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国有企业改制涉及财政、税务、劳动保障、国土资源及政府社会公共管理等相关审批事项的，应先报经市有关部门审核，批准后报市深化办协调审批。下面是小编为大家整理的国有企业薪酬改革方案7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
第1篇: 国有企业薪酬改革方案
为贯彻落实《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔20-〕16号)精神，进一步深化全省国有企业工资决定机制改革，结合我省实际，现提出如下实施意见。
一、总体要求
(一)指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大精神和习近平总书记对贵州工作的重要指示批示精神，牢记嘱托，感恩奋进，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局。坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立和贯彻落实新发展理念，紧紧围绕省委、省政府关于进一步深化国有企业改革的要求和部署，按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，从贵州实际出发，围绕全省脱贫攻坚、同步小康大局，充分发挥国有企业在推进三大战略行动中的作用。以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分发挥工资的激励约束作用，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序，为贵州经济社会发展做出积极贡献。
(二)基本原则
——坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委(党组)领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。
——坚持效益导向与维护公平相统一。国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。
——坚持市场决定与政府监管相结合。充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。更好发挥政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，改进和加强事前引导和事后监督，规范工资分配秩序。
——坚持分类分级管理。根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理，提升管理科学性和有效性。按照企业国有资产产权隶属关系，健全工资分配分级监管体制，落实各级政府职能部门和履行出资人职责机构(或其他企业主管部门，下同)的分级监管责任。
(三)适用范围。本实施意见适用于全省各级政府部门或机构代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业，包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。其他各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位所管理的国有独资及国有控股企业，依照本意见执行。各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位作为实际控制人的企业，参照本意见执行。
本实施意见将我省国有企业划分为商业类企业、公益类企业、金融类企业和文化类企业。履行出资人职责机构根据企业功能性质、行业特点等，对所监管企业进行功能界定和分类，报省改革国有企业工资决定机制工作领导小组办公室备案。
二、改革工资总额决定机制
(四)改革工资总额确定办法。按照国家和我省工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合省级人力资源社会保障部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
本实施意见所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。企业负责人薪酬列入工资总额中计算，在工资总额中单列管理。
(五)分类确定工资效益联动指标。履行出资人职责机构根据国有企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。联动指标原则上选取2-3个,一般不超过4个，其中经济效益指标原则上选取1-2个。
商业类企业。主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，应主要选取反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标，可选取利润总额(或净利润)、经济增加值、净资产收益率、国有资本保值增值率、人均利润总额(或人均净利润)、人均经济增加值、人工成本利润率等。主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类企业，在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标，可选取利润总额(或净利润)、国有资本保值增值率、营业收入、主营业务工作量、人均利润、人均工作量、人工成本利润率、人事费用率等。
公益类企业。应主要选取反映成本控制、产品服务质量、运营效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标，可选取营业收入、利润总额、国有资本保值增值率、成本费用利润率、人均营业收入、人均利润、人均主营业务工作量、人事费用率、主营业务工作量、任务完成率等。
金融类企业。属于开发性、政策性的金融类企业，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾经济效益指标，可选取资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率、利润总额(或净利润)、净资产收益率等。属于商业性金融类企业，应主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标，可选取利润总额(或净利润)、净资产收益率、人均利润、人工成本利润率等。
文化类企业。把社会效益放在首位，应同时选取反映社会效益、经济效益、国有资本保值增值的指标，可选取文化任务完成率等体现社会贡献的文化创作生产和服务、受众反应、社会影响指标(如原创文化产品、演出场次、重大出版计划完成率、再版率、文化产品获奖等)、利润总额、营业收入、国有资本保值增值率、人均利润、人均营业收入等。
(六)完善工资与效益联动机制。按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则，建立完善工资与效益指标联动机制。根据企业年度国有资产保值增值情况、经济效益情况等，合理确定企业年度工资总额增长或下降幅度。
企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高或者上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员年平均工资3倍(含)以上的、其他企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员年平均工资2.5倍(含)以上的，当年工资总额增幅在不超过经济效益增幅的70%内确定，且职工平均工资增幅最高不得超过省人力资源社会保障部门发布的工资指导线基准线。
企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降或者上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者企业上年职工平均工资低于全国城镇单位就业人员平均工资70%(不含)以下的，当年工资总额可适当少降。
企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资产保值增值率未达到90%的，当年工资总额降幅不低于5%。
企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但因兼并重组、关闭退出、新设企业或机构等情况，引起规模性增加或减少人员的，经履行出资人职责机构认定后，可以合理增加或者减少工资总额。
三、改革工资总额管理方式
(七)全面实行工资总额预算管理。全省国有企业工资总额实行预算管理，采用备案制或核准制。工资总额预算方案原则上按上年度财务决算合并报表数据，由企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，于每年5月31日前报履行出资人职责机构备案或核准。
对主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中,未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近三年工资分配出现重大违纪违规行为的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。
对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。
实行工资总额备案制管理的国有企业，如出现违反国家有关规定的，将责成企业进行整改，情节严重的，取消备案制，转为核准制。
(八)合理确定工资总额基数和经济效益预算基数。工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确认并剔除不合理因素后的上年度工资总额为基数。没有履行出资人职责机构清算确认上年度工资总额基数的企业，初始工资总额预算基数原则上以上年度企业实发并剔除不合理因素后工资总额为基数;也可采用前3年实际发放并剔除不合理因素后的平均工资总额为基数。对于新组建企业，可按照同级同行企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。
经济效益预算基数原则上以上年度财务决算表反映的经济效益指标完成值或前3年平均效益指标值为基数。经济效益预算指标目标值的确定，要按照效益持续改善向好且具有一定挑战性和行业可比性的价值导向，结合企业与履行出资人职责机构约定的效益指标值合理确定。劳动生产率、人工成本投入产出率指标应与相同行业、相同年度的劳动生产率、人工成本投入产出率指标进行对标。对缺少行业对标主体的，应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业(企业)对标。
(九)统筹考虑工资总额确定的其他因素。履行出资人职责机构在工资总额核定中统筹考虑企业引进高层次人才、高技能人才、特殊人才、职业经理人和技术要素转化等因素。
(十)合理确定工资总额预算管理周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过3年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
(十一)强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案，并与经营业绩考核结果联动。执行过程中，因政策性因素、企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，原则上要求每年10月31日前报履行出资人职责机构备案或核准。履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算。
四、完善企业内部工资分配管理
(十二)建立健全企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理制度，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，加强工资预算执行情况的动态监控，确保实现工资总额预算目标。企业集团应合理确定集团总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。
(十三)深化企业内部分配制度改革。国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。加强全员业绩考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
(十四)规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
五、健全工资分配监管体制机制
(十五)加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控。人力资源社会保障部门负责建立企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息，会同财政、国资监管等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。
(十六)落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。履行出资人职责机构负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算，并按年度将所监管企业工资总额预算执行情况报同级人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府。同时，履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告同级人民政府。
(十七)完善国有企业工资分配内部监督机制。国有企业应完善法人治理结构，健全内控机制，依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。将职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。向履行出资人职责机构报送工资总额预算管理有关材料，接受政府职能部门和履行出资人职责机构的监管。
(十八)建立国有企业工资分配信息公开制度。履行出资人职责机构、国有企业应于每年9月30日前通过公开渠道向社会如实披露企业上年度职工工资总额、职工平均工资水平等相关信息，接受社会公众监督。
(十九)健全国有企业工资内外收入监督检查制度。人力资源社会保障部门会同财政、国资监管、审计等部门，对国有企业执行国家和我省工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察、巡视等监督的协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监督合力。
对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
六、组织实施
(二十)加强组织领导。国有企业工资决定机制改革是一项涉及面广、政策性强的工作，各地、各有关部门要统一思想认识，以高度的政治责任感和历史使命感，切实加强对改革工作的领导，做好统筹协调，细化目标任务，明确责任分工，落实部门责任、健全工作机制、强化督促检查，及时研究解决改革中出现的问题，推动改革顺利进行。
为顺利推进改革工作，成立贵州省改革国有企业工资决定机制工作领导小组。由分管副省长任组长，成员单位分别为省人力资源社会保障厅、省委宣传部、省财政厅、省国资委、省统计局、省总工会，领导小组办公室设在省人力资源社会保障厅。省人力资源社会保障厅牵头国有企业工资决定机制改革工作，督促各部门落实改革要求，统筹协调解决改革中的重点和难点问题;省委宣传部、省财政厅、省国资委作为主要出资人职责机构制定所属监管企业具体实施办法，并进行宣传、指导、监督检查;省统计局、省总工会配合做好相关工作。
各级人力资源社会保障、宣传、财政、国资监管、统计等部门和工会要各司其职，密切配合，共同做好改革工作，形成推进改革的合力。
(二十一)统筹推进改革工作。各市(州)人民政府、贵安新区管委会、省直管试点县(市)人民政府要根据本实施意见，结合实际制定改革国有企业工资决定机制的实施办法，认真抓好贯彻落实。省直履行出资人职责机构要抓紧制定所监管企业的改革实施办法，报省人力资源社会保障厅会同省财政厅审核后实施。
(二十二)做好宣传引导。各级各部门要加强舆论宣传和政策解读，引导全社会特别是国有企业职工正确理解和支持改革，营造改革的良好社会环境。全省国有企业要自觉树立大局观念，认真执行国家有关改革规定，确保改革政策得到落实。
本实施意见自20-年1月1日起实施。我省现行国有企业工资管理规定，凡与本意见不一致的，按本意见执行。
第2篇: 国有企业薪酬改革方案
国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。改革开放以来，国家对国有大中型企业实行工资总额同经济效益挂钩办法，对促进国有企业提高经济效益、调动广大职工积极性发挥了重要作用。随着社会主义市场经济体制逐步健全和国有企业改革不断深化，现行国有企业工资决定机制还存在市场化分配程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全等问题，已难以适应改革发展需要。为改革国有企业工资决定机制，现提出以下意见。
一、总体要求
（一）指导思想。
全面贯彻党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真落实党中央、国务院决策部署，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立和贯彻落实新发展理念，按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。
（二）基本原则。
——坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委（党组）领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。
——坚持效益导向与维护公平相统一。国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。
——坚持市场决定与政府监管相结合。充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。更好发挥政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，改进和加强事前引导和事后监督，规范工资分配秩序。
——坚持分类分级管理。根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。按照企业国有资产产权隶属关系，健全工资分配分级监管体制，落实各级政府职能部门和履行出资人职责机构（或其他企业主管部门，下同）的分级监管责任。
二、改革工资总额决定机制
（三）改革工资总额确定办法。按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
（四）完善工资与效益联动机制。企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。
企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额可适当少降。
企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
（五）分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。
对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，应主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。对金融类国有企业，属于开发性、政策性的，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标；属于商业性的，应主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。对文化类国有企业，应同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均营业收入、人均工作量等指标。
三、改革工资总额管理方式
（六）全面实行工资总额预算管理。工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。
对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。
（七）合理确定工资总额预算周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
（八）强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案。执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序进行调整。
履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算。
四、完善企业内部工资分配管理
（九）完善企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。企业集团应合理确定总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。
（十）深化企业内部分配制度改革。国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
（十一）规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
五、健全工资分配监管体制机制
（十二）加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控。人力资源社会保障部门负责建立企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；会同财政、国资监管等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。
（十三）落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。履行出资人职责机构负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算，并按年度将所监管企业工资总额预算执行情况报同级人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府。同时，履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告同级人民政府。
（十四）完善国有企业工资分配内部监督机制。国有企业董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。落实企业监事会对工资分配的监督责任。将企业职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。
（十五）建立国有企业工资分配信息公开制度。履行出资人职责机构、国有企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。
（十六）健全国有企业工资内外收入监督检查制度。人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门，定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察、巡视等监督的协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监督合力。
对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
六、做好组织实施工作
（十七）国有企业工资决定机制改革是一项涉及面广、政策性强的工作，各地区、各有关部门要统一思想认识，以高度的政治责任感和历史使命感，切实加强对改革工作的领导，做好统筹协调，细化目标任务，明确责任分工，强化督促检查，及时研究解决改革中出现的问题，推动改革顺利进行。各省（自治区、直辖市）要根据本意见，结合当地实际抓紧制定改革国有企业工资决定机制的实施意见，认真抓好贯彻落实。各级履行出资人职责机构要抓紧制定所监管企业的具体改革实施办法，由同级人力资源社会保障部门会同财政部门审核后实施。各级人力资源社会保障、财政、国资监管等部门和工会要各司其职，密切配合，共同做好改革工作，形成推进改革的合力。广大国有企业要自觉树立大局观念，认真执行国家有关改革规定，确保改革政策得到落实。要加强舆论宣传和政策解读，引导全社会正确理解和支持改革，营造良好社会环境。
（十八）本意见适用于国家出资的国有独资及国有控股企业。中央和地方有关部门或机构作为实际控制人的企业，参照本意见执行。
本意见所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第3篇: 国有企业薪酬改革方案
根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：
弱化薪酬与任务的联系
在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。
转变绩效评估的目的
从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：
1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。
2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。
3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。
（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。
（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的`工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。
（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。
第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。
企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！
第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。
第4篇: 国有企业薪酬改革方案
国有企业是我国的经济支柱，是国民经济发展的依靠力量，国有企业的生存和发展状况，与社会发展息息相关。因此，促进国有企业薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义，尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度，也建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬管理还是存在一些弊端，这些问题亟需改善，进而提高国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬管理手段，加强企业文化建设，促进员工合作，提高企业的凝聚力与竞争力，实现企业的可持续发展。
薪酬及其体系概述
薪酬是指员工对组织或企业提供劳动而得到的报酬，包括员工完成工作得到的奖励。它不但包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币体现，一些可以是实物，包括宽敞舒适的办公室、组织内部关系、参与决策权利、工作的成就感、发展机会等深刻的内容。
从功能的角度出发，薪酬具有的特点：一是补偿功能。薪酬是对员工提供服务的回报。二是激励功能。企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。三是调解功能。薪酬可调节劳动力的配置，调整劳动力素质结构。四是效益功能。薪酬的前期投入带来后期的效益。
薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。薪酬管理体系的建立可以提高薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮助企业和员工建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪酬制度带来的喜悦。
国有企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬不能真实反映岗位的价值
在部分国有企业中，部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键，而不太注重能力和技能表现，这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，导致一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣，而很多能力强、素质高的年轻人才反而工资较低，使得他们觉得不公平，这种分配方式会影响企业员工的积极性，不利于企业留住人才，使企业管理工作效率不高。
2.部分国有企业高管薪酬水平偏高，与员工工资差距偏大
近些年的数据显示，国有企业高管人员薪酬增长过快。1999—2012年，中央非金融企业负责人年薪年均增长近20%，比同期普通员工工资增长率高近8％。金融企业高管薪酬过高，高管人员与员工工资差距过大，导致普通员工工作积极性大打折扣，心理不平衡，影响工作效率，也不利于企业长远发展。这种薪资管理的弊端容易助长管理层。
3.分配方式过于简单，消费混乱
国有企业在薪酬构成上对技术要素、劳动要素的重视程度不够，两者参与分配较少，而且难以兑现。薪酬结构中缺乏对经营者的长期薪酬的激励措施，缺乏利益共享机制的建立，很难使员工与企业同心同德。为企业长远利益着想，这种机制下经营者自行决定企业管理决策，他们私自运用权力，以权谋私，职务消费膨胀，给企业带来很大的损失。
4.绩效考核不完善
部分国有企业管理者业绩的考核指标未去掉除垄断等因素的影响，企业业绩异常增长，容易导致高管人员的薪酬快速增长，金融行业尤为突出。
部分国有企业业绩考核指标设置不合理，行业之间没有差别，对管理要素的真实绩效难以考核。此外，部分企业绩效年薪未按照“业绩降、薪酬降”的原则实行，“睁一只眼闭一只眼”，造成经营业绩下降、巨额亏损，但管理者薪酬没有变化，导致管理者管理缺乏积极性，企业发展缺少动力。
5.缺乏长效的激励机制
国有企业的薪酬一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴等几部份构成，国有企业经营者薪酬中，基本薪酬不高，奖金所占比重较小，奖金是最具激励作用的一项。相反，国有企业薪资中津贴和福利较多，但业绩没有太紧密的联系，激励作用很小。这种过于平均的薪资制度，使企业的激励体系中责、权、利不匹配，激励作用不明显。
大多数国有企业薪酬激励制度缺乏对管理、技术、劳动、资本等要素的分配，一些企业加强了对人力资本参与分配的管理，但是比重较小，难以发挥激励作用。部分国有企业照搬其他企业的经验，但忽略了本企业的实际情况，导致薪酬管理盲目。还有一些企业采取激励措施时“一刀切”，对所有人采取相同的激励手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反馈和沟通机制
在薪酬体系中，反馈和沟通机制必不可少，这也决定了薪酬体系能否顺利实施，但目前很多国有企业不重视薪酬反馈与沟通，导致员工不能理解企业的薪酬目标。
国有企业对薪酬管理理念理解不够，造成员工片面看待薪酬管理中的一些现象，对薪酬管理方式产生误解。国有企业对员工观念的培训力度不够，未加强与员工的沟通，员工也未掌握企业薪酬管理的思想。
国有企业薪酬改革的必要性
1.吸引高素质人才，避免员工流失
21世纪，人才是企业竞争的关键因素，是为企业创造业绩的重要力量。最新调查研究显示，国有企业未来面临的首要危机就是人力资源危机。从国有企业人力资源调查资料可看到，有近60%的"企业中存在人力资源危机，员工老龄化严重，缺少年轻的高素质人才，有约35%的企业认为，人才对企业影响是巨大的。运用策略吸引人才和留住人才是解决人力资源危机的关键，也是保持企业核心竞争力的关键。因此，国有企业要建立一套全面的、规范的薪酬管理体系，减少优秀员工流失，为企业的长足发展吸引高素质的人才并留住那些优秀的、企业需要的人才。
2.适应当今社会经济形势，增强企业核心竞争力
随着国有企业规模不断扩大、企业制度不断完善，以及我国加入WTO后的发展，很多国有企业传统的薪酬方式受到巨大的冲击，建立岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，建立责权利结合、工效紧密联系的薪酬管理机制，有助于实现个人利益与企业利益的统一，可有效调动员工工作的积极性，增强企业的核心竞争力，使企业在市场经济环境中立于不败之地。
3.提高管理者的综合素质，防范国有资产流失
国有企业的管理者和决策者的作用十分重要，企业的兴衰取决于管理者的决策是否正确，我国国有企业政企不分，行政领导和经营领导一般由一人担任，传统的薪酬管理制度不够严格，执行起来力度不大，对管理者的约束力度不够，容易滋生腐败问题。例如，近些年社会上的一些、侵吞企业财产、挪用公款等行为，就暴露了个别管理者利欲熏心，为了一己私利，不惜造成企业的巨大损失，给国家带来极其不良的影响。因此，应制定合理的薪酬管理制度，建立规范的薪酬体系，可有效监督企业管理者行为，实施合理的薪酬管理，有助于提高经营者的素质，防止国有资产流失。
第5篇: 国有企业薪酬改革方案
为加快完善现代企业制度，进一步深化国有企业工资分配制度改革，强化国有企业工资分配监管，保障国有企业职工切身利益，增强国有企业活力和竞争力，促进国有企业提高经济效益，推动国有企业健康发展，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔20-〕16号）精神，结合我区实际，制定如下实施意见。
一、总体要求
（一）指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神为指导，按照自治区第十二次党代会部署要求，以增强国有企业活力、提高国有企业效率为中心，建立健全与我区劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配秩序更加合理有序。
（二）基本原则。
坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。坚持所有权和经营权相分离、坚持与我区国有企业实际相结合，健全公司法人治理结构，进一步确立国有企业的市场主体地位，充分发挥企业党委（党组）领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，有效激发企业创新创造活力，促进国有企业持续健康发展。
坚持效益导向与维护公平相统一。国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。
坚持市场决定与政府监管相结合。充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。加强政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，建立健全制度科学、程序规范、公正公平的事前引导和事后监督监管机制，规范工资分配秩序。
坚持分类分级管理。根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，全面实行工资总额分类管理。按照企业国有资产产权隶属关系，健全工资分配分级监管体制，落实各级政府职能部门和履行出资人职责机构（或企业主管部门，下同）的分级监管责任，形成与国资国企监管体制相匹配的工资分配监管体制。
二、适用范围
（三）本实施意见适用于自治区各级人民政府代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。履行出资人职责机构包括代表政府履行出资人职责的国有资产监管机构和政府授权履行出资人职责的部门（机构）；国有独资及国有控股企业包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。
其他各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位（以下统称企业主管部门）所管理的国有独资及国有控股企业，依照本实施意见执行。
由各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位或机构作为实际控制人的企业，参照本实施意见执行。
（四）本实施意见所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
（五）本实施意见将企业界定为商业类企业、公益类企业、金融类企业和文化类企业，其中商业类企业细分为营利类企业、功能类企业。
1.商业类企业。以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标，按照市场化要求实行商业化运作，依法独立自主开展生产经营活动，实现优胜劣汰、有序进退。
（1）营利类企业。是指主业处于充分竞争行业和领域的企业，主要以激发企业活力、放大国有资本功能、实现国有资本保值增值为主要目标，按照市场化要求实行商业化运作，依法独立自主开展生产经营活动，追求经济效益最大化。
（2）功能类企业。是指经营专营业务或承担特定任务的企业，主要以完成自治区战略任务、政府重大专项任务为主要目标，或根据有关规定和要求在一定范围内开展专项业务，兼顾经济效益和社会效益的统一。
2.公益类企业。是指处于公共服务行业和领域的企业，主要以贯彻执行自治区党委、政府战略意图为宗旨，以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标，以社会效益为导向。
3.金融类企业。是指主业处于金融服务领域，经营金融商品。
4.文化类企业。是指以提供精神产品，传播思想信息，担负文化传承使命为主要目标，把社会效益放在首位，实现社会效益和经济效益相统一。
企业功能性质由履行出资人职责机构或其他企业主管部门确定，其功能定位应与考核指标、管理模式等确定的类别一致。
三、改革工资总额决定机制
（六）改革工资总额确定办法。按照国家和自治区工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
（七）完善工资与效益联动机制。按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则，建立完善工资与效益联动机制，根据企业年度经济效益实际情况，合理确定企业年度工资总额增长或下降幅度。
1.企业经济效益增长，且国有资本实现保值增值的企业，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，以下企业当年工资总额增长幅度在不超过经济效益增幅的80％范围内确定：
（1）当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平的。
（2）营利类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资2倍以上的。
（3）功能类和文化类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资1.8倍以上的。
（4）公益类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资1.5倍以上的。
（5）金融类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上的。
2.企业经济效益下降，但实现国有资产保值的企业，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额按照以下原则调整：
（1）当年劳动生产率未下降或上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年企业职工平均工资未达到同期全国城镇单位就业人员平均工资80％的营利类企业，当年工资总额降幅在不超过同期经济效益降幅的60％范围内确定。
（2）按时足额上交国有资本收益的企业以及其他未发生亏损的企业，工资总额原则上相应下降。
3.企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资产减值幅度大于等于5%，小于10％的，当年工资总额降幅不低于5%；国有资产减值幅度大于等于10％的，当年工资总额降幅不低于10％。
4.实现国有资本保值增值，但未完成履行出资人职责机构下达的经济效益考核目标值的，工资总额可适当少增。
企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，不得在工资效益联动机制确定的工资总额预算外再额外单列工资总额。但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
（八）分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。工资效益联动指标原则上为2个至4个，最多不超过5个。联动指标可从经济效益指标、劳动生产率指标、人工成本投入产出率指标、风险成本控制指标、社会效益指标等大类指标的分项指标中选择。经济效益目标值确定应体现改善向好的要求，参考历史业绩水平、行业水平等，剔除不可比因素后综合确定，应具有挑战性和市场竞争力。
1.营利类企业经济效益联动指标主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。其中，确定经济增加值指标的资本成本率要以行业平均水平为基础，依据资本市场对标结果确定。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均经济增加值（或人均增加值）等指标；人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标。
2.功能类企业经济效益联动指标主要选取利润总额（或净利润）、营业收入或任务完成率等指标,同时可根据实际情况增加体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均工作量等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等指标。
3.公益类企业经济效益联动指标主要选取成本控制、产品服务质量、运营效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标主要选取人均营业收入、人均主营业务工作量等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。
4.金融类国有企业，属于开发性、政策性的金融企业经济效益联动指标主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标；属于商业性的企业经济效益联动指标主要选取净利润（利润总额或拨备前利润）、净资产收益率和偿付能力等指标。劳动生产率指标选取人均利润指标；人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标；风险成本控制指标主要选取资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等指标。
5.文化类企业应把社会效益放在首位，经济效益联动指标应同时选取社会效益和经济效益指标。社会效益联动指标主要选取文化任务完成率等体现文化企业社会贡献的文化创作生产和服务、受众反应、社会影响指标（如原创文化产品、演出场次、重大出版计划完成率、再版率、文化产品获奖等），经济效益联动指标主要选取利润总额、营业收入、国有资本保值增值等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均营业收入等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。
6.未分类企业的经济效益联动指标参照营利类企业确定。
人工成本投入产出率行业市场对标原则上以人力资源社会保障部门发布的行业平均水平作为对标标准。履行出资人职责机构可以选用更高的对标标准。无行业市场对标主体的，可选取同功能类别的其他行业。
与工资总额联动的效益指标，一般不得随意变更。因外界因素发生变化确需变更的，要在一个会计年度清算完成后，经企业申请并经履行出资人职责机构同意后方可变更。
四、改革工资总额管理方式
（九）全面实行工资总额预算管理。全区国有企业全部实行工资总额预算管理，工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，于每年4月30日前报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
1.符合以下条件的企业工资总额预算方案实行备案制：
（1）营利类和属于商业性的金融企业的工资总额预算方案原则上实行备案制。
（2）已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近3年企业工资分配未发生违纪违规行为的功能类企业和公益类企业工资总额预算方案，经履行出资人职责机构同意，工资总额预算方案可实行备案制管理。
2.以下企业工资总额预算方案实行核准制：
（1）功能类、公益类、文化类和属于开发性、政策性的金融企业的工资总额预算方案原则上实行核准制。
（2）营利类、属于商业性的金融类企业未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近3年企业工资分配存在重大违纪违规行为的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算方案应实行核准制管理。
3.实行备案制管理的企业，如果出现工资总额预算管理不规范或工资分配存在重大违规行为，履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为核准制管理。
4.对未分类的企业工资总额预算一律实行核准制。
（十）规范工资总额预算方案的编制范围和程序。企业年度工资总额预算方案编制范围原则上应与上年度财务决算合并报表范围相一致，包括企业（集团）本级的工资总额预算方案编制和所属各级全资、控股子企业的工资总额预算方案合并报表编制。企业应按照“自上而下、上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，依据国有资产产权隶属关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。
（十一）合理确定工资总额预算指标基数。工资总额预算管理指标由工资总额预算指标和与工资总额联动的效益预算指标构成。工资总额预算指标由工资总额预算基数和预算增减两部分组成。预算增减包括因效益变动增减工资总额和因规模性增减人员增减工资总额。
1.工资总额初始预算基数按照以下办法确定：
（1）已经实行工资总额预算管理的企业，工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的上年度工资总额为基数。
（2）未实行工资总额预算管理的企业，初始工资总额预算基数原则上以上年度企业工资总额或前3年工资总额的平均数为基数。
（3）对于新组建企业，原则上当地参照人力资源市场指导价位和各岗位人数确定工资总额，也可按照同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。
2.效益指标按照以下办法确定：
（1）与工资总额联动的初始效益预算指标基数原则上以上年度财务决算表反映的效益指标完成值为基数。
（2）效益预算指标目标值要按照效益持续改善向好且具有一定挑战性和行业可比性的价值导向，结合企业与履行出资人职责机构约定的主要效益指标值合理确定。
（3）劳动生产率指标应与相同行业、相同年度的相应指标进行对标；对缺少行业对标主体的，应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业（企业）对标；对相同年度对标信息缺失的，可与近3年内的同行业劳动生产率先进指标进行对标。
（4）人工成本投入产出指标既要与同行业的平均人工成本投入产出率（劳动分配率、人事费用率、人工成本）等相应指标对标，也要适当结合企业成长阶段、企业战略目标、企业人员结构等特点和要求合理确定目标值。
（十二）合理确定工资总额预算管理周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，或者处于筹建期、初创期、战略调整期、快速扩张期的企业，或者存在其他特殊情况的企业，经履行出资人职责机构同意，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过3年。实行周期制工资总额预算管理的企业，可根据生产经营计划和人力资源管理实际需要，编制周期工资总额预算方案，统筹安排周期内各年度工资总额支出，但周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动机制的要求，不得超过周期内年均效益增长幅度。
（十三）强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案，并应与经营业绩考核结果联动。工资总额预算方案在执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化需调整的，应按规定程序进行调整。
履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并于每年3月底前对上年度工资总额预算执行结果进行清算。
五、完善企业内部工资分配管理
（十四）建立健全企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，实行工资总额预算管理过程与业绩考核结果相结合的监控方式，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。企业应积极向行业先进经验做法对标，探索工资总额管理机制创新，充分调动不同行业、不同发展阶段所属企业的工资分配积极性，理顺企业内部收入分配关系。
企业集团应合理确定集团本部工资总额预算，集团本部职工平均工资增长幅度原则上不超过本企业全部职工平均工资增长幅度。
（十五）深化企业内部分配制度改革。国有企业要统筹考虑以具有竞争力的薪酬水平吸引和留住人才、提高劳动生产率、提升职工满意度、控制人工成本等因素，科学制定与企业发展战略相适应的薪酬策略。
国有企业应在岗位评价的基础上，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益、发展战略和薪酬策略，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜，确保能够有效吸引、激励和留住关键人才。
国有企业应建立健全全员业绩考核制度，强化工资分配与个人工作业绩和实际贡献紧密挂钩，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入，切实做到考核科学合理、分配公平公正、工资能增能减、员工能进能出。国有企业应坚持按劳分配为主体，合理评价劳动、资本、技术、管理等生产要素的价值贡献，统筹处理好各类生产要素参与分配的关系。对股票期权等中长期激励收益应加强管理，逐步完善按要素分配的体制机制。
国有企业应健全以工资总额管理为核心的人工成本调控管理体系，严格控制人工成本不合理增长，增强企业发展的协调性和可持续性。企业经济效益下降，福利性水平不得增长，出现亏损的，福利性水平应适当缩减。
（十六）规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，明确工资发放渠道，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将各种津贴、补贴等在内的所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
六、健全工资分配监管体制机制
（十七）建立统一领导、部门分工负责的管理体制。明确职责分工，落实部门责任，健全工作机制。落实各级政府职能部门和履行出资人职责机构的分级监管责任，按照下管一级的要求，自治区负责指导各地级市和宁东管委会所属企业改革的监督和指导工作，各地级市负责指导行政区域各县（市、区）所属企业改革的监督和指导工作。各级人力资源社会保障、财政、审计、国资监管等部门和工会要各司其职，密切配合，形成推进改革的合力，共同做好改革工作。
（十八）加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控。自治区人力资源社会保障厅负责建立全区统一的企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息，会同自治区财政等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。
（十九）落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。履行出资人职责机构负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算，每年6月30日前将所监管企业上年度工资总额预算执行情况报人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府。同时，履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告同级人民政府。
履行出资人职责机构报送所监管企业工资总额执行结果备案的内容和材料包括：企业报经履行出资人职责机构备案或核准的工资总额；履行出资人职责机构清算确定的应发工资总额；企业实际发放的工资总额及职工年平均工资；与工资总额联动的企业经济效益指标完成情况；企业劳动生产率指标完成情况及与市场对标情况；工资总额预算和执行情况的总结分析报告；企业劳动工资年报和经审计的财务决算表。核准制、备案制实施办法由履行出资人职责机构负责制定。
（二十）加强国有企业工资分配内部监督机制。国有企业应完善法人治理结构，健全内控机制，规范董事会、监事会的运行。董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。企业监事会应加强对工资分配的监督检查，督促企业完善工资分配制度并督促落实。企业应将职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，在企业醒目位置设置公告栏，定期向职工公开，接受职工监督。
（二十一）建立国有企业工资分配信息公开制度。履行出资人职责机构、国有企业每年定期将企业上年度应付职工工资总额、实付职工工资总额、职工平均工资水平及增长幅度等信息，于每年7月底前向社会公布，接受社会公众监督。信息披露办法由履行出资人职责机构负责制定。
（二十二）健全国有企业工资内外收入监督检查制度。各级人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门，应定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察、巡视等监督的协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监督合力。监督检查办法由自治区人力资源社会保障厅会同自治区财政厅、审计厅、国资委等部门制定下发。
对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
七、加强组织实施
（二十三）加强组织领导。国有企业工资决定机制改革是一项涉及面广、政策性强的工作，各地、各有关部门要统一思想认识，以高度的政治责任感和历史使命感，切实加强对改革工作的组织领导，细化目标任务，明确责任分工，强化督促检查，及时研究解决改革中出现的问题，推动改革顺利进行。
（二十四）统筹推进改革。各地级市人民政府和宁东管委会要根据本实施意见，结合当地实际，于20-年2月底前制定出台本地区国有企业工资决定机制的具体改革实施办法，并报自治区人力资源社会保障厅备案。各级履行出资人职责机构要根据本实施意见，结合所监管企业实际情况，抓紧制定所监管企业的具体改革实施办法，报同级人力资源社会保障部门审核后实施。其中，自治区司法厅、财政厅、国资委、粮食和储备局、宁夏农科院等履行出资人监管机构应于20-年1月底前报送具体改革实施办法。国有企业应根据本实施意见和履行出资人职责机构要求，结合本企业实际，抓紧制定本企业工资总额预算管理制度，于20-年2月底前报履行出资人职责机构审核并确定工资总额监管方式后实施。
（二十五）做好宣传引导。各地、各部门要加强舆论宣传和政策解读，引导全社会特别是国有企业职工正确理解和支持改革，营造改革的良好社会环境。全区国有企业要自觉树立大局观念，认真执行改革规定，确保改革政策落实到位。
（二十六）实施时间。本意见自20-年1月1日起实施。县级以上人民政府及其部门关于国有企业工资管理规定，凡与本实施意见不一致的，按本实施意见执行。地方性法规和政府规章有关规定与本实施意见不一致的，由有关部门提出意见，依法定程序予以修改。
第6篇: 国有企业薪酬改革方案
依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：
一、薪酬类型：员工实行月薪制
（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成
薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资
（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
（四）职称工资：
1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放
（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准
（一）集团职能部室员工薪资标准：
一档标准：
1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：
1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
三档标准：
1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。
3、为公司连续服务10年以上员工。
四档标准：
1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。
2、硕士研究生及以上从业人员。
四档、五档做为员工晋级档。
晋升标准：
1、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档。
2、年度绩效考评成绩优秀者可由部门负责人推荐通过评审晋升一档。
3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。
4、为公司提出创新建议一经采纳获得收益可晋升一档。
（二）审计监察部员工工资参照集团公司计划财务部工资标准执行。
（三）各子（分）公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。各子（分）公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。
（四）试用期人员薪资：
1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参与绩效考核。
2、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定。
（五）实习人员薪资：500元/月。
（六）实行提成工资的员工工资标准按制定的岗位提成方案执行。
（七）返聘、外聘、挂职人员工资视具体岗位另行确定。
（八）病假薪资：病假期间的薪资，按照实际请假天数核发基本工资。即：病假薪资=实际请假天数×（月度基本工资1000元÷22天）。
（九）事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。
（十）婚假、丧假（含路程假）、年休假、计划生育假薪资照发。
（十一）产假按国家相关规定执行。
五、福利待遇
（一）社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金缴纳标准按照职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。
（二）节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元；春节（含肉孜节、古尔邦节）300元；五一100元；端午节100元；中秋节300元；十一100元；夏季旅游200元。
（三）采暖费：900元/年/人。
（四）独生子女补贴：60元/年/人。
六、其他说明
（一）即有行政职务，又有专业技术职称的，薪资按就高不就低的原则执行；有职务的，不再享受职称工资；有职称但聘到非专业或技术岗位工作，也不享受职称工资。
第7篇: 国有企业薪酬改革方案
如何使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩，使企业经济效益与职工收入、基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，既能反映职工动态的技能差别和静态的岗位差别，又能体现职工潜在的劳动差别和合理的工资差别，建立达标效益工资分配制度是一种尝试，努力促进和搞活我们企业的内部分配。
一、实行达标效益工资制度的必然性
从我们企业实行了岗位工资制，为劳动制度改革起到了积极的作用。但从几年来的操作实践看，现行岗位技能工资制也存在着一些与资产经营责任制不相适应的问题，主要表现在几个方面：
1.岗位工资与职工的技术水平、工作热情相脱节。技术水平、工作热情不同，岗位工资却相同。出现了工资高技能低、态度差等劳动报酬不合理现象。
2.岗位之间工资差别小的格局仍然存在。岗位工资没有拉大不同类别劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的工资差别。岗位与岗位间，同一岗位间利益均分现象严重，合理的工资差别没有体现出来，同一岗位同一标准工资，形成了岗位“大锅饭”，干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在。
3.岗位工资是反映职工工作岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动热情等差别的工资单元，岗位间相对工资差距过小，使职工积极性受到较大影响。使职工不愿向技术要求高、责任风险大的岗位流动。并且工作积极性无法提高。
4.工资结构单一既削弱了岗位工资的力度，又增加了基层单位内部管理的难度，许多车间为提高职工工作热情伤透脑筋，不仅致使职工工作热情不高，还导致某些领导管理热情不高。
为了把劳动的过程与结果作为分配的主要依据，让职工的劳动报酬与企业经济效益和个人的劳动过程及成果紧密挂钩，充分调动关键工种、关键岗位和关键人员质量意识、节能降耗的积极性，使职工自觉向技术要求高、责任风险大的.岗位流动，必须拉大职工工资与岗位重要性的分离现象。
为了加强职工的工作热情与工作质量，应增加考核工资部分并提高考核工资在职工工资收入中的比例，进一步拉开岗位收人差距，充分发挥工资的“杠杆”作用。因而，推行达标效益工资制度，坚持工资总额与经济效益挂钩的同时，充分体现质量优先，效率优先、节约优先的原则。以劳动过程及结果决定收入的原则，是促进企业发展的必然之路。
二、实行达标效益工资分配的基本理念
实行达标效益工资制度，就是要取消岗位工资考核力度过小的弊端，加大岗位工资区别，并在岗位工资中分等，拉开其差距，实行新的达标工资标准和考核工资分配。
达标工资的确定。是在全面进行岗位劳动评价的基础上，根据职工所在岗位，所任职务的责任大小，工作的难易程度，岗位要求的专业水平和工作能力，经测算确定的工资。根据本单位现行岗位技能工资标准的额度，确定新的达标效益工资
岗位分级的特点。一是沿用了原岗位工资标准；二是拉开了同岗位之间考核工资的差别，加大了考核分配力度；三是职工技能、企业效益、达标工资三者之间既联系又对应，执行时有据可依；四是按职工技能对应达标工资，保证了职工技能等级越高得到的达标工资越多，有利于调动职工学习技术的积极性。
三、实行达标效益工资分配的具体想法
达标工资标准。其原则是：一是职工收入控制在现行标准以内；二是去除基本工资外，达标工资控制在60％左右，考核工资控制在40%为宜；三是根据职工的工作过程与结果，每月根据考核结果，有上下调整达标工资的空间。四是单位分配时可内部进行再调整。
达标工资档次调整标准。达标档次等级对应现行岗位工资。管理人员、专业技术人员及工人岗位按档次直接对应其岗位工资标准，
效益工资。根据本单位生产经营（工作）任务完成情况确定效益工资基数。实行达标效益工资分配，必须与责任成本核算相联系，与单位经济效益完全挂钩。以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
考核工资是达标效益工资中对岗位责任、工作质量、工作热情进行考核的部分，也是确立的达标工资高低的主要依据。
实行考核工资主要根据所任职务、水平、责任大小、岗位难易程度等的区别，确定考核系数。可按主要领导、副职、管理人员、技术人员、其他人员岗位不同进行不同考核。
实行达标效益工资分配应注意。高技术与低技术差别的关系。在同一岗位中，存在技术高与低的差别，应以通过考核考评来确定达标分等，必要时可将等次拉得大一些，以鼓励职工学习技术，爱岗敬业。
实行达标效益工资后，在同岗位工作，技能与热情不同时工资的无差别仍然有可能存在，为了克服同岗位工资平均分配的倾向，必须建立起一种经过严格、长期的考核办法。杜绝照搬硬套现象的发生。
实行达标效益工资制度，这种工资二次分配政策是贯彻落实按劳分配原则最有效最直观的分配形式，是促使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩的有力措施。