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绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。以下是小编整理的绩效分配方案范文七篇，欢迎阅读与收藏。
【篇1】绩效分配方案
为推进家庭医生签约服务工作，考核评价各县(市、区)家庭医生签约服务情况，指导基层医疗卫生机构对家庭医生团队进行绩效评价，特制定《许昌市家庭医生签约服务绩效考核办法》。
一、考核目的
通过家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生签约服务工作任务落实，引导家庭医生为签约居民提供可及、综合、连续、有效的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量。
二、考核对象
各县(市、区)参与家庭医生签约服务工作和资金管理的卫生计生、财政及人力资源和社会保障部门，承担家庭医生签约服务工作的基层医疗卫生机构(乡镇卫生院、村卫生室、城市社区卫生服务中心(站)、家庭医生签约服务团队、签约服务医生。
三、考核程序、方法、时间及频次
(一)考核程序。市级考核由市卫生计生委会同财政、人社部门制定本市绩效考核实施方案，采用各县(市、区)自查与市级重点抽查考核相结合的方式，记录家庭签约服务工作考核成绩。
突出县级考核。强化县(市、区)在家庭医生签约服务绩效考核工作中的主体责任，切实发挥县级绩效考核的促进作用。县级卫生计生部门会同财政、人社部门每年对辖区内所有开展家庭医生签约服务的医疗卫生机构开展综合考核。
强化家庭医生团队考核。基层医疗卫生机构将家庭医生签约服务工作纳入本单位绩效考核，考核家庭医生团队的签约服务数量、服务质量与服务效果及签约居民满意度，考核结果与签约服务补偿费用挂钩。
(二)考核方法。考核采取查阅资料、现场查看、抽查核实、问卷调查等方法，并充分利用信息化平台，提高绩效考核信息化水平。考核过程注重考核关键指标完成情况和抽查复核真实性。
(三)考核时间及频次。每年元月1日至12月31日为一个考核年度，其中市级每半年督导1次，年底考核至少开展1次，对每个被考核县区至少抽查2个基层医疗卫生机构，考核工作应在次年2月20日前完成。县级对基层医疗卫生机构每年考核的覆盖面应当达到100%，并按照指标体系进行全面考核，县级考核至少每半年开展1次，并于次月底完成考核。基层医疗卫生机构对家庭医生签约服务工作考核每月进行1次，次月5日前完成。
四、考核内容
考核内容主要包括组织管理、资金管理、签约服务、服务效果四个方面内容。具体见考核标准(附件)。
(一)组织管理。包括团队管理、项目公示、内部管理机制及宣传培训四个方面，综合考核团队管理情况。
(二)资金管理。包括家庭医生签约财政补助、基本公共卫生服务经费、医保补助资金到位、管理、使用情况。
(三)签约服务。包括签约数量完成情况、有效签约、签约居民知晓率、签约居民有效履约情况等。
(四)服务效果。包括签约居民健康状况改善率、签约居民满意率等。
五、结果运用
考核结果在一定范围内向社会公开，接受社会监督。市级家庭医生签约财政配套资金，采取“当年预拨，次年结算”，与年度绩效考核结果挂钩，充分体现多劳多得。市级家庭医生签约补助资金结算公式为：本县(市、区)当年应得市级结算资金=本县(市)已签约人口×本县考核得分/各县(市、区)已签约人口得分之和×市级财政家庭配套资金总额。其中魏都区、建安区、市城乡一体化示范区、经济技术开发区、东城区进行捆绑结算，禹州市、长葛市、鄢陵县、襄城县进行捆绑结算。市级家庭医生签约服务补助经费拨付县级(市、区)后，纳入统一核算，并根据本级绩效考核结果拨付乡镇卫生院、社区卫生服务中心。
六、工作要求
(一)提高认识，加强领导。各县(市、区)卫生计生、财政、人力资源等部门要高度重视家庭医生签约服务工作，充分认识此项工作的重要性，工作中严肃考核纪律，严禁弄虚作假、涂改资料，确保签约服务各项考核资料真实、规范、具体，同时又能突出亮点。
(二)遵循依据，严格考核。各县(市、区)应以本办法为依据，按照绩效分配向家庭医生团队倾斜的原则，结合实际制定出适合本地的家庭医生签约服务工作绩效考核办法，明确乡镇卫生院、社区卫生服务中心内部资金分配比例及乡与村、中心与站资金分配比例。同时，抽调相关人员组成考核小组，定期开展量化考核和绩效评估，确保考核过程公平公正、考核结果公开透明，使家庭医生签约服务每一项工作落到实处，最大限度调动签约医生团队的主观能动性。
(三)强化督导，扎实推进。各县(市、区)进一步完善家庭医生签约服务工作机制，明确责任分工，建立工作台账，强化督导检查，规范服务流程。要强化人员培训，使每个家庭医生团队成员充分掌握考核办法和考核标准的具体内容和要求，不断充实家庭医生团队队伍和服务内容，加强签约服务的组织管理和宣传力度，通过扎实有效的服务不断提升家庭医生团队的服务质量和服务水平。
【篇2】绩效分配方案
一、政策背景
1、绩效改革的意义
国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，20xx年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革20xx年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。
2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求
本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。
二、改革举措
1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革
本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。本院绩效部门主推内部科室绩效考核与二次分配工作，以查阅文件、问卷、电话访谈、座谈会等形式开展科室内部绩效考核与二次分配落实情况调研。
2、科室内部绩效考核与二次分配为使科室内部
绩效考核与二次分配不走样，拷贝不变形，医院层面由绩效管理办公室重新拟定修订版指导意见，进一步要求临床及各部门进行修订方案，并明确绩效考核必选指标和可选指标，便于灵活考核与实施。进一步校正降低职称系数在分配中的考核权重，提高工作量和工作质量的考核权重。根据科室亚专科发展的现状和形势，因科制宜，鼓励采用关键指标(KPI)法，按医院推荐指标与科室自选指标相结合建立科室内部绩效考核指标体系。例如，临床科室指标分为，
①工作量指标，其中门诊量考核到人;住院服务量考核到诊疗组;手术量考核到手术团队，按手术级别、主刀与助手分类统计;麻醉量按麻醉类型分别统计。
②综合绩效指标，院部推出推荐指标，分月度和年度考核指标，如月度必选指标为费用控制、服务质量、床位效率;年度必选指标为教学指标、科研指标、技术创新等。
医技科室根据服务项目工作量进行考核与分配，绩效考核参照临床科室。护理单元、行政、科研部门根据科室管理要求制定科室绩效分配方案，原则与岗位工作量及绩效考核结果挂钩。同时组建由绩效、财务、审计、监察、人事等部门人员成立的监审小组不定期开展抽查。考核结果必须与科室内部绩效分配挂钩。
三、临床与医技科室内部绩效考核与二次分配主要做法
1、临床科室
绩效分配额度100%参与科室内部考核，与二次分配挂钩。与实际临床工作天数挂钩，多劳多得。如当月工作天数为22天，实际工作20天，20/22×岗位系数。只参加门诊工作，不参加病房工作，因承担压力和考核机制不同，奖金总额=岗位系数×0．9。科内考核指标制定时参考医院考核指标，分数值权重根据科内目前完成达标还有差距的一些指标来制定。每扣1分值扣1%奖金;扣下结余奖金年底分配。
1.1临床内科类分组绩效考核指标
1.2组内个人绩效考核指标
1.3其他人员绩效考核指标
感控负责人、台账负责人、网站负责人等，科室每月给予积分0.5分，如未完成，倒扣0.5分。
1.4病史考核标准
不定期检查在架病史，两组主任互查病史，如出现以下情况者:一级护理超过2天未记病程录;二级护理及以上者超过5天未记病程录;病史超过10天未打印者，发现1份住院医师扣0.25分，主治医师扣0.125分，主任医师扣0.125分，连续3个月，扣除翻倍。
1.5临床手术类科室手术绩效
手术科室工作量绩效，根据医师手术工作量，按当月科室工作量绩效考核结果，直接分配到医师
2、医技科室(以放射科为例)
科室绩效分配基准50%与工作量绩效挂钩，采用RBRVS理论方法，RBRVS是指根据医师为患者提供诊疗服务过程中所消耗的资源成本，包括风险、技术、成本、体力、脑力等因素综合进行评估其薪酬的方法，按人员完成项目工作量点数，根据每点值分配基准直接分配到人。综合绩效部分，科室可根据医师服务贡献度，并与职称系数、月度综合绩效考核结果挂钩。由科室讨论制定分配方案，根据分配方案实施分配。
2.1工作量绩效指标及权重一次分配到个人，分配原则鼓励按劳分配，多劳多得，优劳优得;鼓励全科人员开展高技术难度的新技术及新项目
2.2工作量绩效核算方法
科室总绩效额*50%个人总权重=不同检查方式工作量权重之和;科室总权重=个人权重之和;每份权重绩效额=科室工作量绩效分配额/总权重;个人工作量绩效额=每份权重绩效额*个人总权重
2.3科室内部综合绩效考核月度绩效分配以科室人员的职称、职务系数、科室管理工作为基础，与个人综合绩效考核挂钩。
① 月度考核指标
②年度考核指标
根据当年科研、教学、科室公共事务及其他评选科内1、2、3等奖进行奖励。评选采取打分制，科研课题(国家级25分，市级15分，区级10分，院级5分);文章(SCI15分，中华级10分，其他核心5分);获奖:国家级20分，市级15分，区级10分，院级5分;科室公共事务:酌情加10分、5分、3分;打分排名前三者为一、二、三等奖。
四、初步成效
1、提高职工对绩效奖金的认识
从不清楚自己的绩效是如何考评的，到清楚自己的奖金到底是怎么算出来的;从不清楚自己业务工作完成的数量和质量与自己奖金之间无多大关系，到认识干多干少不一样、干得好和干不好不一样。有效调动职工工作的积极性，也体现绩效考核的激励作用。
2、促进科室的整体业务发展
科室内通过绩效考核，更进一步规范医师的执业行为，加强科室的凝聚力和向心力，对科室的整体业务发展有促进作用。
3、绩效考核成为科主任科室管理的有效抓手
通过考核，加强人员管理，运用数据体现工作数量和质量，科内公开，使科室成员间产生正向的竞争和激励作用，更明确科室业务发展的核心要点，提高团队意识和服务能力。这正是院内推进内部绩效考核与二次分配的内在目标。
4、绩效考核能够激发医务人员的工作能动性
业务量和工作量均有所提升本院通过深化内部绩效改革，进一步落实和深化科室内部绩效考核与二次分配工作，各临床科室对绩效考核与分配的理念更深入，进一步达到贯彻多劳多得优绩优酬的工作导向。激发医务人员的工作能动性，业务量和工作质量均得到提升。
到20xx年底，医院门诊工作量比20xx年底提高20%，医院住院工作量比20xx年底提高70%，住院工作量同比增幅排名在市级医院前列。手术工作量比20xx年底提高70%，药占比比20xx年下降11个百分点，平均住院日比20xx年下降2．03天。在医院绩效年度考核报告中显示，人力效率、床位效率和成本控制方面得分为13．65分，较上年提高0．20分，高于市级医院平均分0．01分。医疗综合质量得到提升，医务人员绩效薪酬比20xx年提高36%。
五、思考与体会
1、加强科室内部治理
营造公开透明的分配机制医院内部管理应规范，科室内部成立二次分配工作小组，由科主任、工会代表、支部书记等组成的成员，对科室经营管理与监督进行约束和制衡。加强内控建设，防止科主任在科室分配权利方面占绝对主导意见，在科室内部营造良好的沟通、协商和公平公正的绩效分配氛围，进一步提升科室管理效能。
2、岗位价值评估定性与定量相结合
岗位价值评估是通过一定的方法对各岗位所需要的工作技能、职责范围、工作环境、任职条件、风险、技术难度等各方面的评价，是员工薪酬体系的重要组成部分。不同岗位之间由于工作性质和内容的不同造成不同的价值比对，需要将众多定性化的软性要素作为薪酬分配的重要考量因素，并与之形成定量化联系，在薪酬分配方案设计上尽量数量化、公式化，医院内部不同岗位在价值衡量上注重内部均衡，从而增强绩效薪酬的激励性。
3、科学合理设置科室内部绩效考核评价指标
在科室内部绩效考核体系构建中，各科室应从可获得性、重要性等方面审视绩效考核的内容，根据科室、岗位和医院发展设置科学合理的评价指标，这样不仅有利于体现医务人员的个人价值，同时还能调动医务人员积极参与科室建设，保持和医院共同发展的热情中去。月度评估和年末考核，都应该将平时的岗位工作量、服务满意度、作风建设、工作强度与风险、科研教学成果等纳入到医师绩效评价与考核的指标设置中去。
4、引进科学先进的考评管理方式
促使考评简便易行引入信息化管理平台，可以使绩效评价更加易于操作和管理。本院在内部绩效改革进程中开发一次分配绩效考核与分配信息化模块，提高绩效管理效率，同时庞大的指标库和月度数据的积累，形成绩效考核与分配“大数据”应用平台，不仅能在一定的年限内对数据形成积累和评估，同时也将绩效考核与分配数据开放给各科室，通过用户名和密码可以查阅每个月的绩效考核与分配情况，做到公开、透明，绩效管理实现信息化建设，依托信息化手段构建绩效考核评价体系，是深化公立医院内部绩效改革的一项重要创新举措，进一步改进提高绩效评价的工作效率，提升医院内部员工的满意度。
【篇3】绩效分配方案
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性
绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%:①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%:①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的.;
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖:①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资:
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决通过，xxx于年1月1日起生效。
【篇4】绩效分配方案
为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础、以提高医疗质量与服务质量为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院员工的工作积极性，结合医院实际情况，制定本方案如下：
一、指导思想
通过推行绩效考核，提高医院的医疗质量和服务质量，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，促进增收节支，提高医院经济效益;通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动医院员工的工作积极性，更好的为全局广大员工、家属提供优质的医疗保健服务。
二、考核分配原则
1.坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献。
2.绩效分配以成本核算与控制、医疗质量与服务质量并结合岗位责任制考核为主，不与药品收入、辅助检查开单提成挂钩。
三、绩效考核责任主体
医院成立绩效考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的绩效考核工作。
领导小组组长：张xx
副组长：王xx
成员：姜xx 于xx 李xx
领导小组采取定期或不定期相结合的方式每月对全院各科室进行绩效考核。
四、考核单位
考核单位分四个系列：
1.临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员。
2.辅助检查科室。
3.门诊单人科室(口腔科、中医理疗科)。
4.救护车司机。
五、考核内容
1.医疗质量与服务质量。
2.成本效益考核。
3.岗位责任制考核。
六、分配办法
根据相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，当月无利润情况下全院不得绩效工资，并将亏损额度计入下月利润指标。具体计算方法如下：
(一)临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员
1.当月利润20%计入绩效，按系数分配。系数标准为：正职系数2.0;正职待遇1.8;副职系数1.6;科主任护士长系数1.4;普通医护人员和一般干部系数1.2;工勤人员系数1.0。
2.门诊诊查费1.00元(挂医保号0.2元)计入绩效。
3.新入院患者当天床费计入绩效。
4.出院患者按住院天数每天2.80元计入绩效。
5.会诊费100%计入绩效。
6.休息时间因特殊情况到院工作每人次5.00元计入绩效。
7.手术费、麻醉费(不包含局麻)50%计入绩效。
(二)辅助检查科室
1.检验科、电诊室、超声室：科室总收入减去卫材费用、办公耗材费用的5%计入绩效。
2.放射线：拍片每曝光一次10.00元计入绩效。
(三)门诊单人科室
1.口腔科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴500.00元，剩余收入全部计入绩效。
2.中医科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴400.00元，剩余收入全部计入绩效。
(四)救护车司机
救护车司机出车按0.30元/公里计入绩效。
七、有关要求
1.各科室须于每月20日将报工表、各项统计表、报送定额员统计
2.每月1-5日召开绩效考核领导小组专项会议。
八、宏观调控
在绩效考核及分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经考核领导小组集体研究，对有关考核指标和绩效分配方案进行适当宏观调控，做适当调整以力求公平、公正和实效。
本方案经员工代表大会通过后于201x年6月20日开始执行，以前的《医院绩效工资分配方案》同时废止。
【篇5】绩效分配方案
为加快推进医疗联合体(以下简称医联体)建设，建立与医联体相适应的绩效考核机制，按照《国务院关于印发“十三五”深化医药卫生体制改革规划的通知》(国发〔20xx〕78号)和《国务院办公厅关于推进医疗联合体建设和发展的指导意见》(国办发〔20xx〕32号)等文件精神，制定本方案。
一、总体要求
(一)指导思想。全面贯彻党的十九大和健康中国战略，坚持以问题和需求为导向，深化供给侧结构性改革，加快推进医联体建设，助力构建分级诊疗制度。建立促进优质医疗资源上下贯通的考核和激励机制，引导三级医院履行责任、完善措施，主动帮扶基层，切实发挥引领作用，充分调动各级各类医疗机构参与医联体建设的积极性。
(二)基本原则。
公益导向，服务大局。以满足人民群众基本医疗服务需求为出发点，服务于深化医药卫生体制改革全局。通过合理设定绩效考核指标，强化考核和制度约束，推动落实公立医院的公益性，建立起引导公立医院主动下沉资源、与基层医疗卫生机构分工协作的机制。
科学评价，客观公正。重点考核医联体技术辐射带动情况等，综合考虑三级医院医疗资源下沉情况、基层服务能力提升情况、居民健康改善情况和服务对象满意度等因素，定量与定性相结合，横向与纵向相结合，建立科学合理的考核办法和指标体系。规范考核程序、内容和标准，保证考核过程公开透明。加大信息化手段在绩效考核中的应用。
激励约束，有效引导。加强考核结果利用，充分发挥绩效考核的激励、导向作用，逐步将考核评价结果作为人事任免、评优评先等的重要依据，并与医务人员绩效工资、进修、晋升等挂钩，有效调动医院和医务人员参与医联体建设的积极性。
二、组织管理
国家卫生健康委与国家中医药局等有关部门负责制订医联体综合绩效考核相关工作方案并组织实施，建立完善医联体综合绩效考核相关制度，组织对各地医联体综合绩效考核工作开展情况进行监督、指导。
各省级卫生健康行政部门(含中医药主管部门，下同)会同有关部门组织实施医联体综合绩效考核工作，组建专家组，细化具体考核方案，明确考核程序与工作安排，对区域内医联体建设推进情况进行指导、监督，定期报告工作进展。各地市级卫生健康行政部门会同有关部门组织实施本区域医联体综合绩效考核工作。
牵头组建医联体的三级医院应当成立综合绩效考核工作小组，由院长任组长，分管院长任副组长，医务管理、护理管理、人事教育和经济管理等部门负责人，以及医联体成员单位负责人任成员，负责制订本医联体综合绩效考核方案并组织实施。完善相关管理制度，组织对本医联体综合绩效进行评估，定期向相关卫生健康行政部门上报数据信息。
三、考核工作安排
(一)建立与医联体相适应的绩效考核指标体系。各省级卫生健康行政部门会同有关部门按照《医联体综合绩效考核指标体系》(以下简称《指标体系》，见附件1、2)要求，结合当地医疗实际情况，分别细化考核指标体系，加强对地市推进医联体建设的考核。按照推动分级诊疗制度建设和以基层为重点的目标，建立指标权重动态调整机制，明确指标的衡量标准和评分标准，充分发挥指标的导向作用，可对指标进行必要的增补。国家卫生健康委根据医联体建设工作进展情况，适时对考核评价指标体系进行动态调整。
1.医联体综合绩效考核。
(1)建立完善医联体运行机制情况。主要围绕形成责权利明晰的运行机制进行考核。要求医联体细化完善内部管理措施，统筹技术支持、人员调配、薪酬分配、资源共享、利益分配等，形成责权利明晰、优质医疗资源上下贯通的渠道和机制。
(2)医联体内分工协作情况。主要围绕医联体内部各医疗机构建立分工协作关系进行考核。要求牵头医院加强与基层医疗卫生机构的协作，吸纳康复医院、护理院等不同功能医疗机构参加医联体，形成错位发展模式，建立医联体双向转诊机制，为患者提供诊断-治疗-康复-护理全生命周期、全流程健康服务。
(3)区域资源共享情况。主要围绕医联体推进区域医疗资源共享进行考核。探索建立统一信息平台，逐步实现医联体内诊疗信息互联互通。建立医学影像中心、检查检验中心、消毒供应中心、后勤服务中心等，为医联体内各医疗机构提供一体化服务。在加强医疗质量管理的基础上，开展医联体内医疗机构间检查检验结果互认，以及长处方、延伸处方服务。
(4)发挥技术辐射作用情况。针对区域内疾病谱和重点疾病诊疗需求，医联体内通过专科共建、临床带教、业务指导、教学查房、科研和项目协作等多种方式，帮助医联体内其他机构开展新技术、新项目，提升基层医疗服务能力。加强区域内医疗质量管理，提升区域内医疗质量同质化水平。
(5)可持续发展情况。建立医联体利益共享机制，促使医联体向紧密型协作方向发展，形成保障医联体持续发展的动力机制。
2.配套政策落实情况考核。重点考核医联体相关配套政策落实情况，以及医联体建设成效。
(1)统筹规划情况。以城市和县域为重点，根据区域医疗资源结构布局和群众健康需求，统筹安排医疗机构组建医联体，形成规模适宜、功能互补的医联体。
(2)配套政策落实情况。加强与相关部门沟通协调，推动落实公立医院投入政策，建立财政补助资金与绩效评价结果挂钩机制。探索对城市医疗集团和县域医共体实行医保总额付费，并制定相应的考核办法。完善人员保障和激励机制，建立与医联体相适应的绩效考核机制。推动出台远程医疗收费和报销政策。加强基层医疗卫生机构与上级医院的药品目录衔接。
(3)居民健康改善情况。主要围绕居民健康情况、患者满意度进行考核。通过医联体建设，规范慢性病患者管理，为患者提供连续性诊疗服务，改善群众看病就医体验，增强群众获得感。
(二)建立公平公正的考核程序。各省级、地市级卫生健康行政部门可结合本地实际，会同有关部门组织开展医联体综合绩效考核工作，可按照半年和年度进行，每年至少进行一次综合考核。鼓励基于省、地市两级全民健康信息平台，充分利用现有业务信息系统，建立医联体绩效考核信息系统，利用信息化手段，采集客观数据开展考核评估工作。
1.医院自查自评。按照工作安排，辖区内各医联体牵头医院对照《医联体综合绩效考核自评报告框架》(附件3)要求，对本院该时间段内医联体建设情况进行总结分析，并形成自评报告。
2.报送数据信息。基于省、地市两级全民健康信息平台，建立数据报送信息系统，相关医联体牵头医院按照要求，将综合绩效考核自评报告、考核指标数据等资料通过信息系统实时或者定期上传至上级卫生健康行政部门。
3.综合绩效考核。地市级卫生健康行政部门可单独或与省级卫生健康行政部门组织专家组，针对医院上报的数据信息及其他相关材料，利用信息化手段进行集中评价。为保证医院上报数据信息的真实性，必要时可对数据信息进行有因现场抽查。省级卫生健康行政部门按照《指标体系》(附件1)要求，对地市级卫生健康行政部门工作落实情况进行考核，并汇总全省数据信息。
4.考核结果反馈。在对医院上报信息做好集中评价的基础上，将考核评估结果及时反馈给各医院，并以适当形式在一定范围内对医联体综合绩效考核情况予以公示。
5.督促落实整改。相关医联体牵头医院要认真按照综合绩效考核结果反馈的情况进行整改落实。地市级卫生健康行政部门要积极做好医院的整改指导和督促工作，加强部门协调，落实配套支持政策。
(三)合理应用绩效考核结果。
1.建立绩效考核结果沟通反馈制度。及时对医院取得的成绩和存在的问题进行反馈，考核结果优秀的予以适当奖励，存在突出问题的要进行通报，并限期整改。
2.逐步建立绩效考核结果公示制度。注重对综合绩效考核结果的量化分级，建立考核信息报告和发布制度，以适宜的方式公布绩效考核结果，促进医院持续加强医联体建设。
3.逐步建立与绩效考核相挂钩的奖惩制度。要积极联合财政、人力资源社会保障部门，充分发挥绩效考核的激励、导向作用，将考核评价结果作为人事任免、评优评先等的重要依据，并与医院等级评审、国家临床重点专科建设、国家医学中心和国家区域医疗中心设置工作等挂钩，有效调动医院及医务人员积极性。
四、工作要求
(一)加强组织领导，做好制度设计。开展医联体综合绩效考核是推进医联体建设、构建分级诊疗制度的重要内容，是促进优质医疗资源上下贯通，引导公立医院主动帮扶基层、履行社会责任、彰显公益性的重要手段。各级卫生健康行政部门要充分认识其重要意义，切实加强组织领导，建立部门协调推进机制，做好顶层设计，确保工作顺利开展。
(二)明确目标责任，务求工作实效。各级卫生健康行政部门要制订切实可行的实施方案，明确目标任务和时间进度，要加强对辖区内各牵头医院开展医联体综合绩效考核工作的指导。各牵头医院要逐步完善与医联体相适应的科室、人员绩效考核制度并严格执行。
(三)创新管理手段，加强结果反馈。各级卫生健康行政部门要进一步创新管理思路，充分利用信息化手段开展医联体综合绩效考核工作。逐步建立医联体综合绩效定期考核制度和相关数据信息定期报送制度。加强考核结果的反馈，做好结果的解读和使用，有效引导各级医疗机构积极参与医联体建设。
【篇6】绩效分配方案
一、 目的：、
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、 基本思路：
1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。（具体分配比例见附件一）。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、 各部门绩效奖金分配原则：
1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
四、 各部门绩效奖金核算办法：
（一）医务部
1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数
其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。B超室岗位系数为1.2，其余全为1。
W=
代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即++…+
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
（二）护理部
个人绩效奖金=基本奖*绩效考评系数
1、基本奖=y*w
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
=++…+ 即部门各岗位系数分值之和。
W=
抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
（三）客服部
个人奖金=基本奖*绩效考评系数
1、基本奖=y*w
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
=++…+ 即部门各岗位系数分值之和。
客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.
（四）其它
1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。
2、个人基本奖=y*w*绩效考评系数
其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。
=++…+ 即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。
五、 附则
1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。
2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。
3、由于普检与VIP工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。
六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。
【篇7】绩效分配方案
为扎实推进家庭医生签约服务工作，指导各区做好对家庭医生签约服务工作的绩效考核评价，客观全面反映家庭医生签约服务工作绩效，制定本方案。
一、 考核目的
督促和指导家庭医生落实签约服务工作，引导家庭医生为签约居民提供可及、综合、连续、有效的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量。
二、 考核内容
(一)组织管理。包括家庭医生签约服务文件出台、签约服务包制定和家庭医生团队建设、激励机制、项目宣传等。
(二)服务质量。包括签约数量完成情况、基层首诊签约、个性化签约、签约居民知晓率、签约服务团队有效履约等情况。
(三)服务效果。包括签约居民健康状况改善率、签约居民满意率、医药费用控制、签约居民基层就诊比例、基层医疗卫生机构门急诊量增长率等。
(四)资金管理。包括签约服务收费管理、基本公共卫生服务项目资金到位和补偿情况、资金分配使用情况以及医保基金(一般诊疗费中基金支付部分)支付情况等。
三、考核方式
(一)市级考核
市级考核由市卫生计生委牵头组织，以区为单位每年1次，随机抽取2个基层医疗卫生机构进行考核，原则上在下一年度2月前完成。
(二)区级考核
各区对本区家庭医生签约服务工作落实情况进行考核、制定具体绩效考核实施方案，纳入年度综合管理目标及重点考核指标。各区卫计局是家庭医生签约服务绩效考核工作的主体，每半年对辖区内所有开展家庭医生签约服务的医疗卫生机构开展至少1次综合考核。
(三)机构考核
基层医疗卫生机构将家庭医生签约服务工作纳入本单位绩效考核，采取日常考核与定期考核相结合的办法，考核所有家庭医生团队的签约服务数量、服务质量、服务效果及签约居民满意度，建立家庭医生服务团队考核档案，并做好动态管理。鼓励签约居民代表、社区代表等群体参与各级组织所开展的家庭医生服务团队绩效考核。
四、 考核结果应用
市卫生计生委将联合有关部门通报全市考核情况，考核结果与年度工作完成情况挂钩，并与市级相关奖补资金挂钩。
区卫生计生局将考核结果与基层单位及单位主要领导年度业绩考核挂钩，并作为奖惩参考依据。
基层单位要将考核结果与签约服务团队和个人绩效挂钩，并及时向社会公布，对于考核结果不合格、群众意见突出的团队建立相应惩处机制。