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《中华人民共和国劳动合同法》已经列入全国人大本年度立法规划。目前劳动和社会保障部及国务院法制办正在紧锣密鼓地撰写和修改劳动合同法，近期将提交全国人大常委会审议。
劳动合同法是中国劳动法体系中最重要的部分，属于劳动法的子法。自从1986年劳动合同制度实施以来，劳动合同已经成为调整劳动关系必不可少的法律机制。同时，劳动合同也是用人单位和员工发生劳动争议时主张权利的依据。
在劳动合同法的起草过程中，有三个问题争议颇大：
一、 劳动合同期限
中国目前劳动合同的期限可以由用人单位和劳动者进行协商，可以以完成一定工作任务作为期限，也可以以一定的时间区间作为期限。但对于在本单位连续工作满十年的劳动者，用人单位如果同意续订合同而劳动者提出签订无固定期限劳动合同 ，则用人单位有义务与之签订无固定期限劳动合同。
有批评者称，中国现行的劳动合同期限的规定与严格的解雇规定导致用人单位多选择短期劳动合同，使用劳动者的黄金年龄，在劳动者年龄偏大时终止合同，这不利于保护劳动者，也可能会引起社会不公及社会不稳定。建议采取欧洲国家长期合同为主的模式。
而一些劳动法专家则认为，目前的劳动合同规定符合中国国情，处于发展中的中国企业需要灵活的劳动力使用制度。建议不对现行的劳动合同制度作大的修改，仅对实施中出现的问题做出修正。
二、 竞业限制
中国现行劳动法没有竞业限制的规定，而实践中竞业限制的约定相当普遍，劳动合同法必须对竞业限制给予规定已成为共识。争议的焦点在于劳动者应当获得的补偿数额。
一种观点认为，劳动者承担竞业限制义务不超过两年，有权获得一年的工资作为补偿；而另一观点同意两年作为竞业限制的最长期限，但建议，法律应当按照劳动者实际承担的竞业限制月数乘以六分之一月工资为标准确定竞业限制补偿费。
三、 劳动合同到期但未续签时的经济补偿金
现行的劳动法中没有规定劳动合同到期但未续约的情况下，用人单位是否应当支付经济补偿金。有的地方法规要求用人单位应当支付。但从近年来各地的地方立法情况看，各地纷纷取消要求用人单位支付经济补偿金的规定，以吸引更多的投资者。
现行中国劳动法的严格解雇的规定与轻松的合同到期终止制度形成鲜明的对比，在加上合同到期终止但未续签的情况下，用人单位无需支付经济补偿金，导致中国劳动力的使用“短期化”现象非常普遍，严重影响企业的培训、员工的职业发展。
劳动法专家们普遍同意，劳动合同到期后，用人单位不续订劳动合同的，应当按照劳动者已经工作的期限，每工作一年给予一个月工资的经济补偿金。
综上，劳动合同法预计将于今年年底或者明年年初由全国人大常委会通过，届时将对企业的人力资源管理产生重大影响，企业应当提前做出一些准备和调整，顺利过渡到新的劳动合同制度。
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