资质升级，完善证件支持系统，挖掘人才，“不拘一格求才”、“看水平、不看文凭”，引入竞争机制，精心培养，加快专业人才队伍的建设。
明年我人力资源部全体人员将继续持续高涨的工作热情，以认真的工作态度，脚踏实地地服务好各基层单位，并在工作中时刻注意创新工作方式、工作资料，不断提高工作效率，以最小的成本确保完成20xx年全年的工作任务，努力营造以人为本的氛围，使每个职工的生命品质得到最大的改善，让职工过得“舒心、健康、富裕、快乐”！
2024年人力资源工作总结 篇4
岁末总结总有很多感慨，同奥绿特又长了一岁，望其步履蹒跚，我不愿承认我们的队伍没有人才，反而在我们的团队里有能力有想法的人太多，管理层基层处处藏龙卧虎，这样的例子不胜枚举，但为什么奥绿特又亏损了一年呢?这个问题年年反思年年无结果，别说投资者会丧失信心，高管们心里如无颤动也不算是有责任心的职员。
借用关经理“希望和秩序”的议题，于工作汇报之前，我整理一些自己的`工作思路，加之一点战略拙见。实践证明，奥绿特的运作模式：包括基地运作，渠道分选和溯源体系，是符合市场走向和政府需求的。一元工资制后基地数量一路飙升充分说明奥绿特基地运作并非高不可攀，24612出炉后安心店拓展也日新月异也充分表明溯源体系以适当的方式投入市场化运作(我指的是能够创造效益的市场化运作)也并非天方夜谭。可以看到奥绿特的“希望”模式，能够将订单农业和精准农业做成业内标杆。但是一，我们按照“基地+渠道+追溯”的捆绑运作仅仅处于小荷才露尖尖角初始阶段;二，我们的管理层对这个捆绑运作并未给予充分的认知，我不明白是大家看不到拳头握起来的力量还是更愿意自己独善其行。“希望”航标毋庸置疑，而走向希望之路是否需要倾注每一位奥绿特人的团队凝聚力，是否需要每一个部门在自身发展壮大的同时环顾其他部门的战略发展的节奏?是否需要所有的业务部门首先考虑其他部门需求，甚至考虑其他部门的业绩是否会对己身工作的开展带来推动力?
再谈“秩序”。3月为考勤的事情，有些同事跟我起过争执，甚至离职抗议。反思之余，当时我的工作方式确实过激，但内心的呼声是“我厌烦奥绿特永远是个小作坊”，我们需要规矩，需要流程。流程之类的东西对现在奥绿特似乎显示出机械与呆板，但如果没有流程，市场部就要分派基层业务员分装产品包装，终端就会因客户盖了章的基地协议被搁置在业务员手中长达一个月而无货上架，员工工资核算就会因为加班审批压制在某处而发生误差…一个误差，两个搁置，三个份外的加班，种种叠加，我们的奥绿特大家庭只会无限度的陷入混乱和一言堂。现实的情况是，我们也有些流程，但是各个部门的流程似乎只能约束自己部门员工，各个部门自立山头自称大王，没有配合没有贯彻，执行力来自何方?说句私心话，考勤是我最不干的活，太琐碎毫无意义，我更愿意看到每一个参与考核的同事，交来的表格全是100%，因为100%不仅仅代表个人收入，更重要的是代表奥绿特的进步。“大河无水小河干”，发不下去工资不仅仅是投资者无能。
有用的没用的扯了这么多，仅仅是自己的看法，希望与大家交流，对事不对人，我相信坐在年终总结会上的每一个人都是希望奥绿特做大最强的，既然允许争鸣，何惧百家纷争?呵呵，祝大家双节愉快!以下做20__年人力资源部和法务部工作总结及20__年工作展望，请各位指正：
人力资源部分：
1.规范考勤监督体制，考勤制度基本做到无需特派人员监管而自然无缺漏。
2.签订员工劳动合同，在职员工劳动合同签订率为95%以上，还有部分未签订合同的属于试用期员工。
3.依据各个部门实际情况选用KPI绩效考核指标，包括24612战略步骤的绩效分解及其他员工绩效细分，基本做到KPI更具操作性和执行性：
a.绩效考核完全反应部门战略目标和员工为目标努力的工作结果。如果人力资源部考核的内容与部门领导交代基层员工做的工作内容不一致，会直接影响基层员工工资核算。希望各部门领导与人力资源部充分沟通，不要人为的造成基层员工干了活拿不到钱，影响员工积极性就会影响奥绿特的根基。
b.绩效考核目标任务均于每次例会后以“奥绿特会议文件”的形式下发给每个部门负责人，但部门负责人有的对邮箱里的会议纪要不予关注，造成很多战略目标未能灌输给各部门全体员工，未能达成全体员工共同完成绩效考核目标的工作氛围。人力资源部不光是扣钱的，也是发钱的，而且这些发钱的消息几乎都是通过邮箱发送传达，如果人为抵制，人力资源部的工作会更琐碎，出错次数也会更多。
c.为期9个月的绩效考核，虽然在形式上已经固定成型，但是实质上未能起到任何激励实现战略目标的效果。对企业的直接损失是战略目标未实现，没有利润来源;对员工的直接损失是经理级以上的均没有季度绩效工资。这于劳资双方都无利。
4.鉴于此，绩效工资是依据战略目标完成率发放的，所以每个部门负责人必须严格按照公司战略目标统筹安排部门工作，实现战略目标，否则20__年的绩效考核依然会无绩无效。
5.招聘方面：市场营销方面人才的招聘一直是难中之难，人力资源部为此被扣了很多钱，但是扣钱不是目的，我们仍将继续努力，为业务部门做好人力储备，也希望业务部门自己有人才渠道尽量多向我们赐教。
6.培训方面：中国生态研究所所有业务的培训开展过一次，从反映上来的试卷分析(这里只说不足)，几乎所有的同事对生态所和奥绿特的关系仍有模糊认识，以后的培训会对此进行强化渗透。
7.组织协调方面：前边已做过阐述。
8.团队建设方面：奥绿特的集体活动今天下午将会展现高潮，人力资源部的工作业绩也会在下午得以展示，希望大家在年会中展现出了良好的团队意识和团队精神，顺道给我点面子，人力资源部对所有员工的支持和努力表示诚挚的谢意!团队建设是一个组织的基石，诸位如有好的想法希望及时向我们传授。
法务部分：
1.建成健全合同审批流程和制度，但在落实过程中，有些部门衔接不上，表现为：
a.合同未经初审交给总裁办，出问题后再解决问题不如在源头上不让问题出现。
b.各部门合约谈判过程和合同谈判细节没有及时通知法务部，这样会导致匆忙中审核签署的协议存在有很多纰漏，突出变现为与振达《补充合同》签署过程中发生的问题。
2.根据现行发展程度，完成《北京奥绿特基地合作协议》(磨合期版)、《北京奥绿特供货协议》(磨合期版)、《绿色连锁超市加盟协议范本》、《BOT特许经营协议范本》等及其他各类合同版本;
3.参与垃圾处理项目、畜禽粪便资源化处理项目、生物质气化工程项目、有机农产品产销项目、食品追溯安全保障项目中涉及的所有合同的谈判、草拟、复审、修订，并监督合同履行过程;
4.完成垃圾处理项目、畜禽粪便资源化处理项目、生物质气化工程项目、有机农产品产销项目、食品追溯安全保障项目相关宣传性资料和领导发言稿件等工作。
2024年人力资源工作总结 篇5
时光飞逝，我们已迈进大学生活的第三个年头，为了更好的了解所学专业的情况，所以我在20xx年x月x号结合自身专业在xx人力资源部进行两周的专业调查和专业实践，现在实习已经结束，回头总结我的实习经历，感到十分的欣慰。它使我在实践中了解了社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，也打开了视野、增长了见识，现将一年工作总结如下：
一、20xx年人力资源本岗位工作职责履行情况：
1、员工考核。为全面、客观地评价员工xx年一年来的工作业绩和表现，公司于xx年1月份开展了xx年度员工考核及xx年度部门负责人考核工作。
共有xx人参加员工考核，其中，技术质量部xx人，生产制造部xx人，综合管理部、财务部、市场营销部、采购供应部共xx人。
共有xx人参加部门负责人考核，评选结果：90分以上(优秀)的共有xx人，80分—90分(称职)共有xx人。
对以上两项考核评选出的xx名优秀员工及xx名优秀部门负责人给予岗位工资上升一级的奖励，并每人发放总经理奖励基金。另外，经过评选，在xx名优秀员工中评选出xx名xx年度先进员工，对其在xx年工作会上进行了表彰。
2、员工培训。去年年底制定了xx年员工培训计划，今年按照计划开展员工培训工作。培训内容由基础、安全、质量以及岗位四大类组成，以保证实现xx年培训工作的总体指导思想。截止目前，xx年共完成培训3xx次，共计xx人次。其中岗位培训xx次，质量培训xx次，安全培训xx次，基础培训xx次。
3、制度建设。随着公司的不断发展壮大，原有的人力资源制度也逐渐暴露出了诸多不合理性，于是，xx年共修订了《考勤与假期管理办法》、《加班管理办法》、《员工奖惩管理办法》、《员工年度考核管理办法》、《中层干部管理与考核办法》、《员工培训管理办法》等11项人力资源制度，并经过了各部门部长的审阅及会签。
4、员工招聘。截止11月，共参加大型招聘会5次，其中阎良2次，西安3次。共收回简历200余份，经过筛选后已将合适的简历交给人员需求部门的部长审阅，未选中的简历已统一收集在公司人力资源库以备后用。
5、职称评定。去年11月将xx名符合初级职称报考条件的人员资料交至阎良管委会，今年6月收到通知所有人员全部通过，在取回xx名人员初级证书的同时为今年符合报考条件的人员报名，组织进行填表、缴费工作。同时，还组织了公司中级工技能鉴定报名工作，在统一收表收费之后，根据四院安排，统一通知不同工种的人员进行培训、考试、取证工作。
6、其他日常事务性工作。积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。20xx年的人力资源工作中积极处理了以下几个方面的事务性工作：1-10月的基本工资表制作及上报、1-9月员工月度绩效考核的组织实施及工资表的制作发放、1-3季度部长绩效考核的组织实施及工资表的制作发放、xx名员工转正组织及办理、xx名新进员工的手续办理、xx名员工的离职办理、员工日常考勤管理、月度保险的变更申报及缴费、医疗生育保险的年审等。
二、存在的不足及改进措施
人力资源工作是一个系统，从人员招聘到入职后的管理考核是一个环环相扣的过程，每个环节都需要认真深入的学习，虽然已经考过了人力资源三级证书，但对人力资源工作后续的学习没有跟上，导致对一些问题的认识不深入，工作不能开展到位。
三、自觉遵守和维护公司各种规章制度情况
本年我自觉遵守了公司各项规章制度，无警告、处分记录。在明年的工作中我会继续严格遵守公司各项规章制度。
四、明年工作计划
在明年的工作中我会积极学习人力资源相关知识，不断加深对本岗位工作的认识，使人力资源工作得到足够理论的支持。另外，在有理论支持的同时不断实践，使人力资源工作更好的为公司发展服务。
2024年人力资源工作总结 篇6
实业公司20xx年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司20xx年年的人力资源工作简要总结如下：
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
20xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于20xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。20xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在20xx年年的招聘工作中，实业公司到20xx年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。20xx年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通20xx年、20xx年经营发展规划的基础上，做好20xx年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据20xx年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
20xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
20xx年工作规划
经过一年的震荡磨合，自20xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。20xx年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
第一、对照20xx年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；
二、建立员工招聘渠道
20xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，20xx年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析20xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
20xx年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx年将建立的激励机制如下：
激励机制现金非现金固定绩效工资短期培训与发展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权基本工资能力职责结果安全感归属感成就感
六、“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
2024年人力资源工作总结 篇7
实业公司初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司的人力资源工作简要总结如下：
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在的招聘工作中，实业公司到10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通、经营发展规划的基础上，做好招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2024年人力资源工作总结 篇8
20xx年，在公司领导的正确领导下，在公司各部门的大力支持下，人力资源部紧紧围绕招聘、培训、劳动纪律管理等工作重点，注重发挥人力资源部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。现将一年来的工作情况简要汇报如下：
一、人力资源基本情况：
人力资源部在人员招聘时能严格按公司用人总需求实施招聘，依据公司各部门实际用工情了况把好招聘关，确保用工质量，在招聘人员困难的情况下，通过各种招聘渠道实施招聘，录用适合公司发展的人员，保障公司的正常运作。全年截至20xx年12月31日全厂总人数为178人（含UV部）。其中直接生产人员110人，占全厂总人数的62%。非直接生产人员68人（含：办公室、后勤、品质部、工模部），占全厂总人数的38%。
二、培训：
员工的培训分为新入职人员培训，ISO培训，6S培训，安全培训等，20xx年人力资源部能按公司培训管理要求组织员工培训。员工入职后职即会进行厂规厂纪、6S、安全知识培训，使新进人员能尽快了解公司的制度，融入公司。
为提高品质管控水平，建立品质管理体系，公司聘请了ISO专业老师对全厂组长级以上人员进行了ISO知识的系统培训指导，并于7月顺利通过ISO9001：20xx认证。
8月组织全厂人员进行了消防知识培训，提高了全体人员的消防意识，进行了现场灭火演练，使员工掌握消防知识，进一步提高了员工的消防急救能力。
三、6S管理：
6S管理是公司自20xx年开始推行以来，经过近两年的运作，全厂6S管理制度已深入人心。人力资源部在原来基础上对检查制度进行了改进，一改过去由人力资源部单一部门检查评比决定名次实施奖惩，变为由全厂各部门派人员参与评比的模式，提高了各部门主动参与性与积极性，更好地体现了公平、公正的原则。20xx年6S管理较好的部门是冲压部，进步最快的部门是压铸部。
四、劳动纪律：
劳动纪律的监督与执行是人力资源部的重要工作，一年来，人力资源部能始终按公司规章制度对全厂人员劳动纪律情况进行监督检查，对违反规定的员工严格按制度进行处罚，决不姑息，在制度面前人人平等，做到制度的刚性执行。人力资源部在处罚员工的同时还对犯错误的员工进行了思想教育工作，使员工能认识错误，纠正错误，然后少犯错误或不犯错误，真正起到惩前毖后的目的。
五、后勤工作：
后勤管理是人力资源部日常管理工作的一项，后勤工作主要包括卫生管理、水电管理及饭堂管理。人力资源部在实施管理的过程中始终坚持将安全放在首位，本着为公司各部门提供良好的保障为前提，注重节约，开源节流，确保质量，全年无卫生事故及水电事故的发生，保障了全厂各项工作顺利进行。
六、20xx年工作中存在的不足：
1、各部门没有及时对新入职员工进行上岗前培训。
2、劳动纪律监查有时紧时松现象。
3、6S检查小组成员的专业检查水平有待提高。
4、保安管理不严，出现一起保安公司保安员监守自盗事故，给公司造成了一定的经济损失。
针对20xx年人力资源部的工作情况，结合公司的发展需要，20xx年，人力资源部的工作重点将从以下几个方面着手工作：
1、继续完善公司制度建设。特别是在日常行政管理和劳动人事管理方面加大制度建设的力度。修订和完善奖惩规定、激励机制等制度。
2、加强培训力度，建立培训机制。企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各部人员的综合素质普遍有待提高，尤其是基层管理人员，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。
3、协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，营造良好的工作环境。
4、加强劳动纪律监查力度，坚持劳动纪律的刚性执行，防止时紧时松的现象。
5、利用网络内部邮箱，提高公司办公效率水平，逐步向无纸化办公目标迈进。
6、组织员工活动，加强企业文化建设工作，让员工对企业有良好的认同感和归属感。
人力资源部在20xx年的工作中虽取得了一定成绩，但还要努力工作、加强学习、积极配合各部门工作，尽最大的努力使公司的整体形象、工作水平上升到一个新的台阶。
2024年人力资源工作总结 篇9
在已经度过的20xx年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。
一、20xx年人力资源工作总述
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况
截至20xx年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。
三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20xx年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
2024年人力资源工作总结 篇10
回顾流逝的时光，不经意间，来已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资源各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边摸索的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：
培训工作的开展状况
截至到20__年12月4日，本年度共举行培训300余场次，参与人数达4105人次。其中企业内部培训占比90%以上，外部培训以及集团总公司组织的培训占比10%左右，培训经费达20680元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。年度培训计划完成率达86%以上。
培训课程概括主要分为以下几大类
新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照培训相关要求，每月定期组织新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度;安全教育;微生物基础知识;GMP基础知识;薪资福利制度以及社保基础知识20__年度培训工作总结范文5篇工作总结
培训由相关部门带给课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进行现场考核，以到达及时反馈培训效果。此类培训工作是每月都会进行的常规性培训。
专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进行把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入超多人力、物力、财力开展制药研究，生产质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障生产出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析、新药研究分析、质量控制等方面。
在岗培训：此类培训涉及到的层面比较广泛，(例如：岗位SOP培训、GMP相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、安全生产培训等等)它是整个培训体系中占比的一部分，月均培训次数20场次左右，同时此类培训会根据实际状况以及培训需要进行相关的考核。
2024年人力资源工作总结 篇11
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的年。回望年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮，引进了专业人才，专业水平得到了很的.提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。
过去，家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：
一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
一、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较失误或较错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；五。助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；此外，在部门领导的指导助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。
2024年人力资源工作总结 篇12
一、踏实肯干，完成工作
自从事人力资源管理工作以来，我始终不忘初心，牢记岗位责任，去做好日常工作，岗位工作能力有了较大幅度的提升。我公司人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作。人员规划方面，根据公司战略发展规划对人员总量构成、流动等进行规划,包括人力资源现状分析、定岗、定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。在人员配置上我较好地运用了五大原理1、要素有用原理：没有无用之人，只有没用好之人;正确识别员工是人员合理配置的前提。2、能位对应原理:大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才;一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率。3、互补增值原理：优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化;互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大。4、动态适应原理：人与事的不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。5、弹性冗余原理：人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。同时加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，为人才评定薪资、绩效考核提供合理依据。
(1)先后参与协助完成多个年度的高校毕业生招聘工作。完成了公司20__年-20_年高校毕业生招聘公告起草工作、公司高校毕业生招聘管理实施细则编制等工作，为公司高校毕业生招聘工作提供了政策依据;完成了公司20__年-20_年高校毕业生招聘实施方案建议制定工作，按照实施方案，完成了相应年度应聘毕业生报名筛选工作，为公司高校毕业生招聘工作奠定了坚实基础;按照人资部领导安排，组织完成了20__届到20_届应聘毕业生招聘面试工作。
(2)坚持服务员工，人力资源工作水平得到提高
在当前的社会经济环境下，企业员工的思想与行为易受外界的影响，同时，部分员工对企业的一些新的管理制度和操作规程存在不适应或抵触情绪，一定程度上员工队伍造成不稳定。因为岗位的原因，我有更多的机会接触到广大员工，了解到广大员工的内心想法，坚持服务员工。一是，我注重引导员工设立目标，加强培训力度，让员工依托企业培训体系、实现思想上的转型，技术上的提高，在提高员工素质的同时，增强了企业的核心竞争力。二是，我紧密结合企业工作需要，我及时对员工绩效考核方案和组织绩效考核方案进行了修编，建议实行了艰苦边远地区补贴等方案，努力在企业创造"干多干少不一样，干好干坏不一样，干与不干不一样"的干事环境，鼓励多劳多得，让贡献突出的员工得到肯定与褒奖。三是，我着力加强对员工的心理疏导。自20__年以来，我先后开展日常辅导、谈话、疏导450余次，帮助员工解决现实中遇到的问题，化解矛盾，将人力资源工作做到员工的心坎上。
(3)组织开展了劳动用工专项治理工作。制定了《劳动用工专项治理工作方案》、《人力资源信息核查完善工作方案》，下发了《关于开展劳动用工专项治理工作的通知》，指导各单位按照《劳务派遣暂行规定》关于“三性”岗位的界定相关要求，梳理劳务派遣岗位，结合实际确定本单位《劳务派遣适用岗位名录》，履行内部民主程序、公示并报公司备案。对劳务派遣用工进行核查统计，对不符合“三性”岗位的，要求各单位依照国家《劳务派遣暂行规定》坚决进行清理规范，截至20__年6月底，清理规范非“三性”岗位劳务派遣用工658人，其中：主业单位清理规范非“三性”岗位劳务派遣用工323人，集体企业清理规范非“三性”岗位劳务派遣用工258人。
(4)组织开展结构性超缺员分析，推进内部人力资源市场建设。一是开展结构性超缺员情况调查，结合各类用工摸底调查结果及人力资源需求预测工作，理清公司用工总量、专业结构及超缺员情况，20__年-20__年连续五年制定并上报了《开展结构性超缺员治理行动解决方案》。二是建立健全内部人力资源市场建设制度。总结试点经验，修订了公司《开展结构性超缺员治理行动解决方案》，明确了内部人力资源市场六种配置方式的适用范围及管理流程。三是加大内部市场信息平台应用，组织开展平台应用培训，分解信息录入任务，加大人员配置力度，及时汇报内部市场运行情况及成效经验。
通过从事这些具体工作，对提高自己业务能力和组织协调能力有了很大帮助，激发了工作热情，增强了友谊，确保了工作有条不紊的向前推进。
二、加强学习，提高素质
理论学习是我们每一名员工的成长立身之本，成事之基。自工作以来，我一直将理论学习作为提高自身素质的重要途径之一，树立终身学习的观念，自觉做到勤学多想，努力增强党性观念，不断提高政治觉悟、历练政治品质，不断增强政治定力，做政治上的"明白人"。
(一)是不断提高理论素养，始终坚定政治信念。在日常工作生活中，我珍惜每一次学习的机会，无论是网省公司组织的各类政治理论讲座及中心组扩大学习(视频)，还是支部组织开展的一周一学活动，通过边学习、边对照、边查找、边整改，不断坚定理想信念，铸牢精神支柱。
(二)是不断增强政治鉴别力，始终保持对党和人民忠诚。一直以来，我始终把对党绝对忠诚作为首要的政治原则、政治本色、政治品质，并坚定不移地遵守和践行，时刻要牢记着共产党员身份，坚定了一生跟党走的信念。
(三)是不断加强党性修养，严守政治纪律和规矩。我把曾面向党旗作过的"遵守党的章程，执行党的决定，严守党的纪律"这段誓词内化于心、外化于行。自工作以来，一直把政治纪律和政治规矩挺在前面，从不逾越红线、从不触碰"高压线"，自觉在法纪和企业的规章制度的框架内想问题、办事情。
三、正视不足，努力改进
回顾前阶段工作，自身还存在以下方面不足，需要不断改进提高。
(一)文字表达能力还需进一步提高。特别是在文字规范用语和总结提炼方面，需进一步学习提高。
(二)工作不够大胆，指挥协调不够。更多的忙于具体业务，没有将大家作用充分发挥起来，整体合力发挥不够理想，对工作效果产生了一定影响。
(三)工作创新不够，效率不高。对公司系统员工管理还没有一个很好的解决方案，解决问题切入点还未完全找到，自感工作热情高，但效果不是很理想。
(四)工作上还需戒急戒燥。因为工作急于求成，在具体事务方面，细节考虑不周，造成工作反复。
四、立足当前，真抓实干
今后要重点做好以下几方面的工作。
(一)组织好高校毕业生招聘工作。针对高校毕业生招聘政策较往年发生较大变化的实际，在前期调研基础上，借鉴各其他兄弟单位经验，员工管理处结合公司工作实际，认真梳理应聘毕业生报名信息，制定出了切合实际的招聘实施工作方案。
(二)加强冗员人员政策研究，妥善解决冗员人员安置问题，使定员达标同员工管理工作有机结合。对于各单位定员后的富余人员安置，制定政策，统一解决。结合地市公司层面主多分离工作，推进集体企业实质运作，将管理经验丰富的富余人员充实到集体企业。对于距离法定退休年龄不足三到五年的富余人员，原则上继续从事原岗位工作，不占编制或按照并岗、挂岗处理，利用3-5年过渡时间解决富余人员安置问题。清退临时用工，空余出相应岗位，安置富余人员，从根本上解决人员冗员问题。
随着社会的进步、物质生活、文化生活的丰富，人们追求的多样化、需要的多样化以及思想的进一步活跃，对做好人力资源管理工作也提出了新的要求，未来我将继续学习人力资源管理理论知识和岗位专业知识，提高自身整体素质，做一名优秀的人力资源管理工作者。
2024年人力资源工作总结 篇13
转眼间20__年已接近尾声，回顾本年度，我在公司领导和各位同事的支持与帮助下，较好的完成了自己的本职工作。在不断学习中，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大转变，工作心态也逐渐成熟起来。与此同时，在工作中也注意发现自己的不足，并努力去弥补，不断追求自我完善。
现将20__年度的工作情况总结如下
1、培训方面
20__年度集团范围内的大型培训共计四次，员工培训二十余次，具体内容如下：
⑴、20__年1月-6月，每月17日-19日对新工岗前培训共计5次，209人参与培训。内容包括《企业文化》、《服务礼仪》、《商品知识》、《会员管理》、《制度流程》、《消防安全》等方面。
⑵、20__年3月-7月，为储备集团网络建设人才，组织了计算机软件开发培训。105人报名参加，达到了预期培训的效果。
⑶、20__年4月-5月，组织公司在职大学生组成商务英语口语培训小组。在每日晨会上，对全公司700余名员工，进了为期一个月的商务英语口语培训。
⑷、20__年7月-8月，对全体一线员工700余人进行了为期一个月的新的职场韵律体操培训。
⑸、20__年8月13日，__公司针对全集团900多名员工进行了企业文化《品牌战略规划项目》的培训。
⑹、20__年8月_日-23日，邀请__咨询培训公司对全公司927名员工进行了《__百货大楼优秀员工特训营》的专业培训。内容包括《心灵密码》、《店铺陈列与装饰》、《销售服务和礼仪》等方面知识的培训。
⑺、20__年8月26日，邀请北__女士针对全集团机关人员及部分员工代表_0余人，进行了《职场礼仪文化》的培训。
⑻、20__年9月7日，700多名一线员工在__大厦参加了公司内部组织的《规章制度流程》、《消防安全知识》、《会员管理》的培训。
⑼、11月份，针对商场调整后新进员工进行培训，参加人员160余人。培训课程有：《企业文化》、《消防安全知识》和《制度流程》。《会员知识》及《商品知识》在楼层分批培训。
2、招聘及录用方面
集团公司发展迅速，为储备管理人才，不断充实管理队伍，对内竞聘后备管理人员两次，对外大型招聘四次。详情如下：
⑴、为储备集团后备管理人才，3月份、10月份在全集团公司员工中先后开展了两次后备管理干部竞聘工作。37人报名参加，通过竞聘，共选拔出了8名后备管理干部。4名转正，2名见习，2名离职。
⑵、为培养集团营运部全方面复合型人才，于3月份对营运?
⑶、根据公司定岗定编的人才需要，四月份通过校园招聘、人才市场招聘及网络招聘录用人力资源管理人员1名，广告策划人员1名，业务人员1名，文秘1;七月份通过在人才网和延百网站发布招聘信息，录用11人，其中：文秘2名、人力资源管理人员1人、广告策划2名、会计2名、会员顾问2名、现场管理人员2名;九月份通过参加非公有制局与人才交流中心举办的招聘会，录用6名，其中：人力资源管理人员1名、计算机维护2名、会员顾问2名、现场管理1名;十月份通过人才市场招聘录用11人，其中：会计2名、策划3名、会员顾问3名、现场管理3名。其它时间录用7人，前台接待1名、人力资源管理1名、会计2名、信息中心1名、播音2名。20__年对外招聘共录用39人，大中专以上36人，高中专3人。其中11人通过见习、考核后转正，16人还在见习中，6人因工作需要调到其他分公司、6人因个人原因离职。
3、人员管理
⑴、公司现有人员结构：公司共有员工1018人，其中二线管理人员83人，警员24人，后勤物业7人，保洁员17人，一线导购员837人，收银员50人。
⑵、20__年一线现有导购员837人。新录用310人，其中再次上岗人员72人，离职(辞退)298人，录用率37%，离职率35.6%;其中末位淘汰6人。
⑶、在日常的员工管理与调配中，及时与营运部沟通，确保各岗位人员编制到位，使专柜销售能够最大化。
⑷、在每个节假日策划活动中，对需要抽调专人负责的内容，积极与策划部沟通进行合理的安排。
⑸、规范了员工及管理人员劳动合同，根据相关法律法规修改了旧版劳动用工合同，修订了劳动合同签订和管理的办法。商场调整后督促供应商与员工之间重新签订了劳动用工合同，便于日后员工责任管理。
⑹、建立和规范了各楼层员工异动表，方便核对商友信息的准确性。商场调整后，商友软件的升级方便了一些部门工作，但人员信息管理系统相对模糊，经过调整修改后才便于使用。在以后的工作中应及时做好沟通以提高工作效率。
⑺、设计了新的员工外出申请表和相关管理规定，规范了一线员工的外出制度。
⑻、为丰富培训教材内容，设计了管理人员外出培训申请表及管理办法，通过各种形式开展外出培训后的二次培训和培训记录等工作。
⑼、市场竞争日益激烈，员工流动性较大。在了解周边商场员工薪资之后合理的调整了员工的福利待遇，确保优秀员工的稳定。
工作中注意发现自己的不足，不断追求自我完善
1、工作上能够积极努力、负责的去工作，但也偶有不够积极主动的时候，在优质服务竞赛月中表现不够突出，没有及时总结经验教训，缺乏远见。
2、自身方面业务能力和专业技能提升不够，没能担当起培训课程，需不断学习提升语言表达能力。
较去年有所提升，但没有达到自己预期的效果，工作不够全面谨慎，没有创新，从而影响工作状态的的不良情况，导致工作效率和质量受到相应影响。
3、20__年，在做好本职工作的同时，我将从以下几个方面来提升自己的个人能力：
(1)树立良好的工作心态，思想上严格要求自己，严格遵守公司的各项规章制度。工作不论大小，认真对待，尽自己的最大努力去完成领导交办的每一项任务。
(2)工作中，向书本学习，向周围的领导学习，向同事学习，不断积累工作经验，不断提升自我综合素质。
(3)加强学习专业知识和技能，并利用业余时间学习劳动法及财会相关的知识，以便能够胜任领导安排的其它工作。
(4)注重与领导、同事之间的交流，同大家一起创造融洽、积极向上的工作氛围。
与时俱进，不断提升__商圈核心竞争力，浅谈几点建议：
1、针对所招聘的优秀大学生各部门负责人除了工作流程的帮扶还应该从工作心态、情感、生活等方面有所了解。
增强他们对公司的归属感，以便培养公司发展所需的复合型人才。
2、楼层主管应该有相对专业的系统培训，增加与各部门之间的沟通，熟悉部门工作流程，不断提升自身综合业务能力。
以便提升工作效率，避免不必要的事情发生。
3、警员流动性大，录用人员整体素质不高。
针对新入职警员应进行专业系统知识培训，提高警员综合素质，以匹配我商场整体形象。
4、全面提升导购员综合素质，提升品牌服务理念，使我们的商场看上去更显档次，更能吸引高端消费者。
5、人力资源部应定期和不定期的组织内部培训师会议及讨论、学习，并进行考核与激励等管理，不断优化内部培训师队伍。
6、企业文化或者公司概况之类的宣讲邀请公司高层进行效果会比较理想。
因高层领导者的感染力和言传身教能够让新人感受到企业文化的精髓，同时因为有机会和高层见面交流，会充分感受公司对其的重视，比较容易初步建立对公司的好感和认同。
7、为了更好地完成其他工作，调动大家的积极性，公司应合理给予加班人员加班费。
根据公司发展规划并结合工作中自身存在的不足制定20__年工作计划
1、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。
以公司目标为依据，对关键岗位人才现状掌握，注意其稳定性，便于对关键岗位人才储备。
2、根据各部门及公司发展人才需求，制定招聘计划。
排除主观因素影响录用高优人才，并对其进行专业课程培训，增强企业归属感，使其尽快进入良好的工作状态。
3、根据国家推出的相关政策，不断完善员工的薪资社保等福利体系。
4、挖掘集团优秀人才，组建集团专业培训团队，承担起集团人力资源部职能，减免额外的支出。
5、加强学习专业技能训练，在今后的工作中时刻严格要求自己，虚心向领导、同事学习，认真及时完成领导交办的各项工作。
注重与领导、同事之间的交流，同大家一起创造融洽、积极向上的工作氛围。
2024年人力资源工作总结 篇14
上半年，我部按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工作：
一、认真选拔，继续深化干部任用制度。
为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。
1、对全行科级干部进行了调整。_年初，在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，5名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整交流，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。
2、面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委研究并报请省分行同意，决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为_年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。
3、全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。
二、不断完善，切实做好劳资工作。
劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。
1、继续完善工资分配方案。鉴于省分行_年度工资分配指导意见尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参与考核。全行一季度共分配绩效工资150万元(不含科级及以上干部)，工资计划按人头分配到各支行，只在本行内部分配，按完成比例分配，剩余部分纳入下期。考核项目为各项存款、经营收入、清收和到期贷款收回率等四项，权重分别为4:3:2:1。支行行长绩效工资按本行员工平均数的两倍分配，副职按行长的80%。市分行机关部室经理(主任)的效益工资为全市支行行长平均数，副职为正职的80%。市分行一般员工为副职的80%。科级干部绩效工资计划单列，不占员工的绩效工资。全行一季度共分配效益工资1320579元，其中为八里湖支行，人均990元，最低为德安支行，人均313元。
2、调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为_年年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加165元。三是增加了离休人员生活补贴。根据赣劳社养[_]1号文件精神，我行共有33位离休干部(其中1人为建国前工人)参加这次生活补贴调整，从_年1月1日起执行，每人每月增加100元。
3、审批了全行奖励晋升、职务晋升工资。向省分行报批了全行_-_年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资，_年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资，并补发兑现了18290元工资。
三、合理规化，机构改革有序进行。
为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，加快业务发展。上半年，我行按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机构继续加大了改革力度。
1、积极稳妥撤并了5个低效网点。上半年，在上级行还未下达撤并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了九江县支行2个、修水县支行2个、八里湖支行1个低效网点。
2、拟增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。
3、顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行(翻牌支行)的各项手续，正式挂牌营业。经市分行党委研究，并报经省分行和九江银监分局同意：我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行，并从九江市浔阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业;市分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速发展，达到了农总行关于基层营业机构翻牌的标准，将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行。升格后该营业机构隶属关系和管理方式不变，机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高，无内设机构。
2024年人力资源工作总结 篇15
20_年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下，紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题，紧紧围绕为基层、为经营服务的主线，切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力提高员工综合素质，不断强化企业管理力量和管理效能，在人员不足的情况下，统筹兼顾，合理安排，较好地完成了部门工作任务。
一、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重，不断增强农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办本科函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，组织集中“专升本”复习，重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质，提升中坚力量的文化层次，参考人数达__人，目前已被录取__人。二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作，鼓励取得大专学历证书的同志，参加后续课程的学习，目前已有__人通过了全部课程的考试，预计至20__年元月，所有参加学习的__名同志可全部取得大专文凭。三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际，注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能，在拟订较为完善的年度培训计划的基础上，与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班，为了提高培训质量，先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授，重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员，取得了较好收效。全年举办各类培训班_起__期，参训人数达___次。四是积极鼓励干部员工在岗自学，参加各类专业技术考试，全辖年轻员工参加各类自学尉然成风，全年新取得各等级学历人员__人，新取得各级技术职称__人。
二、坚持以创建文明行业为平台，切实提高农村信用社服务质量和社会形象。20__年我社被评为__市标兵文明单位，同时并授予省级文明行业。今年我们注重把已取得的荣誉作为抓好“三个文明”建设的起点和动力，着力提升农村信用社综合服务水平。首先以提高全辖服务质量为中心，制订了目标更高，更为完善的服务标准和要求，进一步规范从业人员的服务行为。第二切实加强文明服务的教育工作，不断增强“服务是信合人孜孜追求的永恒主题”的意识和理念。第三扎实开展“双十佳”、“青年文明号”、“群众满意农村基层站所”等一系列创建活动。做到年初有计划，创建有目标，过程有考核，将之融入各项业务工作之中。第四采取多种形式，强化优质文明成效。为了督促检查日常服务情况，我们采用明查暗访，电话查询，走访客户以及征询函等形式，全面考查客户满意度，促进服务质量的提高。第五抓细小环节，促整体质量的提高。今年下半年以来，在联社主要领导的直接安排和参与下，集中力量整治城乡网点的环境卫生工作，对城区网点进行了两次全面检查，并用摄像机进行现场拍摄，“曝光”脏、乱、差的网点和角落，同时对部分乡镇网点也进行摄像检查，有效地促进了服务环境的改观。第六狠抓客户投诉，决不姑息迁就。今后共接到客户投诉_起，涉及人员_人，都分别给予了严肃处理，其中下岗_人，处罚_人，并分别通报全辖，以警示大家。
三、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革，现有的相关管理规章的滞后性已显现出来，对此，我们根据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理结构的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善，内容涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等，使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。
四、坚持以人为本的用人理念，不断强化中层管理队伍建设和优化员工队伍结构。
1、年初按照联社党委的要求，对辖内营业网点主要负责人和内勤主任进行全面综合考察，并在此基础上将考察范围延伸到相关网点的主办会计。在考察过程中，注意更新方式和内容，从个人政治素质，道德修养、工作能力、工作业绩、勤政廉洁等方面广泛听取员工意见，客观公正地对被考核对象作出评价，通过考核对_名综合考核结果出色的副职主任，提为正职使用，续聘__名内勤主任，新聘内勤主任_名。
2、合理整合和配置人力资源。人力资源始终是企业内部最核心、最活跃和最关键的资源。今年，我们一是针对现有员工队伍现状，进行调整组合，年内调整人员__人，其中调整信贷人员__。二是把好新招员工质量关，新招收员工__名，其中：大专学历__人，本科学历_名，保证了新生力量的质量。
3、进一步探索党管干部和市场化选聘人才相结合运作机制的具体操作模式。一是初步制订了《__市农村信用社后备干部选聘办法》，明确提出了今后提拔任用干部一律采用竞聘上岗的方式。二是对联社机关中层管理人员进行德、能、勤、绩、廉等方面的综合考核考评。三是探索年度基层主任、副主任综合考核考察的最新模式，拟就了“综合考核征询意见书”，将采用无记名方式，全面系统地考核评价基层网点负责同志的综合表现，不断完善科学、规范的用人机制和评价体系。
五、以全面履行部门综合职能为目标，切实做好相关工作。主要是：㈠做好正常的养老保险和医疗保险申报工作。㈡抓好妇联共青团等社团工作，年内组织全辖女职工健康检查_次。㈢足额安置市政府下达的残疾人就业计划。㈣组织全辖干部员工综合健康检查。㈤及时搞好有关网点的迁址、更名相关事宜。㈥关心离退休人员的生活，安排年度体检专项费用。
总结全年的工作，我们深感尚有许多值得改进的方面，主要是档案管理尚欠规范，员工培训工作的实际效果有待强化，对辖内相关创建工作指导不够等。
今后，我们将进一步围绕联社中心工作，不断适应改革和发展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，把我社的人力资源工作做的更好。
2024年人力资源工作总结 篇16
一、20xx年人力资源工作概述。
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
四、积极推进人力资源管理制度建设。
基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
2024年人力资源工作总结 篇17
人事工作虽然繁杂，工作内容轻松，但是要想真正的做好这份工作我们仍需要付出精力。人事工作的作用不仅仅是辅助性的，我们也是创造业绩、节约成本的部门。下面我们来看下一位人事工作者的工作总结。
一、立场鲜明讲政治，人们说，人事也是一个实权位置，当然他大概是指其他行业吧，我想我的工作体会是我从事的是政策性比较强的工作，面对的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的问题，不存在模棱两可的回答，针对具体问题，一旦形成决定，不是面对这一类人可以这样，面对那一类人可以“不是这样”，更不可以带着私心杂念，感情用事，所以人事部门工作应该是一种原则性较强，有着党性作保证的很严肃的工作。在以往的工作中我也确实做到了这样，也具备了对党的忠诚和对人的负责精神。
二、摆正位置顾大局，人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多，与底下的具体员工联系，反而比较少，许多事情是向上级主管部门拿出我校的各项管理数据，包括资金管理，人员管理，工作管理及学校发展管理等等，所以大量的时间是一个人埋头苦干，而不会被人发现，更不会被人理解我从事的工作的辛苦，也无法了解我所做的工作的重要性。
1、为了查阅资料方便，花费时间将本校教师的所有有关人事资料整理成一本材料，作为我的工作资料，今后许多项目需要查阅时，我可以在最快的时间为领导提供资料。许多员工想了解自己的某些情况，一查就知道了。是啊，我为了整理出这本东西，不知道设计了多少方案，做了废，废了再做，最终花了将近20天时间才完成了这项大工程。
2、加工资今年共进行了三次，二次是工资调整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑严寒，别人在空调中与亲人团聚在一起享受天伦之乐之时。当然这是我的工作，不管多么辛苦我都会一丝不苟的去完成工作，我一直是这样要求自己，我不可能是的，但我会为每一的“更好”而努力。
三、文明团结修养好，以身作则树榜样。教师是人类灵魂的工程师，要塑人类的灵魂，首先要有一台能塑人类灵魂的好机器，怎样才算是一台好机器呢？我认为这台机器应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。我是一名教师，应该是学生的榜样，我又是一位中层干部还应该是普通教师的榜样。为此我处处严格要求自己，做到上课绝不迟到早退，不备课不进教室，不带胸卡不站在学生面前。穿着打扮朴实大方，既不华众取宠，也不怪模怪样。让学生服我而不威我，敬我而不远我。让同事和我相处，既随和又放心。关心同事的生活，积极帮助有困难的同事，敞开胸怀，容纳同事的误解、容忍同事的不讲道理的言行，减少与同事产生的误解，有时静不下心来之时，我也会感到很痛苦，为什么别人可以误解我，我要怕伤害别人呢？但仔细一想我毕竟是一位中层干部，为了学校的稳定为了管理者的方便我应该配合学校领导尽可能的减少与同事，尤其是对中层干部有着“心理嫉恨感”的老师们的矛盾。有道是“正义终久会战胜邪恶”！
四、工作勤奋肯实干，钻研业务能力强，职责到位出成绩。我顺应时代付于给我们的历史重任，参与人事电脑操作培训，勇于在人事工作方面多使用现代化的武器，不断寻找能人事工作的科学性和规范性，力求能在人事的工作领域寻找出一点有价值的东西。
2024年人力资源工作总结 篇18
20xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。
一、公司基本人力状况分析
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
二、各部门人数对比
相比于上一年度，员工总数增加XX人，约%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。XX年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的%。
三、学历结构分析
公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，XX年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
四、司龄结构分析
我司平均司龄为XX年，反映出公司正处于成长阶段，XX年以下的员工人数占%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
五、年龄结构分析
公司平均年龄不到XX岁，且都在XX岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，XX岁以下员工占很大比例，为%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。—XX岁的员工占比%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
六、性别比例构成
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。
2024年人力资源工作总结 篇19
一、强化机构编制设置，全面提升工作效能。
从安全生产的实际需要出发，本着坚持精简、统一、高效、节约的原则。20xx年按照集团公司的“三定原则”，由董事会、监事会、经理班子组成决策、监督和经营组织机构。公司的机构设置重新确立了除党总支外的公司经营层的6个常设机构。常设机构为行政部、财务部、物资采购部、生产技术部、市场营销部、安全环保部。行政管理部门定员控制在了总定员的4%以内，管理技术人员原则控制在15%以内；截止10月份公司的在册员工总人数为1409人。机关部室由原来的100人，缩减到了50人，裁减了冗员，不再存在空缺闲置岗位，为实现人力资源效能达到最大化，人事成本最小化迈出了可喜的一步。
二、抓好人事管理工作，做好安全生产的动力保障。
（一）强化人事档案管理。20xx年逐步建立健全全体员工个人档案；实现全体员工的电子信息档；建立员工异动档案、员工奖惩案、员工考绩案、员工社保基金缴费案、新员工的入职案以及各生产单位的培训档案、工资核算档案和机关部室勤务、培训案、人员储备库，使人事信息的查询、输出通过OA系统可辐及到公司副部级以上人员。
（二）招聘管理。依据各生产单位上报的人员计划需求审批表，主要以委托各种劳动就业机构和自行招聘录用两种形式，以招聘测试、面试与笔试等手段，实现招聘管理流程化（具体的招聘流程见人事劳动用工管理制度）力争人员聘用讲求的是人岗匹配，适岗适人。并配合用人单位对试用人员进行试用期考核及试用期满的转正考核工作；各部门人员的调动、调配工作。
三、坚持激励奖惩的绩效考核，努力增强人力资源的工作效能。
1、优化考核奖惩办法。根据工作的实际情况与特点，依据董事会年初对全公司下达的目标经济任务，与各分厂重新签订目标管理责任状，对考核内容的设置，逐步予以了细化；将考核的标准尽可能地予以量化，难以量化的做出定性要求；在考核标准中明确列出加、减分因素，力争做到奖有理、罚有据，显示了考核的实用性和可操作性。
2、设立了专职考核机构。成立了专门的考核办，依据各生产单位的产品、产量不同和生产的实际情况，每月针对不同的分厂下达不同的专项考核指标和任务；对机关部室的职能不同，设置了针对每一位员工的工作效能考核，对车队运输车辆实行单耗的量化考核以及对于设备系统内部通过明确人员分工、时间要求和安装数量，实行专项考核，通过每月的生产经营分析会，每周例会，分别从安全、生产指标完成情况、设备运行、培训、综合等考核，使各生产单位的薪酬直接和当月的产能、安全考核、培训考核等各项指标相挂钩。
3、建立健全各项考核制度。在生产的运营实践中，逐步完善和修订了各项规章制度，在实际考核中严格按照考核办法和细则进行操作，力求做到考核工作的客观全面，力求考核当月奖惩兑现，合理调配静态与动态相结合的考核原则。即绩效考核的奖励基数年初确定,中层领导人员按业绩贡献大小、月目标任务完成情况、出勤情况决定当月绩效奖励。
4、强化专项工作考核。20xx年以来公司全体员工全面实行指纹考勤（见考勤管理制度），严格执行书面的请、销假手续。考勤成为公司管理工作的基础，成为计发工资和奖金等待遇的主要依据。机关部室参照国家有关规定执行执行每日6.5小时工作制，各生产单位根据生产情况执行四班三倒的倒班轮休制，公司原则不提倡加班，可以倒休和轮休。此举实施以来取得了较大的成效，充分调动了员工的工作积极性、主动性和创造性，大大提高了组织运行的效率；加强对员工尤其是中层干部为首的部室的考核，使其充分认识到中层管理人员是企业的中坚力量，对企业的改革和发展起着举足轻重的作用；把强化对管理人员的绩效考核作为拉开内部分配差距，绩效考核中做到两个“挂钩”：即绩效奖励与个人德、能、勤、绩相挂钩，与企业经济效益和年度方针目标完成情况挂钩，逐步实现责任、贡献、利益相统一得分配方式。
5、抓好业务学习考核。对新进员工进行为期一周的岗前培训教育。根据生产需求，及时调整培训计划、方案，合理地利用现有的培训器材，在公司内部广泛开展“培训、练兵、比武”等活动，制订专门的实施方案，积极组织和参与各类岗位业务竞赛，明确奖惩措施，通过对新进人员进行办班培训，采取电教归口集中辅导、开展学习讨论、进行相互交流、组织书面测试和参加现场实际演练等多种形式，公司内部以各生产单位集中学习，公司集中采取定期不定期的抽检，考试，使员工接受教育、提高业务技能。同时根据安全生产的需求，聘请外部教师，以强化职业技能操作为主，实现生产一线员工全员持证上岗，提升人员的能力、知识、态度，为安全生产提供保障。
6、员工发展。对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供的帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能，为此根据不同的需求，公司适时的组织培训，包括企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训和每周五的公司机关部室学习。使公司人力资源能够保持身心健康，让企业工作顺利开展，业绩不断提高，20xx年公司协助29名员工取得了助工证，累计为579名员工办理了上岗操作证，实现一线员工全员持证上岗。
四、强化人事劳资核算管理，使薪酬和福利及时普及人心
逐步修订完善公司的人事劳资制度，合理核算每一位员工的工资，参照集团公司的薪酬制度。公司从试生产到正式投产以及生产逐步稳定运行，陆续实现了国家法定节假日的休息；20xx年工资水平进一步向生产一线倾斜，普通员工工资水平逐年提高，逐步缩小工资差距，截止10月底管理人员平均工资8937.40元，服务人员平均工资4831.24元，一线员工平均工资为3702.18元，累计为800名员工缴纳了养老金，缴纳金额为846543.25元，为622人缴纳了工伤保险；每月公司依据经营分析会上通报的各分厂当月的生产状况，同时结合生产单位上报的员工的实际出勤率，对于其中有异动情况的员工，按照其实际的出勤天数如实核算工资，使劳动者都能劳有所得，避免了劳动纠纷。
五、人力资源管理存在的问题
1、员工专业知识和实践知识的匮乏，无法准确的定位自身；沟通能力的缺乏，缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理、业务能力不够。
2、20xx年以来开，正值全国的用工荒，公司前半年每月新进人员均在50人左右，进入下半年人员有所稳定，新进员工由于上岗急促，造成公司、车间培训不到位，也是造成人力资源工作效能上不去的主要原因之一。
2024年人力资源工作总结 篇20
20xx年对公司是至关重要的一年，公司成立于09年6月底，经过将近半年的发展，现已基本正常生产。公司的规范化运营，对人事工作的建立，发展，完善提出了较高的要求。
现将20xx年人事的关键工作结果分析总结如下：
一、根据公司发展战略需要，建立了完善的公司人员档案，包括电子版本，和纸质版本。
具体内容包括员工的个人信息，入职情况，晋升，调动及奖惩，薪资待遇变动等。截止1月7日，公司总人数为69人，均已建立了员工档案。
二、基本建立人事部门月报表，详细统计公司内部员工学历构成比例，性别构成比例，年龄构成比例，月离职率，职能构成比例等。
三、负责公司员工每月社保及新入职员工商业保险办理。
四、目前招聘成本计算方法较为简单，仅记录招聘会摊位费，20xx年共计2900元，现初步估算招聘成本在50元/人左右，自8月招聘工作进行以来，我公司月离职率目前维持在14%左右。
五、制定执行了多项制度：企业规章，薪酬制度，绩效考核制度，用电巡视制度，食堂就餐管理制度，会议管理制度，加班调休制度等，由于公司在不断的发展完善中，各项制度也在不断健全中。
六、每月记录员工考勤状况，并进行相应的工资核算。
现需改进的工作及20xx年计划：
一、经过不断地发展改善，公司的组织机构已初见模型。（附：组织机构图）在组织机构完善的基础上，建立健全公司各部门各职位岗位说明书，从而建立健全公司绩效考核体系。
二、公司目前人员离职率偏高，特别是生产部一线操作工离职率偏高，目前分析原因如下：
1、薪资待遇问题。
2、工作环境不良。
3、员工对自身工作的具体内容不了解，导致很多员工在入职报到后十天左右提出离职，称自身不能适应工作环境。解决的想法如下：
1、建立健全生产部门内部考核，健全绩效奖金发放流程。
2、在员工面试的时候可以把公司的薪资待遇，工作内容，工作环境等详细告知应聘者，使应聘者有一个选择和考虑的机会，降低招聘工作的重复性建设。
三、公司20xx年6月将基本完善六条线生产，一线生产工人的增补人数大概在60人左右，目前已预订年后两场招聘会，还有两场招聘会正在资格审核中。
总之，20xx年公司的人事责任还是比较沉重的，我会珍惜来之不易的工作机会，努力完成工作任务。
2024年人力资源工作总结 篇21
进入社联人力到此刻已经有一年了，我们也开展了各种各样的形式丰富的活动，有一开始就接触的全员培训，到后面的三色激流发展论坛，《鹰翔》计划精英拓展营，社联九周年晚会，社团的换届工作，新会长聘任仪式，培训平台项目书。大体来说，从开学到此刻，人力资源部给予了我们干事各种各样的学习甚至展现自我潜力的机会。更重要的是人力资源部的内部比我想象中和谐的多，部长、主管、干事能很好地打成一片，这样一来，能让我们的工作能够更加顺利地展开，同时也能让我们的关系在每一次的工作中得到加深，巩固。常言道：和谐的工作环境能让工作事半功倍。
因此，在如此的一个氛围里面，我们的潜力很大程度地得到了提到。就如我来说，从一开始连策划书是什么东西也不懂的小女生，慢慢地学习，慢慢地经历一次又一次的活动，到此刻，已经能够很好地策划一份方案，能够对别人甚至自我的方案加以大胆的评析，发表自我的意见，甚至是完善里面的各个方案，每一个执行点，同时，我也学会了如何很好地控制活动中的状况，进行突发性的危机处理。就在这样一次又一次的训练之中，我们的潜力得到了很大的提高，我们的胆量也逐渐的增大。也许你会说，潜力只是一个十分广泛的名词，也许你会说，你此刻学到的写策划书的潜力，你以后在工作中必须能用得到吗，浪费这么多的时间是为了什么……应对这样的疑问，我所能够做的就是十分肯定地告诉你，我的选取是对的。在社联人力里，我不仅仅仅是得到了文秘工作的潜力，我不仅仅仅是得到如何开展一个活动的潜力!我所能够得到的，是从书本上无从学到的，是不加入如此的一个组织就无法学习到的潜力，包括为人、处事。我相信，在那里学到的，并不必须全部都是日后我工作所能用到的，但是，我能清楚地认识到，此刻学到的，必须对我此刻，甚至未来有莫大的帮忙。
尽管是搬搬凳子，吹吹气球或者只是单单做一些现场布置的基础性工作，又如何?基础性的工作也有值得我们去思考，值得我们去费劲的方面。在生活上、在工作上，应对不想做的，我们就应转变心态，与其忍受面前的工作，不如好好地享受它，那会是别一番的滋味;而应对自我想做的，又有潜力去做的，我们就就应主动地争取机会，用心地施展用时间和精力学习得来的知识，让活动有你的加入而更加生辉。
别人都说，大一的任务是不挂科。但是，在我看来，在不挂科之余，在我潜力之内，我期望我能更好地抓住时间，抓住机会，更好地做好秘书部里面的工作，更好地学习前辈、同学甚至是师弟师妹们教给我们的每一样知识，在学会在做事之余好好的思考问题，积累工作经验，而不要当了干事就只是会干事情的，因为说实在的，很多事情都是经验之谈!到了日后，让这些知识更好地运用到我们的活动中去，甚至是传承下去。‘
而对于我，在学习上，是做到不挂科，但是这显然是不足的，从进入大学，适应大学，加上学习和人力的工作，这占据了我大部分的时间。而且以后的学习科目会更加的难，学习的任务加重了，对于如何在秘书部里面更好的学习新的知识，展开新的实践，还有处理好各种人事的关系，这对于我来说，都是挑战!都是我就应勇敢地去应对的!都是我就应全心全意去付出的!
之前的期末考试，我因为专业的考试时间比较靠前，而失去了参加会长聘任大会工作的机会，算上这一次，整年的会长聘任大会我都缺席了，感觉很对不起大家。老实说，那时候除了会长聘任大会的第二天要考无机化学以外，我其实很害怕大学物理会挂的，所以那时候的三色激流的社团承办通知也是拼命写出来的，幸好这个通知没有什么大碍，长吁了一口气，太好了。也幸好珊珊在后期调整了一些剩余东西，不然这个通知就累赘得见不得人了。三色激流到此刻还是没能出到什么完整的方案，真是惭愧。但是我们从收到的报名表中却得到了很大的启发，相信在之后的日子里面，我们接棒了，会把三个激流，鹰翔培训营，理事会等各个工作都做的很好，绝对不会让大家失望。
我们就应用心地应对各个方面的事情，把大一的那一份热情延续下去全力以赴，做到最好!
2024年人力资源工作总结 篇22
20_年个人工作总结暨20_年工作计划
一、个人工作情况：
一年内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：
1、统计分析岗位需求。了解公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对
入职人员做分类统计。
2、搜寻并联系紧需人才。每天查看人才网、公司邮箱，筛选求职者简历，联系
合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
3、协助办理员工登记、入职手续。
4、更新、完善人才库。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。
5、准确无误的完成了公司上市审计工作的资料准备，准确无误的完成了公司准
入资料的准备。
6、今年招聘录用199人、储备各类人员248人、淘汰207人、离职78人。
7、组织协助参加了中秋晚会，园区联谊晚会
……
随着对工作的熟悉我接触了更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会等等，但是对于我来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
二、个人经验总结：
1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面
对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎
实实做好每份工作。
2、做好长期人员储备工作。便于及时用工时的人员招聘。
3、做好新进人员培训工作是有效杜绝安全事故的最好方法。
4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。
三、个人不足之处：
1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者
还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。
2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结经验，不断的
学习提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表达沟通能力需要提高。虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧
但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。
四、个人明年计划：
随着新厂区的完工投入生产，20_年人力资源中心的责任将更加沉重，人力资源中心一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
1、提高自己的职业素质、做事以合法、合理为原则，以公司利益为出发点。
2、企业文化的传播者，使自己的专业水平提升更高水平，提高沟通、协调能力。
3、加强战略分析能力，因为平时大部分精力用在人员招聘、考勤核算、等日常
事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维。
4、保持永远战战兢兢，永远如履薄冰的心态，这样才不会落后。
5、制度执行方面坚持原则，同时能主动完成份内份外的工作，承担责任。
6、永持三颗心：一是颗公心。必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保
全企业;二是一颗爱心。对每个问题的特点、背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才可能获得更圆满的结果;三是用心。作为一个行政部门，做事较其它部门琐碎烦杂，保持用心，往往更容易专注而释然。
7、为企业创造利润，为企业降低人工成本，讲求时效。
五、对公司的建议：
1、制定提案改善制度，调动各层员工的工作积极性、创造性以节约资本、改善公司产品。
2、合理使用“建议信箱”，鼓励员工积极提出建议。
3、加强企业文化的宣传力度，让企业文化深入到每一位员工的思维中，思维决定行为，行为养成习惯。
4、重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情，提高员工的忠诚度。
5、绩效考核正确使用，不能使之成为形式。
6、明确激励制度，如做完本职工作以后对其做其它的工作应鼓励，这样有利于提高工作效率。
7、岗位职责明确，让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。
8、定期组织一些活动(出游、晚会、聚餐)，这样可以增加员工之间的交流，使整个团队保持和谐。
最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。
2024年人力资源工作总结 篇23
一、人事人力资源部管理工作总结
企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。
1、合理调配现有人力资源，以达配置
按照《公司20xx年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人；并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门个人工作总结汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。
3、劳动合同管理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期（5年）合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见，最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人，共确定续签劳动合同554人次，其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次；②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展，于6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。
通过本年度劳动合同续签个人工作总结，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识的总结，改变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门，就是电厂人的传统思想，打破了国营企业的大锅饭、终身制现象总结。
4、改革内退人员管理
为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。
本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。
5、出台优惠政策，鼓励员工自谋职业
为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。
6、加强劳动保护用品管理
为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。
2024年人力资源工作总结 篇24
20xx年，我局在省、市上级部门和县委、县政府的正确领导下，围绕“民生为本，人才优先”的工作主线，坚定不移地把人力资源和社会保障工作定位在调动广大干部职工积极性和促进全县改革发展稳定的大局之中。理清工作思路，创新工作机制，认真履行部门职能，不断深化干部人事制度改革，切实加强专业技术人员队伍管理，大胆创新用人机制和人才培养机制，努力推进了人才引进、社会保险、劳务输出、就业和再就业工作，扎实有效开展了劳动监察和劳动执法工作，为顺利完成年初预定目标任务，实现“十二五”期间各项事业的良好开端奠定了基础。
一、创新思路，抢抓机遇，各项工作稳步推进
（一）加大培训和转移力度，就业服务工作开局喜人。
坚持城乡统筹、培训服务齐抓、需求供给对接、就业创业并举的思路，以提高就业能力为前提，维权服务为保障，转移就业为目的，把促进就业作为服务民生和推动我县经济社会和谐发展一项战略任务来抓，逐步做大做强了劳务经济，拓宽了农民增收渠道，就业工作走在了全市先列。
一是搞好就业困难群体援助。组织开展了以“宣传《就业促进法》、落实社保和岗位补贴、提供有针对性的援助服务”为工作目标，以“宣传到位、登记到位、家访到位、帮扶到位”和“送政策、送岗位、送补帖、送服务、送温暧、送贷款”六送为主要内容的“就业援助月”活动。活动期间：全县共登记认定的未就业困难人员xx人；摸清已就业未享受政策的就业困难人员xx人；组织专场招聘会x场；帮助就业困难人员实现就业x人，其中企业吸纳就业67人、公益岗位就业5人、高校毕业就业54人、残疾就业困难人员就业2人。
二是充分发挥就业平台作用。全面落实对城乡求职人员提供免费政策信息咨询、职业指导和职业介绍的扶持政策。抓住春节前后农民工大量返乡及外出的有利时机，出动工作人员，免费发放《外出务工须知》、维权手册和用工信息10000多份。组织举办“民营企业招聘周”活动一次，为农民工提供了xx个工种近x个就业岗位，有x余名农民工就近找到了合适的就业岗位。
3月至5月，我局派有关人员分别参加了我市组织的“20xx春季人才招聘会”及省人力资源和社会保障厅在三河组织的招聘活动，收集可用工信息400余条。4月中旬为落户宏昊假日大酒店、河北城运包装有限公司、河北兴业燃气公司和北京国壮食品有限公司等8家企业召开专场招聘会，x余人应聘了xx余个岗位，招聘成功率%。
上半年农村劳动力转移全县稳定在外x人，其中省外x人。城镇新增就业人数x人，下岗失业人员再就业x人，其中就业困难对象再就业x人，城镇登记失业率为x.x%。为解决在外务工人员后顾之忧，局领导率相关部门的同志深入到输出集中的乡镇看望慰问留守老人、留守儿童和困难户,切实做好了留守老人和儿童工作。
三是积极开展技能培训活动。就业训练中心和其他定点职业培训机构全面落实了对就业困难对象提供免费就业再就业培训的扶持政策。5月4日我局结合京津冬季供暖所需，针对农村大龄人员就业难，组织了开展了20xx年第一期“燃油燃气司炉工培训班”，培训农村劳动力xx余人，年底全部就业与京津供暖市场。拉开了我局今年开展“阳光工程”，针对农村劳动力开展的实用技能培训的序幕。
建立健全政策扶持、创业服务、创业培训三位一体的创业促就业工作机制。扶持下岗失业人员自主创业，鼓励高校毕业生面向基层创业，引导外出务工人员回乡创业。抓好创业培训的组织实施、教师培训等工作，不断拓展培训项目，打造创业培训品牌。今年x月x日，我局又组织了一期创业培训，由创业指导中心实行全程管理和服务。创业培训x人，带动就业近千人。
四是充分发挥失业保险调稳作用。加大力度做好失业保险扩面工作，采取各种措施，继续宣传失业保险政策法规，增强单位和个人失业保险意识，提高参保缴费积极性。积极开展失业保险新增参保的扩面工作。上半年全县新增参保单位5户，失业保险新增扩面参保x人，占年计划目标的％；累计征收失业保险费.x万元，为维护社会稳定，推进企业改革作出了贡献。
（二）做好政策的落实和争取，社会保障工作稳步推进。
社会保险政策宣传到位，待遇支付到位，社会保险政策的执行力和公信度大为提高，积极参加社会保险逐渐成为人民群众的共识，全县社会保险工作走上了良性循环、科学有序的发展轨道。
二是工伤保险再扩面。加强了对新修订的《工伤保险条例》的学习和广泛宣传，进一步完善了全县工伤保险参保单位、基金征缴、财务软件及待遇审批等基础信息。按照省座谈会要求和市《关于企业“老工伤”人员纳入工伤保险统筹有关问题的通知》，为把“老工伤”纳入市级统筹进行了全面核查和摸底。截止6月底，全县工伤保险参保人数达到x人，征收基金xx万元，支付待遇x.x万元，参加市级统筹后支出户余额.x万元。
三是生育保险有新结余。截止6月底，生育保险参保职工x人，征收基金x.x万元，上半年结余基金.x万元，保障女职工在生育期间得到必要的资金补偿和医疗保健。
四是积极争取我县成为国家新型社会养老保险试点县。为了争取将我县列为国家新型农村和城镇居民社会养老保险试点县，进一步改善我县广大农民群众和城镇居民生活状况,我们积极向县委、县政府主要领导请示汇报，并数次赴省厅、市局争跑试点县资格,同时提前对我县农民和城镇居民生产生活实际、缴费承受能力和符合参保条件的人群范围等进行了全面细致的摸底调查，对参保资金需求进行了详细测算，形成了较为翔实的基础数据和申请材料，于今年5月完成了上报工作，为全县农民、城镇居民参加养老保险创造了基础条件。我县在全市20xx年上报的6个试点县区中名列第三位，实现了列为国家新型社会养老保险第三批试点县的目标，新型社会养老保险工作于7月份全面启动。
（三）进一步完善机构，医疗保险工作有序开展。为贯彻落实中央、省、市有关政策，进一步改善医保服务和管理，经县委、县政府研究决定于3月19日正式成立XX县医疗保险事业管理局并为该局配备了人员、设备、确定了地点、逐步健全机构，确保医保工作稳步推进。
一是规范医保服务行为。5月3日起，正式展开城镇基本医疗保险定点医疗机构、零售药店资格申报审核工作。我局受理并负责日常材料申报初审工作，为各申报单位建立了定点资格申报档案。抽调六名工作人员组成考察组，以原定点单位为重点，对各申报单位的院容院貌、规章制度、微机管理、设备配置等进行了实地考察。督促各定点单位建立了与基本医疗保险要求相适应的内部管理制度；建立了和县医保局中心网络相配套的计算机管理系统；设置了医保专门机构并配备了专（兼）职管理人员。以定点医院为重点进行了履行医保协议情况的专项稽查，对发现的问题下达了整改通知书。取消友谊医院定点医院、定点门诊资格；取消华佗建设街店定点零售药店资格。确定了家医保定点资格单位，其中定点医院x家，门诊x家，零售药店家，基本满足了城镇参保人员的就医购药需求。
二是医保扩面工作进展顺利。20xx年参保居民x人，参保率为.x%。全年共征收居民医保基金.x万元，其中征收居民个人缴纳医保基金.x万元，争取到县级配套基金.x万元，中央、省配套基金.x万元。截止5月底共支出医保费.xx万元。1至5月职工正常缴费单位x个，参保人数x人，其中在职职工x人，退休职工x人，参保率达到.x%。医保费共计收入.xx万元，其中统筹金收入.xx万元，个人账户收入.xx万元。共支出医保费.xx万元，其中统筹金支出.xx万元，个人账户支出.xx万元。
（四）积极探索，不断规范人事工作。一是全县行政、事业单位人员统计摸底工作基本完成。从5月份开始，对全县行政、事业单位管理、技术、工勤、离退休8类人员进行了拉网式统计，为下一步深化职称改革、细化考核、强化绩效提供准确的数据信息。
二是干部考核和归档工作进一步规范。开展干部档案专项核查整顿工作，通过边查边纠、边查边改、边查边规范，力争使我局的人事档案材料更加完善，人事档案管理水平进一步提高。对全县政府科级以下公务员、机关工勤人员、事业单位管理人员和工勤人员量化考核，填报《事业单位职员年度考核登记表》《机关事业单位工人年度考核登记表》《公务员奖励审批表》《公务员考核登记表》《参照公务员管理的机关（单位）工作人员年度考核登记表》，对优秀的以文件形式进行了表彰。
三是努力做好人才录用和培训工作。为落实好省、市公务员招录计划，完善公务员进入机制，细化了公务员调任、转任、考核、试用期满的管理和考试录用办法。对事业单位招聘计划进行了汇总并于4月20日同招聘方案一并报市事业单位人事管理科，为全市统一招聘提供依据。制定了《人才交流管理办法》《人事代理办法》等制度，印制《人才登记表》《用人单位登记表》《人才代理申请表》《人事代理协议书》等表册，扎实了人才交流中心的各项基础性工作。
3月中旬，积极参加我市组织的“20xx春季人才招聘会”，完成我县人才市场调查摸底和上报工作。于5月7日8日，组织全县1400名大学生青年干部召开培训会。积极探索建立XX县人才市场网站，搭建人才与用人单位交流平台。配合组织部为河道管理处、元中都博物馆、文物局、野狐岭要塞管理处、电视台5个单位做好招聘报名和面试录用工作。
四是军转待遇得到落实。在元旦、春节两节期间对企业34名军转干部进行慰问。帮助其解决生活中的实际困难，宣传好党的军转政策，并将工资、福利待遇落实到位。积极为全县广大退伍军人办理养老保险参保缴费手续。截至6月底，为370多名退伍军人以自由职业者身份办理了参加企业基本养老保险，并按全省职工平均工资为基数缴纳了基本养老保险费,原军龄视同缴费年限，与参加基本养老保险的实际缴费年限合并计算为缴费年限。保障全县退伍军人老有所养，促进了社会和谐。
五是职称制度改革不断完善。组织了申报500人的计算机和英语报名考试工作；完成全县专业技术4000多名专业技术人员摸底调查工作。积极与相关部门沟通，为20名前来进行工伤认定、劳动能力鉴定的人员组织鉴定或认定并按规定办理了相关手续。
（六）创新方法，努力实现和谐拆迁。今年是新《征收条例》实施第一年，拆迁面临新的任务和挑战。我局在人员少、任务重的情况下，成立了三个由骨干力量组成的动迁领导小组，深入了解被拆迁户实际情况，积极进行动迁。动迁工作人员对被拆迁人进行逐户走访，听取被拆迁人的意见，及时把握新动态、新情况、新问题。在走访过程中，工作人员对被拆迁人进行了耐心细致的思想动员，讲清当前的拆迁形势，就拆迁方面的法律、法规及相关政策进行解释说明，使他们认清当前拆迁改造的实际情况，晓之以情，动之以理，使他们由抵触到进一步了解，再到对动迁人员理解，最终支持拆迁工作。在实际动迁过程中，工作人员在坚持原则的前提下，带着情感去做动迁工作，不偏不倚，实事求是，在不违反政策的基础上，对拆迁当事人存在的实际困难给予适当帮助，得到了大多数拆迁当事人的肯定和领导的表扬。
（七）多方筹措，积极开展资金争跑工作。今年上半年，在县委、县政府的领导下，积极调整工作思路，改变工作方式、方法，切实把争跑资金作为头等大事来抓。截止6月底，经过全局努力，争跑资金总额607万元，其中企业养老保险200万，就业专项资金407万。
二、开展活动，抓好学习，自身建设不断加强
按照市委、县委要求，扎实开展“三学习”活动。活动开展以来，我局及时制定工作方案,成立组织机构,召开动员大会广泛宣传发动。制作了开展活动的标语，制定了学习计划，全体党员干部进行了集中学习，每人都记录了学习笔记，开辟了学习园地专栏，刊登了全体党员干部的心得体会文章，营造了浓厚的活动氛围。广大党员干部思想观念有了明显转变，在推动人社工作如何科学发展的一些重要问题上形成了共识,工作作风更加扎实，推进发展、破解难题的本领有了较大提升，人社系统进一步呈现出团结、和谐、共谋科学发展的新局面。
群众工作开展以来我局积极行动，明确了强势启动、深入调查、抓住重点、整体推进、落实到位的群众工作的总体思路，成立了局群众工作领导小组，由局长兼任组长，全面负责群众工作的部署、开展。及时召开了局群众工作领导小组会议，细化了责任职责，设立了办公地点，配套了办公设施，实现了严要求，快部署，强势启动。4月15日特邀县群众工作领导小组宣讲团成员董卫军同志为全系统干部职工进行了宣讲辅导，进一步强化了干部职工服务群众的意识。出台了《XX县人力资源和社会保障局群众推进方案》、《XX县人力资源和社会保障局加强和改进新形势下群众工作的意见》，根据县群众工作领导小组的要求又制定了《XX县人力资源和社会保障局群众工作站职能》《XX县人力资源和社会保障局关于完善社情民意反馈和群众利益表达机制的措施》等，局群众工作制度不断完善。使。启动了若干通民意、惠民生的活动，精简了办事程序，受到人民群众广泛赞誉。
三、正视实际，查找不足，争取把各项工作做得更好
（一）清醒认识人社工作仍然存在不少困难和问题。劳动者职业能力不高，就业服务体系还不健全，职业培训与产业发展不相适应，高技能人才短缺。弱势层面的社会保障仍然薄弱，历史遗留问题有待解决，农村社会保障、新型农保、工伤保险等重点领域工作亟待突破。劳动权益保障诚信体系尚未建立，构建和谐劳动关系的基础还不扎实。自身建设还有较大差距，信息化水平不高，服务平台不完善，劳动保障机关的自身工作条件、工作机制、履职能力与外在工作环境难以适应新形势所承担的繁重任务。对这些困难和问题我们高度重视，下一步采取有力措施加以解决。
（二）明确做好下一步工作的任务。一是加强领导班子和干部队伍建设。严要求，讲学习，讲政治，讲合作共事，不断增强班子的凝聚力、创造力，提高战斗力。大力推进学习型机关建设，狠抓全员学习，营造重视学习、自觉学习、终身学习的良好氛围。深入学习人事劳动和社会保障政策法规及业务知识，不断提高人员的整体素质和做好群众工作的能力。
二是争取业务工作进位上档。认真贯彻上级部门和当地政府有关政策。进一步做好返乡农民工创业指导工作。加强对农村劳动力转移就业工作的指导，借鉴和学习其他地方的成功经验，走产业化、集团化的路子，把有组织劳务输出做强做大。加强再就业培训和创业培训，提高培训的针对性和有效性。继续组织实施大、中专技校毕业生就业服务活动，促进就业再就业政策的落实。
进一步扩大社会保险覆盖面。把工作重点放在农民、城镇居民参加新型农村和城镇居民养老保险上。确保企事业单位x余名离退休人员多万元养老金的按时足额发放，及时支付工伤、生育等社会保险待遇，确保参保人员的合法权益。积极争取国家政策支持，把我县列为新型农村和城镇居民社会养老保险国家试点县。
进一步完善、规范医疗保险各项管理制度。建立住院审批制度、建立医保卡管理制度、医保费用结算管理制度，完善定点医疗机构、零售药店准入和退出制度完善医保财务管理制度，试行建立医保医师资格管理制度，探索研究医保网络管理全覆盖，提高医保管理的科学性和准确性。
深入持久地宣传和执行国家的政策法规。结合地方实际，加大人才的引进力度。进一步规范各项审批程序及档案管理工作。加大劳动保障监察执法力度。严格查处拖欠劳动者工资、收取押金和非法用工等违法行为，维护劳动者合法权益。加强日常监控，群众监督，建立长效稽查、检查机制，切实提升机关效能。