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第1篇：企业文化的实质
企业文化的实质与作用
企业文化是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和 , 既 是一种客观存在 , 又是对客观条件的反映。作为企业实践的结果 , 又影响未来的实践。企业文化 形成于企业的内部环境和外部环境 , 所以随着企业内部与外部环境的变化 , 企业文化也会发展变 化。
企业文化的核心是企业成员的思想观念 , 它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文 化对于一个企业的成长来说 , 看起来不是最直接的因素 , 但却是最持久的决定因素。纵观世界成 功的企业 , 如美国通用电气公司、日本松下电器公司等 , 其长盛不衰的原因主要有三个 , 即优质 的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的服务往往产生于深厚的文化底 蕴。中国著名企业家张瑞敏在 '99 《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时就说 :" 海尔过 去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化 , 而企业文化最核心的内容应该 是价值观。" 至于张瑞敏个人在海尔充当的角色 , 他认为 " 第一是设计师 , 在企业发展中如何使 组织结构适应企业发展 : 第二是牧师 , 不断地布道 , 使员工接受企业文化 , 把员工自身价值的体 现和企业目标的实现结合起来。" 实际上 , 海尔的扩张主要是一种文化的扩张一一收购一个企业 , 派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。
然而 , 对于大多数中国企业而言 , 改造企业文化首先要冲决的是旧有观念、习惯以及制度的 束缚 , 正所谓有破才能有立。
·企业人心态的理性化
《解放日报》曾经刊出过一组照片 , 是记者在哈尔滨北郊虎林园摄下的。这个虎林园 1996 年 初建成的 , 占地 100 万平方米 , 建园的目的是把动物园里的东北虎放回丛林中让其恢复野性 , 提高其野外捕食能力和生存本领。据说 , 当时 , 虎林因为了让记者拍摄到精采的 " 群虎噬牛图 ", 特 地放进了一头小牛。在场的人们以为会看到血淋淋的场面 , 但 " 初生牛棋不怕虎 ", 小牛用牛角 拼命抵抗老虎的轮番攻击 , 结果老虎灰溜溜地走开了 , 小牛成了胜利者。记者在图片说明中解释 说 : 造成虎性消退的原因是老虎所享受的喂养制。由此使人联想到我们的一些企业 , 何尝不是如 同这关在笼中的老虎。现在企业转制 , 企业要到市场上去找饭吃 , 就象笼中喂养的老虎一样 , 己经丧失了 " 虎性 ", 缺乏在竞争中生存的能力。或许这正是许多国有企业连年亏损不能自拔的症 结所在。如何能使企业恢复 " 饿虎扑食 " 的元气 , 当务之急是让企业真正的 " 放归山林 "
因为 , 企业的竞争文化既受社会环境的影响 , 又带有历史的烙印。目前 , 我国的市场经济机 制还没有完全成熟 , 以往的 " 人治 " 及 " 浮夸 " 作风还在很多人的意识中存在 , 加上在改革开放 后所形成的一些利润空间和机会所成就的 " 暴发户 " 榜样 , 许多企业人的心理是不理性的 , 有人 抱着幻想 , 认定天上会掉下陷饼 , 有人抱着赌徒的心理 , 想 " 赌 " 成巨富 , 也有人面对迅速膨胀 的财富不知如何是好 , 还有人 " 心理不平衡 ", 要把不属于自己的东西据为己有。其结果不言自明。即使一时得手 , 也是埋下了一颗定时炸弹 , 到了一定时间就会爆炸。
·企业行为规范的全球化
世界经济趋向一体化 , 中国即将成为世界贸易组织的成员 , 对中国的企业来说这是一个机 遇 , 但这更是一个挑战(当然机遇与挑战本是一把双刃剑)。如何迎接挑战并在市场中保持一席 之地 , 需要做好多方面的工作 , 其中之一就是要按国际惯例做事 , 实现企业行为规范的全球化。不按规则办事 , 就会被制裁 , 甚至被罚出场。美国一个世纪以来所构筑的反垄断法律体系使美国 许多经济巨人吃了不少苦头。标准石油公司、美孚石油公司、美国电报电话公司 , 分别于 1890 年、1911 年和 1984 年被美国政府分解。今年 4 月 3 日美国司法部与 19 个州联合控告微软案宣判微软 垄断。当天受这一消息影响 , 微软公司股票狂跌 15%, 缩水高达 115 亿美元。
市场经济的最根本原则就是公平竞争原则 , 这不仅仅局限于一国国内 , 也涉及到对外贸易。
1997 年 11 月 ,34 个国家在法国巴黎签订了第一个反国际贸易中贿赂外国官员协约。签约国包括经 合组织中 29 个成员国以及阿根廷、巴西、保加利亚、智利和斯洛伐克。反贿赂协约使贿赂在全球 范围内成为违法行为 , 使公司行为更趋于检点。1987 年 , 埃及议会议员雷拉·爱·泰克拉建立了 泰克拉公司(TaklaInc), 成为洛克希德股份有限公司(LockheedCorp)的拿薪水的 " 顾问 "。洛克希德公司是美国主要的国防设备供应商。当时 , 洛克希德公司急于使埃及空军向它购买三架 C-130 巨人(C130Hercules)运输机 , 向泰克拉公司转移了价值 100 万美元的 " 咨询费 "。1995 年 1 月 , 生意做成后 6 年 , 公司服罪 , 承认伪造了帐册 , 付了 2480 万美元的罚款。这笔罚款相当于公司
那笔生意所获利润的两倍。而且 , 公司负责国际市场开发的拿赛尔
(Naar)在做了 10 月的逃犯 后 , 被捉拿归案 , 判处一年半的监禁 , 罚款 20.5 万美元。目前 , 世界经济一体化逐步深透到各个 方面 , 企业的行为规范不得不与国际惯例接轨 , 一个企业只有实现行为规范的全球化 , 才能在国 际市场上立于不败之地。
E 企业文化的共性与异性
正如人之所以为人 , 其属性是一样的 , 企业之所以为企业 , 其属性也是一样的。既然属性一 样 , 则企业经营的总体原则也是一样的 , 不论此企业在何方 , 更何况现在 " 企业是世界的企
业 "。人们在谈论自然科学时 , 很少说(我还没听说过)西方的自然科学或东方的自然科学 , 如 西方物理学 , 东方化学。西方人也好 , 东方人也好 , 大家都知道 l+l=2, 两点之间的最短距离是 直线距离。但是在谈论社会科学时 , 却经常贯以 " 西方 " 和 " 东方 ", 如西方经济学、东方管理 学。这没有错 , 这是对客观现实的描述一一当然客观现实是理论引导的结果。然而 , 我国企业现 在进行的企业文化建设就目前来说是一种新的经济体制下的新的实践 , 是企业管理科学的新学科。如何进行新的实践的探索 , 如何进行新的理论思考 , 是极为重要的。企业是社会的最基本的 经济组织 , 企业经营的目标是实现经济效益的最大化 , 从而实现企业成员经济效益的最大化及自 身价值的最充分实现。因此企业文化的建设具有共性 , 即企业文化建设的出发点是给企业提供实 现其目标的士壤 , 企业文化建设主要侧重在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方 式等方面。同时 , 不同的企业处于不同的内部与外部环境中 , 企业文化的特征又不相同。如有的 企业重市场的开拓 , 有的重产品的创新 , 有的重售
后服务 , 有的重经营绩效 , 有的重竞争意识 ,有的重团结合作 , 有的重稳定。不同的经营理念 , 产生不同的行为规范以及思维方式和行为方 式。就象北京一家知名企业的管理思路是全厂围着销售转 , 销售围着市场转 , 所以全厂最好的轿 车不是厂长坐的 , 而是由销售部门的人员以及客户坐的。因此 , 企业文化建设不能 " 千篇一律 ", 应该根据自己企业的特点、自己企业的经营环境 , 进行具体的设计定位。
第2篇：企业文化的实质与作用
企业文化的实质与作用
企业文化是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和 , 既是一种客观存在 , 又是对 客观条件的反映。作为企业实践的结果 , 又影响未来的实践。企业文化形成于企业的内部环境和外部环境 , 所以随着企业 内部与外部环境的变化 , 企业文化也会发展变化。
企业文化的核心是企业成员的思想观念 , 它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来 说 , 看起来不是最直接的因素 , 但却是最持久的决定因素。纵观世界成功的企业 , 如美国通用电气公司、日本松下电器公 司等 , 其长盛不衰的原因主要有三个 , 即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的服务往往 产生于深厚的文化底蕴。中国著名企业家张瑞敏在 '99 《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时就说 :" 海尔过去的 成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵瑰是企业文化 , 而企业文化最核心的内容应该是价值观。" 至于张瑞敏个人 在海尔充当的角色 , 他认为 " 第一是设计师 , 在企业发展中如何使组织结构适应企业发展;第三是牧师 , 不断地布道 , 使 员工接受企业文化 , 把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。" 实际上 , 海尔的扩张主要是一种文化的扩张一 一收购一个企业 , 派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。
然而 , 对于大多数中国企业而言 , 改造企业文化首先要冲决的是旧有观念、习惯以及制度的束缚 , 正所谓有破才能有立。
E 企业人心态的理性化
《解放日报》曾经刊出过一组照片 , 是记者在哈尔滨北郊虎林园摄下的。这个虎林园 l996 年初建成的 , 占地 100 万平方米 , 建园的目的是把动物园里的东北虎放回丛林中让其恢复野性 , 提高其野外捕食能力和生存本领。据说 , 当时 , 虎林 园为了让记者拍摄到精采的 " 群虎噬牛图 ", 特地放进了→头小牛。在场的人们以为会看到血淋淋的场面 , 但 " 初生牛棋 不怕虎 ", 小牛用牛角拼命抵抗老虎的轮番攻击 , 结果老虎灰溜溜地走开了 , 小牛成了胜利者。记者在图片说明中解释
说 : 造成虎性消退的原因是老虎所享受的喂养制。由此使人联想到我们的一些企业 , 何尝不是如同这关在笼中的老虎。现 在企业转制 , 企业要到市场上去找饭吃 , 就象笼中喂养的老虎一样 , 已经丧失了 " 虎性 ", 缺乏在竞争中生存的能力。或 许这正是许多国有企业连年亏损不能自拔的症结所在。如何能使企业恢复 " 饿虎扑食 " 的元气 , 当务之急是让企业真正的 " 放归山林 "。
因为 , 企业的竞争文化既受社会环境的影响 , 又带有历史的烙印。目前 , 我国的市场经济机制还没有完全成熟 , 以往的 " 人治 " 及 " 浮夸 " 作风还在很多人的意识中存在 , 加上在改革开放后所形成的一些利润空间和机会所成就的 " 暴发 户 " 榜样 , 许多企业人的心理是不理性的 , 有人抱着幻想 , 认定天上会掉下陷饼 , 有人抱着赌徒的心理 , 想 " 赔 " 成巨 富 , 也有人面对迅速膨胀的财富不知如何是好 , 还有人 " 心理不平衡 ", 要把不属于自己的东西据为己有。其结果不言自 明。即使一时得手 , 也是埋下了一颗定时炸弹 , 到了一定时间就会爆炸。
·企业行为规范的全球化
世界经济趋向→体化 , 中国即将成为世界贸易组织的成员 , 对中国的企业来说这是一个机遇 , 但这更是一个挑战(当 然机遇与挑战本是一把双刃剑)。如何迎接挑战并在市场中保持一席之地 , 需要做好多方面的工作 , 其中之一就是要按国 际惯例做事 , 实现企业行为规范的全球化。不按规则办事 , 就会被制裁 , 甚至被罚出场。美国一个世纪以来所构筑的反垄断法律体系使美国许多经济巨人吃了不少苦头。标准石油公司、美孚石油公司、美国电报电话公司 , 分别于 1890 年、l911 年和 1984 年被美国政府分解。今年 4 月 3 日美国司法部与 l9 个州联合控告微软案宣判微软垄断。当天受这一消息影响 , 微软 公司股票狂跌 15%, 缩水高达 115 亿美元。
市场经济的最根本原则就是公平竞争原则 , 这不仅仅局限于一国国内 , 也涉及到对外贸易。1997 年 11 月 ,34 个国家在 法国巴黎签订了第一个反国际贸易中贿赂外国官员协约。签约国包括经合组织中 29 个成员国以及阿根廷、巴西、保加利 亚、智利和斯洛伐克。反贿赂协约使贿赂在全球范围内成为违法行为 , 使公司行为更趋于检点。1987 年 , 埃及议会议员雷 拉·爱·泰克拉建立了泰克拉公司(TaKKIne), 成为洛克希德股份有限公司(LockheedCorp)的拿薪水的 " 顾问 "。洛 克希德公司是美国主要的国防设备供应商。当时 , 洛克希德公司急于使埃及空军向它购买三架 C-130 巨人(C13OHercules)运输机 , 向泰克拉公司转移了价值 100 万美元的 " 咨询费 "。1995 年 1 月 , 生意做成后 6 年 , 公司服罪 , 承认伪造了帐册 , 付了 2480 万美元的罚款。这笔罚款相当于公司那笔生意所获利润的两倍。而且 , 公司负责国际市场开发 的拿赛尔(ltaar)在做了 l0 月的逃犯后 , 被捉拿归案 , 判处→年半的监禁 , 罚款 20.5 万美元。目前 , 世界经济一体化逐 步深透到各个方面 , 企业的行为规范不得不与国际惯例接轨 , →个企业只有实现行为规范的全球化 , 才能在国际市场上立于不败之地。
·企业文化的共性与异性
正如人之所以为人 , 其属性是一样的 , 企业之所以为企业 , 其属性也是一样的。既然属性一样 , 则企业经营的总体原 则也是一样的 , 不论此企业在何方 , 更何况现在 " 企业是世界的企业 "。人们在谈论自然科学时 , 很少说(我还没听说过)西方的自然科学或东方的自然科学 , 如西方物理学 , 东方化学。西方人也好 , 东方人也好 , 大家都知道 l+l=2, 两点 之间的最短距离是直线距离。但是在谈论社会科学时 , 却经常贯以 " 西方 " 和 " 东方 ", 如西方经济学、东方管理学。这 没有错 , 这是对客观现实的描述一一当然客观现实是理论引导的结果。然而 , 我国企业现在进行的企业文化建设就目前来 说是→种新的经济体制下的新的实践 , 是企业管理科学的新学科。如何进行新的实践的探索 , 如何进行新的理论思考 , 是 极为重要的。企业是社会的最基本的经济组织 , 企业经营的目标是实现经济效益的最大化 , 从而实现企业成员经济效益的 最大化及自身价值的最充分实现。因此企业文化的建设具有共性 , 即企业文化建设的出发点是给企业提供实现其目标的土 壤 , 企业文化建设主要侧重在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面。同时 , 不同的企业处于不同 的内部与外部环境中 , 企业文化的特征又不相同。如有的企业重市场的开拓 , 有的重产品的创新 , 奇的重售后服务 , 有的 重经营绩效 , 有的重竞争意识 , 有的重团结合作 , 有的重稳定。不同的经营理念 , 产生不同的行为
规范以及思维方式和行 为方式。就象北京一家知名企业的管理思路是全厂围着销售转 , 销售围着市场转 , 所以全厂最好的轿牢不是厂长坐的 , 而 是由销售部门的人员以及客户坐的。因此 , 企业文化建设不能 " 千篇1律 ", 应该根据自己企业的特点、自己企业的经营 环境 , 进行具体的设计定位。
第3篇：企业和谐的实质及其文化支撑(
企业和谐的实质及其文化支撑
程民选 罗后清
摘要：企业和谐的实质是利益协调，即在承认利益差别的前提下，合理兼顾集结于企业的利益当事人及其利益相关者的不同利益要求。企业和谐需要企业文化的强力支撑，企业必须确立起注重所有关键要素权益的价值观，并使其成为主导企业行为方式的行为准则。企业高层管理者作为企业的决策者，是企业利益协调的关键，其基本的价值观念和工作行为决定着企业文化的类型。政府应当从战略的高度认识和对待企业和谐文化建设，引导、统领和推动企业和谐文化建设。
关键词：企业和谐实质文化建设
一、引言
中国正在按照科学发展观的要求建设和谐社会。和谐社会这一战略目标的实现，无疑需要组成我们这个社会肌体的每一细胞——家庭、企业、其他组织和社区——都为实现和谐社会目标而行动。正是千千万万的和谐家庭、和谐企业与和谐社区等，构成了和谐社会的微观基础。
企业是以赢利为目的从事生产经营活动的经济组织，作为创造社会物质财富的微观主体，企业可谓建筑国民经济大厦的基本构件，成为经济社会的微观基础。并且，企业又是经济利益关系的集结点，不同经济利益的诉求在企业中交织，难免产生各种利益矛盾。如果利益矛盾处理不当，产生利益冲突，则不仅会对企业经济绩效造成负面影响，而且也将成为整个经济社会和谐乐章的不和谐音。正因为如此，我们认为实现企业和谐是我国和谐社会建设非常重要的方面。
从历史的经验看，实现企业和谐并非易事。马克思在其巨著《资本论》中，就大量论述了劳资关系恶性发展的事例，揭示了资本追逐剩余价值的本性必然导致对雇佣劳动者的残酷压榨，而劳资关系的恶性发展则必然导致社会动荡的结果。当然，《资本论》所分析的是100多年前的历史事实，随着资本主义市场经济的不断发展，完全自由放任的市场经济已经不复存在。由于各国政府加强了对市场经济活动的监管，资本无休止逐利的冲动受到了一定的遏制，西方企业中劳资关系的紧张程度总体来看大有缓解。但即便如此，个别企业因劳资矛盾激化而罢工的事件仍然时有发生。
实行社会主义市场经济体制，这是中国在不断深化改革中确立的经济体制目标。坚持社会主义制度，在这一前提和基础上发展和完善市场经济体制，为中国实现企业和谐提供了制度保障。而政府的加强监管则是中国实现企业和谐的组织保障。在上述制度保障和组织保障下，尽管现实生活中我国有许多企业在内外利益关系的处理上取得了成功经验，但却仍然存在一些企业因未能妥善处理利益矛盾而产生的事件。并且，因利益关系处理不当而发生事件的不乏一些著名大公司。譬如，《2009年国家重点监控企业及污水处理厂全年监测超标企业名单》中，中国电力投资集团和华能集团等赫然在目。又如，今年1-6月富士康科技集团已经发生令人震惊的员工自杀“十三跳”事件。而中国广播网6月20日报道：抽查发现，随着山西省煤炭资源整合、煤企重组的深入，过去以中小个体煤矿为主的非法违法施工、存本文系国家社科基金重大招标项目“贯彻科学发展观，构建社会主义和谐社会的微观基础研究”（项目批准号07&ZD003）子课题“和谐企业文化建设研究”的阶段性成果。
在重大安全隐患的煤矿建设项目主体，已经转为国有重点煤矿为主，占到了75%以上。如何
①对国有大煤矿进行有效监察，已成为各级安全监察部门的当务之急。
我们无意对涉及某个企业的事件就事论事，而希望透过这些事件认清我国当前仍然存在某些企业不和谐的事实，以期引起社会各界的广泛关注和各级政府的高度重视，同时也唤起学界同人研究企业和谐问题的社会责任。而关于富士康科技集团事件的报道中所提到的，据称富士康“视员工为第一宝贵财富”，但富士康的员工却陷入了“人际荒漠”的事实，则让我们不得不认真思考关于企业和谐的实质及其文化支撑问题。
二、企业和谐的实质
企业作为要素所有者构成的团队与经济利益关系的集结点，无论规模大小，所有制性质如何，也不论进行何种经济活动，客观上都会涉及诸多利益当事人和利益相关者。从企业内部看，组成企业的投资人或股东、管理人员、技术人员和普通员工，都有着各自的利益，都是集合在企业中的利益当事人，而各自利益的实现均与企业的经营状况和经营业绩相关联。从企业外部看，在其进行生产经营活动的过程中，又涉及诸多利益相关者，如提供借贷资金的银行等贷款人、企业的供货商、购买企业产品或者服务的消费者，以及企业所处社区的居民户与其他组织，等等。这些企业外部的组织和个人之所以成为企业的利益相关者，或者由于企业借贷关系的存在，或者因为与企业存在商品或服务的供需关系，或者因企业对生态环境的影响而受益或受损。总之，企业在存续期间总会涉及一系列利益当事人和利益相关者，他们各自的利益都与企业相关，并难免产生各种利益之间的矛盾。如果处理得当，利益矛盾将得到缓解甚至化解；反之则可能导致利益矛盾升级甚至发生利益冲突。显而易见，企业对内对外关系的和谐与否，毫无疑问都同企业对于各种利益关系的处理息息相关。处理得当，企业内外关系和谐；处理不好，企业和谐难以实现。
虽然企业和谐与否同企业对各种利益关系的处理息息相关，但必须承认集结于企业的不同利益之间的差别。我们主张企业和谐绝非要抹杀利益差别，如果没有利益差别存在，显然无须提出实现企业和谐的命题。提出实现企业和谐的命题，正是要在承认各种利益差别的前提下，思考如何达成企业和谐的目标。
实现企业和谐目标，认清企业和谐的实质是前提。正确认识企业和谐的实质，对于我们实现企业和谐目标，为我国和谐社会建设奠定坚实的微观基础意义重大。如果理论上不能揭示企业和谐的实质，那么企业和谐的目标必将难以真正确立，因而实现企业和谐的行动要么会由于失去方向而陷入茫然的境地，要么将只是做做表面文章而无法达成真正的企业和谐。可见，提出实现企业和谐的命题，理论上首先需要阐明企业和谐的实质。
要认识企业和谐的实质，必须从企业所具有的不同于其他社会细胞的基本功能入手。企业作为社会经济细胞，在社会肌体中所具有的基本功能是创造和实现国民财富，显然不同于家庭、非经济组织和社区等非经济的社会细胞。企业作为以赢利为目的从事生产经营活动的经济组织，其创造和实现国民财富的前提是集结了不同要素所有者所提供的各种生产要素，而不同要素所有者作为企业的当事人均存在自己的利益诉求，都希望能够在所在企业中实现自身的经济利益。既然不同要素所有者均抱着实现自身经济利益的愿望和目的集结于企业，各个要素所有者也就成为企业内部的利益当事人。作为企业内部的利益当事人，他们有着各自的利益诉求，希望在企业中实现自身的经济利益。然而，在企业当年“蛋糕”既定的前提下，不同要素所有者之间的利益实现又是此消彼涨的关系，需要在企业分配中予以权衡和兼顾，以达成企业内部不同利益之间的平衡。此外，企业在生产经营活动中，还要同银行等贷① 该报道题目为“山西煤企重组收官 国有大矿成违法生产主体”，源于中国之声《新闻和报纸摘要》6时
款人、供给原材料等的供货商、购买企业产品或者服务的消费者，以及企业所处社区的居民户与其他组织等发生关系，各种相关利益关系的处理是否得当，同样关乎企业能否实现和谐目标。因此，企业和谐与否同企业内部和外部利益关系的处理状况息息相关。只有协调好企业内外的利益当事人和利益相关者的利益，企业和谐才能够真正实现。可见，企业和谐的实质是利益协调，即在承认利益差别的前提下，合理兼顾集结于企业的利益当事人及其利益相关者的不同利益要求，实现不同利益之间的协调，达成企业内部利益当事人和外部利益相关者之间的合作共赢，从而推动企业持续健康地发展。
三、企业和谐的文化支撑
实现企业和谐，客观上要求处理好企业内外各种利益关系，使集结于企业的利益当事人及其利益相关者的不同利益要求能够得到合理兼顾。能否处理好企业内外各种利益关系，达成利益协调，主要取决于企业高层管理者的认知水平与协调能力，也与企业成员的观念与行为有关，因而与企业文化息息相关。
研究企业文化的著名学者、美国哈佛商学院的约翰·P.科特教授和詹姆斯·L.赫斯克特教授认为，文化作为表述任何特定人类群体世代相传的本质性特征，基于组织型文化的可觉察性、对抗性特征，可以将企业文化分为两个不同的层面进行分析。在较深的层次中，企业文化代表着拥有这种文化的人们的基本价值观念，而在较易觉察的层面上，企业文化则体现为企业的行为方式。由于企业共有的基本价值观念会作用于企业行为方式，因此企业文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。这些价值观念、行为方式往往为一个企业的全体员工所共有，往往是通过较长的时间积淀、存留下来的。②企业文化对于企业经营业绩存在毋庸置疑的重要影响。约翰·P.科特和詹姆斯·L.赫斯克特通过在1987—1991年间对发达国家200多家公司的企业文化与经营状况的深入研究，在《企业文化与经营业绩》一书中揭示了导致企业良好经营业绩的“好”企业文化所具有的共同特征：注重企业构成所有关键要素权益的价值观念，并使其成为主导企业行为方式的行为准则。约翰·P.科特和詹姆斯·L.赫斯克特强调企业构成要素的协调，特别是顾客要素、股东要素和员工要素的协调，指出这是企业发展至关重要的因素。他们所说的企业构成要素的协调，其实就是讲的企业内外的利益协调。因为从经济学的视角看，实现人际关系协调的关键正是在于相互之间利益的协调。而在我们对于国内部分企业的专题调研中，接受调查者均认同利益协调是企业和谐的根本这一观点。
实现企业内外利益的协调，需要企业确立起注重所有关键要素权益的价值观，并使其成为主导企业行为方式的行为准则。这样的价值观念与行为方式的总和，既然以实现企业内外利益协调为指向，就是追求和谐的企业文化，可以称之为企业的和谐文化。无论不同企业的文化具有何种特色，只要以注重所有关键要素权益的价值观为行为准则，其企业文化中就内含有和谐文化这一核心内容，也必然会对企业的经营业绩和持续健康发展产生重要影响。
综观迄今国内外学界关于企业文化的相关研究成果，对于注重所有关键要素权益的企业文化与企业的经营业绩和持续健康发展的关系都给出了肯定的答案，揭示了企业和谐文化对于企业的经营业绩和持续健康发展有着至关重要的影响。然而国内外的现实经验却又都昭示我们，形成和确立企业和谐文化并不容易，需要一个持续建设的过程。尽管从我国当前的实践来看，建设和谐社会这一战略目标的实现，客观上需要千千万万和谐家庭、和谐企业与和谐社区等构成我国和谐社会坚实的微观基础，而无论家庭、企业还是社区的和谐都需要大力加强和谐文化建设，因而对于我国企业而言，建设和谐文化可以说是题中之意。然而，真正② 参看[美]约翰·P.科特、詹姆斯·L.赫斯克特：《企业文化与经营业绩》，中国人民大学出版社，2004年
形成和确立企业和谐文化仍将是一项十分艰巨的任务，需要予以高度重视。
企业和谐文化建设是从文化视角，着眼于文化建设去引导、支持实现企业和谐。企业和谐文化建设的任务，就是要引导和支持企业形成和确立有助于实现企业和谐的一系列基本价值观念，并使之成为主导企业行为方式的行为准则。这样的价值观念体系，包括人格平等、相互尊重、待遇公正、利益协商、互惠共赢、消费者权益、社会责任、恪守信用等一系列有助于实现利益协调、导向企业内外和谐的理念。正是基于这样的价值观念体系，重视所有关键要素权益、实现企业构成要素的协调才成为可能，也只有确立起这样的价值观念体系，并由其主导企业的行为方式，企业和谐的实现才真正具有了根基。如若不然，仅仅着眼于一些表面工夫，而不是从和谐文化建设的根本上着力，实现企业和谐只能是无根之木、无源之水。
我们这里所说的表面工夫，指的是那些在和谐企业建设中仅仅关注形式而不重视内涵的做法，诸如仅仅关注企业是否实施了员工持股计划，是否吸收了职工参与管理，是否实现了劳资集体谈判等，而并不深入考量以上做法是否基于实现企业和谐的一系列价值观念和行为准则。无庸置疑，缺乏企业和谐文化的支撑，未能形成和确立有助于实现企业和谐的一系列价值观念，并使之成为主导企业行为方式的行为准则，即使实施了员工持股计划、吸收了职工参与管理、实现了劳资集体谈判等，很可能流于形式，而真正的企业和谐仍将难以实现。所以在我们看来，学习和借鉴成熟市场经济国家的一些做法，实行员工持股、职工参与管理和劳资集体谈判等虽然十分必要，但却不能够仅仅停留在形式上，而需要深入认识其内涵和把握其实质，并从健全完善我国社会主义市场经济体制和建设和谐社会的高度，认识到在社会主义市场经济体制下建设企业和谐文化，引领企业实现内外利益协调是时代和国情赋予我们的任务，从而将企业和谐文化建设作为自觉的行动。有了这样的坚实根基，有了企业和谐文化的强力支撑，实行员工持股、职工参与管理和劳资集体谈判等才不至于流于形式，才可能在实现企业和谐的一系列价值观念和行为准则支撑下，借助这些做法而形成导向利益协调、实现企业和谐的内生机制，使企业和谐获得切实的保障。
四、企业和谐文化建设中高层管理者的作用
企业和谐文化建设事关企业全体成员的观念与行为。毫无疑问，企业的每一成员都与企业和谐文化建设相关，都应当自觉投身到和谐文化建设中。但理论上显然又必须强调企业高层管理者在企业和谐文化建设中不可替代的作用，因为正是企业高层管理者的认知水平决定着企业文化建设的方向。正如约翰·P.科特和詹姆斯·L.赫斯克特所指出：“在几乎所有的改革案例中，这些领导者自己就成为他们所需要的企业文化的真实化身。他们日常的工作行为就体现了他们想要注入企业的价值观念和行为方式。这些日常行为表现在他们会议中提出的问题，他们安排时间的方式，他们所作出的决策等等。”③
企业高层管理者作为企业的决策者，其基本的价值观念和工作行为决定着企业文化的类型。只有在实现和谐才能保持良好经营业绩和实现企业可持续发展这一认知水平上，企业高层管理者形成和确立引导、支持企业实现和谐的价值观念并主导其行为方式，并在企业和谐文化建设上身体力行，致力于协调好企业内外各种利益关系，让实现企业和谐的一系列价值观念和行为准则深入人心，得到企业全体员工的广泛认同，真正成为主导企业行为方式的基本价值观念，企业和谐文化建设才会是卓有成效的。
我们强调企业高层管理者在企业和谐文化建设中的主导作用，还基于企业高层管理者客观上是企业利益协调的关键。我们所论的企业高层管理者，在私企就是企业主，在国企指拥有决策权的核心人物，在股份公司中则为董事会成员尤其是董事长。这些人拥有企业决策权，③ [美]约翰·P.科特、詹姆斯·L.赫斯克特：《企业文化与经营业绩》，中国人民大学出版社，2004年10月
在企业利益分配中有着举足轻重的地位，他们所确定的利益分配格局将决定企业利益关系是否协调。在资强劳弱的现实格局下，作为强势的资方或其代表，面对处于弱势地位的劳方，如果片面追求资方的短期利益，则非常可能只顾自己的利益而损害劳方的利益。而在“一股独大”的股权结构下，强势的大股东也极易忽视中小股东的权益，做出损害中小股东利益的行为。这种一味追求短期利益的取向，也将导致企业无视自身应当承担的社会责任，从而对企业外部的利益相关者造成损害。现实经济社会中企业发生劳资纠纷的根源，往往就是资方对劳方利益的侵害；而大股东与中小股东之间的利益冲突，往往源于大股东无视中小股东的利益。同样，当企业与外部利益相关者产生矛盾冲突，也往往是企业无视自身应当承担的社会责任，妨害了外部利益相关者的利益的结果。企业高层管理者片面追求短期利益的行为无疑是短视的，从长期看必然是得不偿失的。因为通过挤压利益当事人与利益相关者的利益，虽然可以增大企业的当期利润，但难免遇到利益当事人的消极或积极抵抗，也难免与利益相关者产生矛盾冲突。一旦发生纠纷或冲突，企业必将付出沉重的代价。即便没有遇到积极抵抗，员工工作热情的丧失、技术人员和熟练工人的离职，无疑都将使企业遭受损失。
毋庸置疑，企业和谐文化建设与企业的根本利益密切关联。因为只有实现了企业内外利益的协调，企业的长远发展才获得了根本的保障：企业内部利益的协调将激发企业员工的工作热情、积极性和创造力，为实现企业发展目标而和衷共济，“追求和谐容易形成团队凝聚力和社会合力，从而产生群体整合效应。同时，追求和谐易于形成内协外争格局．．．．．．从而产生最大的工作绩效”④；而企业外部关系的协调则有利于减少各种外部摩擦，使企业获得诚信经营、承担社会责任的声誉和保持良好的企业形象，有利于得到来自银行等贷款人、供货商、消费者和所在社区的信任，从而为企业自身的发展创造一个相对良好的外部环境。由此可见，那种无视员工待遇和福利、不愿意承担社会责任的企业是目光短浅的企业，虽然能够获取一时之利，但却损害了其长期发展的根本利益。这样的企业的高层管理者无异于坎井之蛙。相反，眼光远大的企业高层管理者一定能够认识到建设企业和谐文化的意义和重要性，必将致力于在企业中形成和确立包括人格平等、相互尊重、待遇公正、利益协商、互惠共赢、消费者权益、社会责任、恪守信用等一系列有助于实现利益协调、导向企业内外和谐的理念，始终不渝坚持用这样的价值观念主导企业的行为方式，并做到以身作则、身体力行。这样的企业高层管理者必将赢得企业全体员工和社会的尊重，也必将因推动企业的长期发展而名垂企业史册。
五、政府与企业和谐文化建设
企业和谐文化建设不仅对于企业的经营业绩和可持续发展意义重大；而且建设和谐文化，实现企业和谐是健全完善我国社会主义市场经济体制的内在要求，同时又是我国和谐社会建设的重要内容，企业和谐的实现将为我国和谐社会战略目标的实现奠定坚实的微观基础。因此，政府应当从战略的高度认识和对待企业和谐文化建设，引导、统领和推动企业和谐文化建设，对企业和谐文化建设给予强有力的支持。笔者认为，政府承担引导、统领和推动企业和谐文化建设的重任，并非要在企业和谐文化建设中越俎代庖，而是在以下几个方面发挥应有的作用：
第一，政府应将和谐文化作为企业文化建设的普适性内容和规范性要求，明确提出导向企业和谐的价值观念应当成为我国企业的共同精神财富，诸如人格平等、相互尊重、待遇公正、利益协商、互惠共赢、消费者权益、社会责任、恪守信用等理念，都应当成为企业行为的基本准则。④ 何曼青：《超级竞争力——经济全球化潮流中跨国经营的文化支持》，国际文化出版公司，2002年11月
第二，政府在力倡普及企业和谐的价值观念的同时，还应当确立国企为建设企业和谐文化的先驱和典范。通过国企和谐文化建设实践，在国企率先实现内外利益的协调，使之成为企业和谐的榜样，引领和谐文化建设在我国企业中全面展开。
第三，政府通过主流媒体加强对企业和谐及其文化建设的舆论导向，持续正面报道那些和谐文化建设卓有成效的企业，将其作为企业和谐的典型，总结其和谐文化建设的经验并予以推广；对于那些损害利益当事人或利益相关者利益，导致利益纠纷、矛盾冲突的企业，将其作为反面教材公之于众，以强大的社会舆论力量促其改弦易辙。
第四，政府应当通过依法维护劳工、中小股东等弱势方的利益，指引企业利益协调的方向。依法维护劳工、中小股东等弱势方的利益，是政府的职责所在。在市场经济中，政府作为公平公正的第三方行使其维护社会主义市场经济秩序的职能，通过切实维护弱势者的利益，让那些损害弱势者利益的人得不偿失，客观上也将起到指引企业利益协调方向的作用。
第五，政府通过政府采购、税收等经济手段，促进企业和谐文化建设。在企业和谐文化建设过程中，政府还可以运用经济手段促进企业和谐文化建设。譬如，借助政府采购这一经济手段，明确凡是产生利益冲突的企业，其产品政府一律不予采购。又如，政府可以利用税收手段，通过对企业适当减税等措施，明确要求将减让的资金用于提高劳动报酬，以支持企业实现和谐目标。
六、结语
实现企业和谐是我国建设和谐社会的题中之意，也是完善社会主义市场经制度的内在要求。对于企业和谐，尽管可以从不同侧面去理解，但企业和谐的实现关键在利益协调，利益协调是企业和谐的实质。企业和谐需要和谐文化的支撑，导向企业和谐的价值观念应当成为我国企业的共同精神财富，始终不渝坚持用这样的价值观念主导企业的行为方式是企业高层管理者的职责所在。政府应当从战略的高度认识和对待企业和谐文化建设，引导、统领和推动企业和谐文化建设，对企业和谐文化建设给予强有力的支持。
主要参考文献：
马克思：《资本论》，人民出版社，1975年6月版
[美]约翰·P.科特、詹姆斯·L.赫斯克特：《企业文化与经营业绩》，中国人民大学出版社，2004年10月版
何曼青：《超级竞争力——经济全球化潮流中跨国经营的文化支持》，国际文化出版公司，2002年11月版
作者：程民选（1954-），男，四川合江人。西南财经大学经济学院教授，博士生导师，主要从事市场经济理论研究；罗后清（1963-），男，湖南石门人。海南大学经济与管理学院副教授，经济学博士，主要从事市场经济理论研究。
通信地址：四川成都西南财经大学经济学院，成都 610074
海南大学经济与管理学院，海口 570228
《当代经济研究》CSSCI，2010.11
第4篇：从一个案例看企业文化实质
作为一名从事多年企业管理与咨询的人士，笔者一直思考这样一个问题，企业文化的实质到底是什么？企业文化建设的根本目标是什么？或者说，企业文化如何真正为企业的发展服务？
在此，笔者想从一个著名的企业文化案例——科龙集团“万龙耕心”文化塑造工程谈起，通过这一个案例来解答企业文化的实质到底是什么这一问题。
一、科龙：文化塑造活动案例获金奖后的巨亏
1、案例简介
科龙集团是位于广东顺德的大型企业集团，中国最大的家电企业之一。自1984年创业后的十多年里，科龙集团以务实、锐意进取的拼搏精神取得极大成功，从一家乡镇企业发展成为大型家电企业集团。科龙集团是国内第一家同时在香港、深圳发行股票的上市公司，邓小平、江泽民等国家领导人曾亲临视察，由此可见其当年的辉煌。
随着市场形势的不断发展，科龙集团所在的家电行业逐渐呈现严重供过于求的竞争态势，竞争日趋激烈，企业遭遇极大的经营压力。
在此背景下，1998年，科龙聘请以CI策划而闻名的台湾某策划专家及某大学教授为顾问，实施一项命名为“万龙耕心”的企业文化塑造工程，希望借助这一“耕心”工程能够进一步凝聚人心，提高士气，以适应家电市场日益惨烈的竞争。
下面是“万龙耕心”工程及相关的重要事件回放：
1998年8月18日，项目启动；
实施了样本数为5000人的内部文化问卷调查；
召开了3000人的新闻发布会；
12000名员工在10面“万龙耕心”旗帜上亲笔签名；
举办一场集团高层参加的，为时三天两夜的文化研讨营；
形成了文辞精美的“科龙文化纲领”；
“万龙耕心”文化塑造工程获得第四届中国最佳公关案例大赛金奖；
2000年，科龙公告亏损7亿元；
2001年，科龙再次公告亏损15.7亿元；
2001年底，科龙被民营企业格林柯尔收购，成为民营企业；
2002年，科龙集团在顾雏军的领导下，通过严格的成本控制实现扭亏为盈；
2003年，顾雏军通过成本+资本的运作，占据了冰箱市场的半壁江山，重塑冰箱格局。
2、问题思考
通过对科龙“万龙耕心”文化塑造工程重大事件的回顾，我们可以大致了解科龙这一文化活动的过程。当年科龙的“万龙耕心”文化工程声势浩大，外部反响热烈。从文字结果来看，其企业理念、奋斗目标非常具有振奋性，没有理由说不好，要不怎么会得到一个“金奖”呢？
然而，文化工程金奖与业绩巨亏这两幅图像似乎组合成了一道令人啼笑皆非的“风景线”，科龙2000、2001年的经营业绩表现及后来被收购的结局又让我们不得不思考下面两个最基本的问题：
第一，科龙的“万龙耕心”文化工程是否真正成功？
第二，如果说“万龙耕心”工程是成功的，那科龙为什么会巨亏？
3、案例分析
众所周知，企业文化建设对企业的经营具有强大的推动作用。对科龙“万龙耕心”文化工程，大家毫不怀疑是按照这一思维逻辑去预想的，也就是说，通过这一工程，大家的心理预期是：科龙应该会更上一个台阶。因为科龙是国内非常著名的大型企业，知名度非常高，其产品在中国消费者心目中拥有极高的地位，在过去十多年里科龙集团也一直是先进管理的典型。在这样的光环下，加之科龙集团在“万龙耕心”文化工程活动本身的宣传造势比较到位，使得这一案例影响巨大。
当外界还不知道科龙巨亏的时候，其影响是正面的，甚至可以说，科龙通过这一活动推进了中国企业文化的建设。但后来的事实无情地将人们的愿望打破。科龙“万龙耕心”文化塑造工程在金奖与巨亏之间，使很多人对企业文化产生了极大的疑惑。但必须认清的是，企业文化本身并没有错，而是当时的科龙做错了。
让我们继续对科龙这一文化案例进行分析。
早在1981年，美国哈佛大学教授特伦斯•迪尔和麦肯锡顾问阿伦•肯尼迪在其著名的《企业文化》一书就提出，企业环境是塑造企业文化最重要的因素，企业文化的塑造必须以外部环境的变化为基本的考虑依据。进入21世纪，中国家电产业经过多年的发展后，已经成为市场竞争程度最高的行业。技术成熟、产品同质化严重、市场供过于求成为家电产业的明显特征。在这样的产业状况下，品牌与价格已经成为竞争的最关键手段。
价格的后面是成本，成本的高低成为企业竞争胜利、能够获利的根本性问题。而科龙的致命问题是，缺乏对这一竞争形势的根本性判断，并据此进行真正的文化变革，建立以成本管理为核心要求的企业文化。这才是科龙最后失败的本质性。因此，科龙最终的结局，要么继续亏损直至被淘汰；要么被收购兼并，让新主人来完成适应新形势的文化变革。
当然，现在来说，科龙是幸运的，因为它被格林柯尔顾雏军收购了。顾雏军入主科龙，彻底改变了科龙的旧文化，把成本降低作为其最根本、最核心的工作，从根本上适应家电竞争环境的要求。而科龙也在被收购后的2002年实现了扭亏为盈，经营业绩得到完全改观。过去的2003年，顾雏军通过资本+成本的运作，成功地占领了中国冰箱市场的半壁江山。
二、企业文化的实质是什么
科龙的“万龙耕心”文化塑造工程案例被不断地被一些文化专家们拿来作典型案例，请注意，不是失败典型而是成功典型，这是有点可笑的。这说明，在中国，企业文化已经被一些所谓的专家们给空洞化、片面化、表面化了。对事实已经证明失败了的科龙“万龙耕心”文化塑造工程大肆引用为成功经典就是一例。这当然让很多企业管理才特别是从事企业文化建设的人士感到困惑。因此当谈到此话题时，笔者不得不要先从企业的本质说起，以便为企业文化正本清源。
1、认清企业文化建设的本源
企业是一个经济实体，它生来就是为实现利润这一目标而存在的，实现经济利益是企业的根本目标，它只有一个恒等的公式，即：
企业利润=企业销售收入—成本费用
更进一步地，企业经营的目的，就是让公式左边的利润最大化，而要达到这样的目的，又需要努力促进销售收入的最大化和成本费用最小化。因此扩大销售收入和降低成本费用就成为企业经营的根本性目标任务。企业的一切活动为此而来，为此而去。企业文化及其活动莫不如此。当然，我们谈企业经营目的的时候，是建立在一个基本的符合社会道德、法规的前提之下的。
思考企业文化问题，只有基于上述思维，才不至于被一些所谓的“专家”们拖入“庸俗”的、只做表面化文章的危险之地。就如当年科龙“万龙耕心”文化塑造工程已经被后来的巨亏无情地宣告彻底失败后，还有所谓的文化专家将该案例列入优秀企业文化建设案例一样，这对企业文化来说是多么的悲哀。如何增加企业的利润、销售，降低企业的成本费用是企业文化的本源问题，企业文化的建设必须围绕这一本源才具有现实的意义。
2、企业文化的实质
根据一般的解释，企业文化是一个企业所坚持的价值观、理念及其具体表现出来的行为模式、规范等，包含了精神、制度、物质三个层面的内容。但是，这样的解释似乎过于中性，很难让人懂得企业文化应该怎么去做，怎么实现优秀文化的塑造，或者进行文化上的变革。科龙集团 “万龙耕心”文化工程及后来的变化，让我们对企业文化建设有了更深切的体会。
企业必须能够有效地整合资源，以达到对外部的适应性，只有这样才能在激烈的市场竞争中生存，进而实现持续发展。打造持续、有效的内部资源整合能力，以达到持续的外部适应性，这才是企业文化的要义所在。经过长期的思考与研究之后，笔者得出这样的结论：企业文化是企业在寻求最适合自己的生存、发展道路上所逐渐形成的生存方式。例如，惠普是世界公认的优秀企业，它的“惠普之道”其实就是惠普在长期的市场竞争中所形成的生存方式。而“惠普之道”其实也就是惠普的核心企业文化表现。
因此，作者对企业文化给出这样的解释：企业文化是企业在市场竞争环境中，为保证企业获得持续发展而选择或努力去营造的适应外部竞争的生存方式。这才是企业文化的实质所在。由此，企业文化建设的出发点是，让企业适应竞争。当我们从这个角度去理解企业文化的时候，也就给企业文化建设即企业开展文化管理指出了一个明确的方向：企业文化建设的根本目的，是建立能够对外部竞争环境具有高度适应性，并能根据环境变化作出迅速反应的行为方式的能力，这种能力其实也就是企业所拥有的根据外部竞争环境需要而对内部资源进行整合运用的能力。企业文化建设应促进这一能力系统的形成并维持好这一能力系统。
美国哈佛商学院教授约翰•科特所著的《企业文化与经营业绩》一书中，将企业文化的建设归纳为两个基本方面，一是企业的价值观，二是企业的行为方式。根据科特的观点，企业文化的实质应是指适应外部竞争环境的企业价值观及其价值观指导下的行为方式。企业拥有什么样的价值观，包括愿景、理念等，将决定你可能走多远，爬多高；企业所建立的行为方式将最终决定你能走多远，能爬到什么样的高度。这就是企业文化的力量！
第5篇：企业竞争的实质是文化竞争
1.在企业的初建立时，在生存阶段人才比文化更为重要（但不能说文化就可以不考虑）；但在发展阶段呢，我想文化才能让企业立于不败之地，因为好的文化更能吸引好的人才加入啊
2.党的十七届六中全会《决定》明确指出：“文化是民族的血脉，是人民的精神家园”，“文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显，维护国家文化安全任务更加艰巨，增强国家文化软实力、中华文化国际影响力要求更加紧迫。”
国家之间的竞争，有经济、军事、科技等硬实力的竞争，也有文化软实力的竞争。在硬实力竞争之一的经济战场，直接上阵搏杀的是企业。而企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，是品牌的核心。从这个角度理解，文化的重要性，不仅仅是“软实力”的问题，也与“硬实力”直接相关。而中国、美国、日本、德国等不同国别的企业，具有着国别鲜明的企业文化，可以说，企业文化是民族文化的延伸，是国家文化的缩影。所以，加强企业文化建设，不仅仅是企业生存发展的需要，也是建设社会主义文化强国的需要。
从某种角度看，企业的竞争，是品牌的竞争，而品牌的灵魂是文化。有人把企业的竞争分为三个不同的阶段——产品、品牌、文化。当今企业的竞争，很多时候表现为品牌的竞争，而品牌的灵魂是文化。品牌对于企业的重要性已人所共知，而容易被人们忽视的是，品牌只是文化的载体，文化才是品牌的灵魂。百年老店“同仁堂”也好，后起之秀“海尔”也好，只要是经久不衰的品牌，无一不沉积了厚重的文化；品牌经久不衰不衰的秘诀，无一不是其包含了诚信、品质、责任等这些文化要素，无一不是品牌有了文化这个“灵魂”。而仅靠广告的“狂轰乱炸”造出来的品牌，如曾经的“秦池”、眼前的“三鹿”，因缺少了“灵魂”，就无法走向长远。
从某种角度看，企业的竞争，是人才之争，而人才成长的土壤、发挥作用的舞台是企业文化。优秀的文化，塑造着人才的灵魂，引导着人才的价值观，指引着人才的努力方向，激发着人才的创造力，也为人才的成长和发挥作用提供着土壤和舞台。有了优秀的文化，企业就能吸引来人才，也能将“人才坯料”加工成人才，并使人才有充分展示自己、提升自己、奉献自己的空间和舞台。没有好的文化，再好的人才也会失去动力、失去方向，失去发挥作用的平台和空间，乃至直接流失。甚至，一个人是不是人才，很大程度上也是由企业的文化来判定的。韩信在项羽阵营里不是人才，而在刘邦阵营里却是“汉初三杰”之一的顶级人才。萧何月下追韩信，给刘邦分析说：“王必欲长王汉中，无所事信；必欲争天下，非信无所以计事者。”热衷于跑关系走后门的企业，一无所长的“官太太”可能是重要的人才；以偷逃税款为重要利润来源的企业，会做假账的人是其重要人才；以替人要债为业的“企业”，能撒泼耍赖甚至“不要命”的痞子，是其重要人才。
从某种角度看，企业的竞争，是创新能力之争，而企业创新能力的高低由创新文化决定。没有尊重知识、尊重人才、尊重创造的文化，就不会有优质高效的创新活动，就不会有“含金量”高的创新成果。
企业文化是国家文化的缩影，中央企业是“共和国长子”，是国民经济的脊梁。在全面推进社会主义文化大发展大繁荣的战略中，中央企业应有所作为。而中央企业在学习贯彻党的十七届六中全会的最好举措，就是充分认识到企业竞争的实质是文化竞争，充分认识到企业文化是国家文化的延伸和缩影，更加自觉地加强企业文化建设，在提升企业自身的核心竞争力的同时，为推动社会主义文化大发展大繁荣做出自己的贡献。
3.核心竞争力三个特点：明显的竞争优势、扩展应用的能力、竞争对手难以模仿。从变现形式可以把企业核心竞争力分为四类：核心产品、核心技术、核心业务、核心能力。就如戴尔直销的运营模式只要别的商家愿意都可以模仿，但是即使模仿了也不能取得与戴尔相同的业绩，这说明好的商业模式，好的企业文化是很难被模仿的也是企业保持竞争力的最好保障。
4.。营销大师菲利普·科特勒认为:“品牌是一种名称、名词、标记、设计或是它们的组合运用, 其目的是藉以辨认某个销售者或某群销售者的产品,并使之同竞争对手的产品区别开来。”从感性角度看, 品牌是一个产品或一个企业在视觉、情感、理念和文化等方面的综合形象, 当你见到IBM 你会联想到“大蓝”或蓝色巨人,见到Mcdonald 会想起快乐。从品牌的定义可以得出品牌的如下特点:
特定的品牌只和特定的产品或企业联系在一起，品牌具有排它性。
品牌表达的理念和价值取向对具有相同理念和价值取向的消费者有“锁定效应”, 当消费者在同种或同产
品中进行挑选时, 对一种品牌的认同意味着对其它品牌的不认同。
品牌具有品牌价值。美国可口可乐公司董事长伍德鲁福曾说:“只要‘可口可乐’这个品牌在, 如果有一天, 公司在大火中化为灰烬, 那么第二天早上, 全世界新闻媒体的头条消息就是各大银行争着向‘可口可乐’公司贷款”。这正是品牌的价值所在。5.2005年，国务院国资委制定下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，提出了力争用3年左右的时间建立企业文化体系的目标任务，明确了企业文化建设的指导思想、基本内容和基本要求等重大问题，对规范和推进中央企业企业文化建设起到了重要的作用。
6.美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《寻求优势》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”
7.张瑞敏提出要把“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”作为海尔的企业口号和海尔企业文化的核心，并进行大力宣传，努力使海尔的每一名员工接受企业的共同价值观，并为实现企业的总体目标和个人的生涯计划而积极奋斗。在海尔优秀企业文化的激励下，海尔员工齐心协力、勤奋工作，使公司从16年前的一个只有800人、亏损147万元的集体小厂，发展成为名列全国500强第30位、品牌价值高达265亿元的特大型企业。
海南航空（集团）公司的成长和发展就像我国改革开发后产生的其它成功企业一样，走过了两个典型的发展阶段：第一个阶段就是苦练内功，打造企业的核心竞争力，它主要是建立一套适合自己和适合我国国情的企业管理体系，并经过反复实践，证明这套管理体系是行之有效的。第二个阶段就是以输出其被证明是行之有效的管理和企业文化为核心，以兼并重组为主要方式的快速扩张阶段。如果说海航有什么特点的话，就是海航在这两个阶段都非常强调企业文化的引领。由于海航是一个服务型企业，行之有效的以企业文化为精神的管理体系就是其最主要的核心竞争力。
海航是一家服务型企业，它的产品就是其提供的让旅客满意的优质服务。正是由于服务型企业的特点，决定了海航在打造其管理体系的过程中，企业文化的建立和实用就显得特别重要。海航的企业文化特点就是以传统文化的思想精萃来进行企业文化建设和员工素质修养。陈峰认为："海航的企业文化称为'四大'：大众认同、大众参与、大众成就、大众分享。这种理念被员工接受之后，就会产生源源不断的生命力。海航的企业文化的目标是追求'至诚、至善、至精、至美'，'为自己、为他人、为社会做点事'。海航的起点这么低，在非常困难的情况下能发展到今天这个地步，靠的就是我们独有的企业文化精神。" "中国文化的实质内涵就是儒道释三家一体的精萃，其实就是人，人道和做人的学问，核心又是德，任何事都要人来做，任何人又都有做人的标准，中国文化本身就是一种对做人的教育，其中的精萃我们认为对于做好企业是大有裨益的"。"在海航的历史中，我们就一直是秉承'内修传统文化精萃，外兼西方先进科学文化技术'的理念，开始有三个人时就做大事记。做文化读本《海航文化导读》，员工守则，每一批员工都由我来讲人道和做人的学问，讲创业史，读一本书。八年时间潜移默化、锲而不舍的工作，才形成今天海航企业文化的基本氛围，同时也锤炼了一批优秀的干部。'三为一德'是海航对管理干部的独特要求，即：为人之君，为人之亲，为人之师。'为人之君'指干部要有君王一样的责任和君子一般的风范；'为人之亲'指要像亲人般地善待下级；'为人之师'指的是干部要别人做到的自己先做到，还要让别人从你那里学到东西。海航的传统文化培训是针对全员的，高层管理者还要学习《周公诫子书》，苏洵的《心术》，清代孙嘉淦的《三习一弊疏》。《周公诫子书》讲的是谦德的作用，所谓'周公吐哺，天下归心'。《心术》讲管理就是管人，管人就是管心，为将之道，首先治心，泰山崩
于前而不改色，你要有定力，不受诱惑才能当一个合格的管理者。《三习一弊疏》指出人有三个习性容易形成三种弊端，当时正值乾隆盛世，孙嘉淦以此提醒乾隆，乾隆手书挂于书房。后来曾国藩也很欣赏，他平定太平天国，声名显赫之时，也以此警戒将领们骄傲，屏蔽朝廷猜疑。海航事业发展到现在，有了一些成绩，首先我们要感谢社会的帮助，管理干部时刻要注意谦德，避免自满"。