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第1篇：企业文化对人力资源管理的促进作用
摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。
关键词：企业文化;人力资源管理
一、企业文化与人力资源管理的基本内涵
1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。
2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。
二、企业文化对人力资源管理的促进作用
同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。
1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。(tang)
有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。
2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。
其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。
另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。
3、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。
第2篇：浅谈企业文化建设对人力资源管理的促进作用
浅谈企业文化建设对人力资源管理的促进作用
【摘 要】企业文化指的是规范组织内部成员包括思想观念、行为方式、工作积极性在内的一系列价值观念的总和。在人力资源管理中，企业文化能够大力增强组织的内聚力，提升员工的工作积极性，进而不断推动企业的长期可持续发展。所以说，很多企业都把企业文化建设作为人力资源管理的重要抓手。笔者根据自己的实践经验，谈谈人力资源管理中的企业文化建设如何推进。应该从不断加强对员工的激励力度、大力增强员工的凝聚力、营造浓厚的学习氛围等方面不断加强人力资源管理中的企业文化建设。
【关键词】人力资源管理；企业文化建设
一、前言
一般而言，企业文化指的是规范组织内部成员包括思想观念、行为方式、工作积极性在内的一系列价值观念的总和。在人力资源管理中，企业文化能够大力增强组织的内聚力，提升员工的工作积极性，进而不断推动企业的长期可持续发展。所以说，很多企业都把企业文化建设作为人力资源管理的重要抓手。这里，笔者根据自己的实践经验，谈谈人力资源管理中的企业文化建设如何推进。
二、企业文化建设在人力资源管理中的重要作用
具体而言，一者，企业文化能在精神层面形成员工对企业的归属感，让员工工作得舒心，生活得自在，这是人力资源管理的基本要求。二者，企业文化建设能够不断增强员工与员工间、员工与领导间的沟通互动，在企业形成良性的人际关系，增强企业的凝聚力，这也是人力资源管理力求达到的。三者，企业文化建设能够促使员工不断学习，提升技能。四者，在前面三点的基础上，企业文化建设能够在行为实践层面规范员工，增强其工作的积极性，最终不断提升企业的营业额和生产效益。这也是人力资源管理的终极目标。总之，企业文化在人力资源管理中发挥重要的作用，能够在精神文化方面推动企业的发展。
三、人力资源管理中企业文化建设存在的相关问题
1.员工对企业的思想认同感不强
企业文化建设既包括员工思想文化层面的规范，也包括企业高层企业管理理念层面的优化。现阶段人力资源管理中企业文化建设存在的问题主要体现在员工对企业的思想认同感不强。一者，有不少企业领导官僚化意识较强，很多时候听不进员工意见，对员工的一点点小失误便横加指责，导致不少员工对企业领导有意见，因而思想上容易出问题。二者，企业制定的指导思想、近期目标、远期目标以及相关规划好高骛远，并没有考虑好员工的实际执行问题。而一旦员工完不成任务就会承担抵扣工资的风险，这使得很多员工很不能理解。
2.员工的凝聚力欠缺
马斯洛的需求层次理论指出：任何人由低到高都有生理、安全、社交、尊重和自我实现等五大需求。因此，在生产经营活动中，企业不应只关注员工的生产绩效、营业额、产生的利润等有形的东西，更应关注员工的心态、精神世界、内聚力等无形的东西。有形和无形是一种辩证关系，过分追求有形的东西往往会适得其反，而构建以员工的精神世界为代表的企业内聚力，往往起到事半功倍的绝佳效果。通过文化活动的开展最有利于弥补工作的单调性。然而在实践过程中，经常出现企业文化活动开展的较少，员工凝聚力欠缺的问题，以至于员工和员工之间的沟通较少，员工的工作舒适感不足，最终导致员工的积极性大为降低。
3.企业中的学习氛围不足
这具体表现在：员工不爱学习，不能时时刻刻把提升自己的综合素质和技能水平为发展要务；企业不善于培训，不能经常性的组织开展一些活动。企业中的学习氛围不足会导致企业职工的精神文化需求下降，最终影响其综合素质的增强和技能水平的提升。这是企业人力资源管理中企业文化建设迫切需要解决的一大问题。
四、不断加强人力资源管理中企业文化建设的对策
1.不断加强员工对企业的思想认同
若想不断加强员工对企业的思想认同，保证员工和企业的思想高度一致。具体来说，要着重从以下几个方面做起：一者，企业领导要把员工当做自己的朋友来看待，要大力弱化自己的官僚意识，对员工的失误要有包容心理，并真心帮助员工分析问题产生的原因，共同寻找解决的办法。二者，企业制定的指导思想、近期目标、远期目标以及相关规划要实事求是，要考虑好员工的实际执行问题，不能懂不懂就抵扣工资，使得员工与企业的发展愿景方面保持高度一致。
2.大力增强员工的凝聚力
从公司全局的角度讲，纵观各大内部机构，工会和团委实则承担了开展文化活动的重任。因此，工会和团委要切实担起职责来，经常性地开展一些文化娱乐活动，比如聚餐、唱歌、运动会、外出旅游、拔河比赛、员工相亲会等等。其中，工会和团委又应各有侧重。工会应主要针对中老年职工开展活动，顺带年轻职工，团委主要针对年轻职工开展活动。为确保每年都有固定的几项大活动，公司在年初制定年度规划的时候都应将文化活动的开展写为硬性规定。这样能从制度和机制上确保文化活动的开展。从部门的角度来讲，部门经理也要经常性地组织本部门的员工开展活动，唯有这样，才能形成有力的团队文化，推动部门工作的开展。
3.营造浓厚的学习氛围
从员工的角度讲，要大力增强自己的学习意识，培养终身学习的好习惯；从企业的角度讲，要经常性地开展员工培训，并制定严格的考核机制。规章制度是职工能够长效学习的前提和基础。因此，企业在规章制定上把员工学习培训的效果与员工的薪酬制定、岗位确定结合起来，以此来大力提升职工在企业培训中的积极性和学习的实效性。计划安排是构建职工长效学习机制的关键。具体而言，企业因人、因时、因地制定好针对内部职工各个层次、各个时间段以及各个地点的计划安排。
参考文献：
[1]王淮梁，白素霞.大力发展文化创意产业[J].产业与科技论坛，2009.（12）：23-24
[2]吴云山，黄贵.我国地方文化创意产业的发展策略[J].装饰，2011.（08）：56-57
第3篇：组织文化建设对人力资源管理的促进作用
组织文化建设对人力资源管理的促进作用
组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，即指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。当前，组织文化建设受到业界越来越高的关注度，其作用也日益彰显，被誉为促进组织发展的“源动力”和永保生机的“常青树”，因此，很多组织都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。同样，人力资源的作用也被组织所重视，“人力资源是第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被组织所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。如何正确处理好两者的关系，更好地发挥它们的作用，这里谈几点粗浅的看法。
一、人力资源管理是组织文化建设的重要内容，组织文化建设对人力管理起到积极的促进作用
组织文化是以组织精神为核心，起到凝聚组织员工的归属感、积极性和创造性的作用，是组织在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制和协调的运转机制，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是建立起以制度文化为基础的人力资源管理平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同组织发展
相协调的工作格局。建立一套科学的组织文化与人力资源管理开发体系，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为组织加快发展的必然选择。
二、组织文化建设必须服务于组织的人力资源管理和组织发展大计
组织文化服务于组织，并为组织创造价值，但是没有良好的组织文化，组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与组织同呼吸、共命运，从而使组织获得一种源源不断的生命力，提高组织凝聚力。
1、优秀的组织文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样，无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此，应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解组织的发展规划，让管理层为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。
2、优秀的组织文化应培养员工的创造精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件。组织文化应倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为组织的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革组织内部环境，培养员工适应改革，主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。
3、优秀的组织文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的组织文化容易被员工认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于组织文化和人力资源制度的交融，所以员工用组织文化规范了自己的行为，就是在自觉遵守组织制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为组织的发展积极贡献力量。
三、建设优秀的组织文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系
人力资源管理是组织文化的载体和支撑，是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，组织先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施；即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后，工作就不那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此，我们就应该与组织管理建设、服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为组织文化的执行提供载体和可靠保障。
1、建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。组织的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成充满生机与活力的用人激励约束机制。
2、加强人力资源管理制度建设，加快组织的“法制化”进程，规范员工行为，并为组织文化的执行提供依据。组织制度文化是组织文化的重要组成部分，也是组织行为文化得以贯彻的保证。随着组织规模的扩大，很难再依靠某个领导来进行直接管理，必须建立健全各项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于组织的人才观和价值观，这些制度就成为员工的行为准则和组织进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下，如果只是从口号上鼓励员工为组织奉献，而缺失制度保障和物质激励，这种鼓励就会成为一种形式，最终将会被淘汰。因此，组织应该强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做的多、对组织贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献有
效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进组织效益的提高，员工就能自觉遵守组织文化，促使员工的行为与组织的文化导向保持一致。
3、加强员工教育培训，强化组织文化灌输，增加员工对组织文化的认同感。全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务水平教育。广泛开展员工职业道德和提高业务水平教育，规范员工行为，是组织文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德和业务水平教育作为提高员工队伍素质，加强组织文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如出外培训、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解组织文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对组织文化的认同感和组织归属感及忠诚度，使员工将个人的前途与组织的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。
4、进一步强化各级管理者在组织文化建设中的示范作用。各级管理者是组织人力资源的一个重要组成部分，在组织文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者和示范者的角色。很多单位的组织文化，也是在通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源管理和组织文化建设中的特殊作用。各级管理者在倡导和推行新观念及行为方式时，不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权，主要地靠自身的影响力，靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新组织文化的身体力行，躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和行为方式能给组织带来发展，给员工个人带来更大的利益。因此，各级管理者的特质、个人魅力、工作风格等均对组织文化建设产生重大影响。总之，随着组织改革加强和现代组织制度建立的需要，必须把人力资源管理与组织文化建设有机地结合起来，才能增强组织的竞争力，保持组织的可持续和蓬勃发展。
第4篇：人力资源企业文化在人力资源管理中的作用
企业文化在人力资源管理中的作用
摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。有很多企业还没有意识到企业文化在人力资源管理中的重要作用，或者对企业文化的建设不到位，效果不显著。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。
企业文化与人力资源管理的基本内涵
1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。
2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。
企业文化在人力资源管理中的作用
有很多企业还没有意识到企业文化在人力资源管理中的重要作用，或者对企业文化的建设不到位，效果不显著。针对此，总结出几点企业文化在人力资源管理中的作用：
1． 用团队文化凝聚人才。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。
钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果就是把它拉下来，最后没有一只能够爬出去。
螃蟹如此，企业中也会出现类似的状况。如果员工与员工之间，员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计，或明争或暗斗，甚至想尽办法去破坏，久而久之，企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
螃蟹效应给企业带来的破坏力是巨大的，为了消除企业中为了各自利益的争斗和内耗，企业应该建立守望相助、团结协作的企业文化，这样才能减少工作中的内耗，齐心协力满足客户的要求。一滴水，只有放进大海里才不会干涸，没有互助，各自为战的团队将是一盘散沙。
现代企业竞争表现为产品的竞争，但归根结底是人才的竞争，掌握了人才，才具备发展的可能。民营企业需要打造凝聚人才的企业文化，构建企业和员工共同的事业愿景，营造团结互助的企业氛围，这样才可能凝聚人心，在激烈的竞争浪潮中前行。
2． 用精神文化升华人才。企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。建立独特的精神文化，可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩。
人活着，就要有一点精神。企业存在和发展，企业员工群体也应该有一种精神—企业精神。企业精神是企业理念的浓缩，是企业灵魂的集中体现，是企业在生产经营活动中，为谋求自身的生存发展而长期形成并为员工所认同的一种健康向上的先进群体意识，集中体现了企业利益观念、竞争观念、道德观念，代表着企业共同的信念、员工一致的价值观，是企业文化发展到一定阶段的必然产物。因此，设计企业精神，首先要尊重广大员工在实践中迸发出来的积极精神状态，要恪守企业共同价值观和最高目标、不背离企业哲学的主要原则，要体现时代精神、体现构建和谐社会、体现现代化大生产对员工精神风貌的总体要求。以此为指导思想设计出来的企业精神，方能既“来源于生活又高于生活”，成为鼓舞全体员工为实现企业最高目标而奋斗的强大精神动力。
企业精神的设计应是有效性、合理性、操作性的完善结合，使企业价值导向与目标导向融为一体。企业精神的设计方法有以下几种。
（1）员工调查法。把可以作为企业精神的若干候选要素罗列出来，在管理人员和普通员工中进行广泛的调查，再根据员工群体的意见决定取舍而定。这种方法一般在更新企业文化时采用，缺点是需要花费较长的时间和较多的人力，观点可能比较分散，但由于来自员工，有很好的群众基础而容易被大家接受，很快深入人心。
（2）典型分析法。每一个企业都有自己的企业英雄，这些先进人物的身上往往能够凝聚和体现了企业最需要的精神因素，因此，对这些英雄人物的思想和行为进行全面深入的分析和研究，确定企业精神。这种办法工作量较小，也容易被员工接受，但在企业英雄不是非常突出时，选取对象比较困难，不易把握。
（3）领导决定法。企业领导者由于站在企业发展全局的高度思考问题，加之他们对企业历史、现状的了解比较深入，因此由企业领导者来决定企业精神也不失为一种办法。此法最为高效快捷，但却受领导者个人素质的影响较大，在推行的时候宣传工作量较大。
（4）专家咨询法。将企业的历史现状、存在的问题及经营战略等资料提供给对企业文化有深入研究的管理学家或管理顾问公司，由他们根据所掌握的规律原则和建设企业文化的经验，设计出符合企业发展需要的企业精神。这种方法确定的企业精神站得高、看得远，有时不一定能够很快被员工接受，因而宣讲落实的过程稍长。
3． 用制度文化约束人才。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士指出，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%-30%，而科学有效的激励机制能够让人把另外的70%-80%潜能也发挥出来。管理实践中，不论是物质激励还是精神激励，都有其一定效用。但这两种激励(或单独，或结合)如何与员工的绩效高低挂钩，如何平衡其中的正向负向权重，这就是中小企业管理者的管理艺术了。来看目前企业在激励效果方面的一些失败情况：有的企业不管自身是否合适就东施效颦地盲目采取末位淘汰制，造成员工心理上的不稳定，内部员工关系紧张，情绪化严重;有的企业在物质激励中为了避免矛盾干脆实行平均主义，既不能帮助后进者产生自我敦促意识，也滋生了对先进者产生逆向淘汰的不良环境。因此，建立在一种公平、公正、全面基础上的物质激励，才能够调动员工的积极性。
每一个员工都有得到物质与精神奖励的渴望。所谓精神激励是指非物质方面的无形激励，包括信任与授权、认可与赞赏，公平的晋升与考核，学习、培训与轮岗机会，弹性工作制以及个性化的职业生涯发展计划等等。精神激励需要借助一定物质载体，而物质激励
则必须包含一定的思想内容。若能巧妙地将精神激励和物质激励二者有机结合、互为补充、相辅相成，就能事半功倍之效。
4． 用创新文化开发人才。在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。
创新是人自我提升的过程，是通过学习并运用所学使产品或知识发展、更新的过程。创新型人才指富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，对社会发展做出创造性贡献的人才。通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征。
具体有以下几个特征：
（1）有很强的好奇心和求知欲望；
（2）有很强的自我学习与探索的能力；
（3）在某一领域或某一方面拥有广博而扎实的知识，有较高的专业水平；
（4）具有良好的道德修养，能够与他人合作或共处；
（5）有健康的体魄和良好的心理素质，能承担艰苦的工作。需要具备人格、智能和身心三方面基本要素。
随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“蓝领工人”的比例不断下降，“白领工人”的比例不断上升。今天还是很称职的员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，要解决这一矛盾的方式之一就是创新人员的培训。即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位的要求； 从利益方面来讲，企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用。
企业文化是企业的灵魂 企业文化是组织的基因密码。它直接决定企业能否持续稳定发展，实现健康长寿的决定性因素。一个企业的文化如果是强势而可持续的，就可以直接起到推动和促进企业持续稳定，保证企业健康长寿的作用；如果是颓败的，则会阻碍企业的发展，甚至把企业推上崩溃、短命之路。许多成功的公司，其领导倡导的价值观、制定的行为标准，常常激励着全体员工，使公司具有其文化特色，并成为对外界的一种精神象征。
主要参考文献：
[1]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[M].北京：中国发展出版社，2002.[2]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[M].北京：清华大学出版社，2007.4.
第5篇：延长石油企业文化对人力资源管理的促进作用
延长石油企业文化对人力资源管理的促进作
用
2011-12-2 17:20:44来源：《现代企业文化·理论版》2011年9期
李晓恒
在市场经济条件下，人力资源是企业最宝贵的财富，而企业文化对人力资源管理起着很大的提升和促进作用，它对人才的获取、开发、激励、培训和整合等各方面都起着极其重要的作用。人力资源管理和企业文化两者互相依存、密不可分。延长石油只有科学、合理地开发、利用、培养和引进人才，进一步搞好人力资源管理工作，才能为早日建设成为国内一流、国际知名的能源化工企业提供人才保障。延长石油是国内仅有的具有石油和天然气勘探开采资质的四家企业之一，也是中国石油工业唯一的百年“老字号”石油企业。延长石油——一个在陕北特低渗透地质条件下开采了一百多年的石油开发企业，经过改革发展，逐步成长壮大，现正处在高速发展之中。目前，延长石油已发展成为集油气勘探、开采、炼油、化工、管输、储运、销售、工程建设、机械制造为一体的大型石油、煤化工综合性企业，一跃成为陕西省省属规模最大的国有企业，现在拥有总资产1500多亿元，职工10万人，2010年，实现销售收入1020亿元，上缴税金400多亿元，位列2010年中国企业500强第72位。作为陕西省人民政府直属的国有独资大型企业，延长石油肩负着开发陕北地区石油、天然气、煤、岩盐等资源和向全社会提供石油、天然气、化工等能源产品的重任。
近年来，延长石油集团十分重视企业文化建设和人力资源管理工作，企业文化建设工作虽然起步较晚，但经过几年的努力，初步确立了以下延长石油企业文化构架：
企业标徽：该标志以抽象的山丹丹花造型传达出企业的总体形象和地域特色，红色的底色代表山丹丹花的朴实，由中心渐变的红色充满质感，中心的淡黄色象征着太阳的照耀和能源的孕育。每一个组合元素看起来既像山丹丹花的花瓣，又像一个一个的油滴，代表延长的主业。油滴的旋转排列传达了延长“汇聚能源，放射光芒”的企业责任感。所有元素由小到大的渐变，代表延长百年历史中的成长轨迹，配合数字“1905”，厚重、大方、富有亲和力。
企业使命：提供清洁、优质能源和化工产品，为致富陕北、建设西部强省和中国经济的发展做出贡献。
企业核心价值观：诚信、务实、敬业、创新、发展、和谐。
企业愿景：建成国内一流世界知名的大型石油、煤化工企业集团。
企业精神：埋头苦干，开拓创新。
延长石油集团企业文化对人力资源管理的促进作用主要表现在：
延长石油企业文化建设服务于人力资源管理
企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力。近年来，延长石油新的企业文化，在继承传统“石油人”文化的基础上，具有先进和科学的人力资源管理理念，注重“以人为本”，倡导“埋头苦干，开拓创新”，通过将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动
中，使员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，提高企业凝聚力，最大限度地为人力资源管理服务，从而为企业形成了良好的人力资源管理氛围。员工主动适应创新要求，积极支持、配合企业的改革，有利于人力资源管理和各项制度的顺利执行。延长石油企业文化是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基础的，在其指导下，延长石油的人力资源制度也是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的。延长石油企业文化在不断变革和完善过程中，对人力资源系统也进行了相应的调整，从而促进新的企业文化的形成。主要体现在人员调动、员工培训、工作创新、绩效评估和激励、信息沟通等方面，为集团的快速发展起到了积极的推动作用。
延长石油企业文化建设有力地促进了人力资源管理工作
文化环境是人力资源管理的重要外部条件，对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。近几年，延长石油新的企业文化体系，通过导向功能、规范功能、凝聚功能和激励功能等，对培养、引进人才、科技创新、科研攻关、团队塑造等人力资源管理方面起到了积极而重要的促进作用。主要体现在以下几方面：
一、人才引进、培养和塑造团队方面。近年来，延长石油集团在优秀企业文化的感召下，吸引了一大批优秀人才。在最近两年，共引进硕士研究生336人、博士生24人，引进高层次技术人才206人，使得科技人才比例由重组时的10.1%提高到13.8%。各类人才专业涵盖油气田地质、石油工程、油气储运、油田化学、石油化工、煤化工、精细化工、机电自控和信息技术等领域，初步形成了专业搭配合理的科研团队。近年来，延长石油与西北大学、西安石油大学、中国石油大学联合举办了几期油气主体专业脱产培训班，400余名专业技术人员参加石油与
天然气专业工程硕士班学习。通过推行“递延式师带徒制度”，加快青年科技人才培养。另外，积极开展了多种类型、不同层次的岗位培训和在职教育，受训人员达7万多人次，为集团的发展塑造了一支优秀的团队。
二、科技创新和科技攻关方面成果丰硕。在优秀企业文化的指引下，延长石油加大了对优秀科技人才和成果的奖励力度，深化了科技人员薪酬分配制度改革，完善了研发人员评价考核办法，还建立了技术专家队伍，设立了年度技术创新奖和先进科技工作者、知识产权工作先进集体与个人等专项奖励以及各级学术带头人或技术专家等多种激励制度，大大调动了人才的积极性。
这几年，延长石油一方面加快集团公司研究院建设，围绕集团科研板块的发展方向，力争建设成为国内有特色的一流综合性研究院。另一方面，按照产学研结合的思路，加强与科研院所、高等院校合作。与西北大学、中国石油大学（北京）、西安石油大学、大连物化所合作的基础上，进一步与清华大学、浙江大学、山西煤化所等单位的合作。通过合作，重点解决关键技术瓶颈，解决科研生产“两张皮”的问题。通过合作，广泛吸收和利用科研院所的技术成果和研发优势、人才、信息、实验条件等科技资源，弥补科技力量的不足，达到借梯上楼的目的。同时，与高等院校合作，加快博士后科研工作站创建工作。经常组织开展前沿技术报告会、专业技术研讨会、科技专题交流会等学术会议。与中国石化协会、中国石油学会、中国化工学会、中国能源协会、陕西化工学会等行业组织保持良好合作关系，积极参与行业各类学术交流活动。
在集团企业文化的激励作用下，科技创新成果丰硕。延长石油在最近三年来共完成了295个科研开发项目，有54项获奖。通过科技项目攻关，逐步解决了影响企业发展的技术难题：《低（超低）渗透油田高效增产改造和提高采收率技
术与产业化示范》是延长石油集团承担的第一个国家级科研项目，也是陕西省第一个由企业为主体承担的国家科技支撑计划项目，总投资7800万元。目前，五个子课题已全部完成了试验室和现场试验，并通过了科技部的验收。其中，在吴起、定边实施压裂新工艺试验，5口试验井平均日产油量达到4.98方，明显高于周边邻井的初期平均日产量。陕西省“13115”科技创新工程重大科技专项稳步推进。《低－超低渗油藏提高采收率关键技术研究与产业化示范推广》是省“13115”重大科技专项项目，自开展工作以来，在综合研究的基础上，开展了超前注水、复合调驱、人工谐振波强化采油等现场试验，增产效果明显，初步形成了适合低渗透油田的3大复合技术。集团公司申报列入了陕西省科技攻关计划的《非光气法生产聚碳酸酯技术研究》、《深层埋地石油天然气管道成像系统开发》和《石油开采产业科技发展战略研究》项目正在按计划积极推进。近年来，延长石油实施油田开发项目200多个，在钻采工艺、高效注水、储层伤害机理、裂缝研究、油田防腐等技术研究方面取得了一批重大科研成果，取得了可观的经济效益：开展天然气勘探开发基础研究，确定了延长气田的气藏类型，编制和实施了天然气勘探开发规划和两个开发先导试验区方案，开展了液化天然气（LNG）和压缩天然气（CNG）两种技术的产业化；采用变频控制、节能抽油机与节能电机、自动控制间歇抽油等新工艺、新设备，每年节电约4亿度；利用油田伴生气加热，每年节煤约7000吨；攻克循环流化床锅炉掺烧干气技术，每年节煤4万吨以上；利用烟气发电技术，每小时可发电2800度；建成首套硫磺回收装置，每天可回收硫磺饼5～8吨，减少SO2排放10～16吨。
三、结构调整和人才开发方面。延长石油集团按照陕西省委、省政府要求，去年实现了销售收入1000亿元，“十二五”末即将实现销售收入2000亿元、进入世界企业500强，建成国内一流、世界知名的大型石油煤化工企业。实现以上目标，必须要在依托资源优势、扩大产业规模的基础上，大力实施“科技兴企”、“人才强企”战略，发挥科技的支撑和引领作用，推进延长石油集团又好又快发展。在陕西省委、省政府的正确领导下，近年来，延长石油在优秀企业文化的带动下，坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的科技和人才方针，紧紧围绕产业发展目标，以经济效益为中心、以科技项目为载体、以自主创新为关键、以产学研结合为途径、以科技人才为基础，加大关键技术研发，开发了许多具有自主知识产权的核心技术，加快了新技术、新工艺的引进消化吸收，成为延长石油特色科技创新体系主攻方向。特别是所属的四家研究院，分别在煤化工、石油化工和轻工业等领域，聚集了一大批优秀的科技人才，在陕西省乃至全国同行业都具有较强实力，通过充分发挥他们在各自领域的资质、技术、人才和设备等优势，大量为延长石油集团研发、配套技术和产品，依靠延长石油集团庞大的产业集群，实现了科技成果的快速转化，从而进一步整合和发挥陕西省科研资源优势，建立起以延长石油为主体的科技创新体系，打造成了实力强大的研发平台，并培养了一批科研攻关学术带头人。
总之，延长石油企业文化倡导“以人为本”理念，处处以人为核心，极大地促进了人力资源管理工作。近年来，延长石油通过运用文化理念引导、调控、激发员工的潜能、提高其积极性和创造性，以此促进了员工与企业的共同发展，取得了很大的成效，既为集团的快速发展引进和培养了一大批高素质人力资源，极大地提高了员工的思想文化素质和道德觉悟水平，也为延长石油今后的发展奠定了坚实的基础。
第6篇：企业文化对人力资源管理的促进作用及其对策
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企业文化对人力资源管理的促进作用及其对策
在目前经济市场的激烈竞争中，企业文化因其在企业建设中的强大影响力，为企业增添活力，带来了无限生机。很多公司为了加强内部员工对公司政策、宗旨的理解与认可，成立了专门负责文化建设的部门、设置多个与企业文化工作有关的岗位。由此可见，企业文化在企业管理的巨大影响已经引起企业管理者们的高度关注。中国希望能够通过企业文化来推动经济的持续、快速发展。企业文化是一个企业的灵魂，它体现在企业的各个活动中，同时对企业的人员素质、员工的价值观念、行为特征、领导风格、发展历史等方面有着积极影响，对企业的人力资源管理有着指导意义。
1企业文化在企业人力资源管理中的促进作用
第一，倡导作用。科技发展是第一生产力，而人才资源是推动科技发展的主要因素，因此企业要想发展，一定程度上依赖于人才资源。因此，先进的人力资源管理必不可少，只有把人力资源变为人才资源，才能使人才进步，加快人才创新进程，实现人才与企业共同和谐创新发展的最终目的。企业文化还能够激励和约束企业员工，此外，更新优化现有理念，能够有效提升企业经营效益，保证企业在市场竞争始终处于优势地位。
第二，在人力资源培训中起关键性作用。企业人力资源培训是指企业采取不同形式的教育措施，提升在职员工的业务能力，使其专业技能有显著的进步，提高其敬业精神、工作态度等的思想觉悟，不断完善自身以适应企业发展的需求。人力资源培训是人力资源管理中的核心内容，它能够深入挖掘并有效提升人力资源价值，应确保其在人力资源管理中的应用。此外，人力资源培训中还有一个十分重要的内容，对企业员工进行企业文化的培训，不断提升他们对企业文化的认知，使其正确地了解企业的发展历程、规章制度、核心价值观和企业肩负的使命，达到激励他们的目的，使员工对企业未来的发展前景充满信心，从而使员工们自觉热爱并积极践行企业的价值理念、组织文化、制度文化，进一步增强员工的工作积极性。
第三，人才吸引与保持作用。企业文化是指通过提供“诱因引导与成就驱动”的平衡达到吸引、维系人才的目的。如企业通过分配文化来确保实现人才物质利益；通过解雇、养老、内部待业、招聘、录用等保障文化安全的措施来满足企业人才所需要的安全感；通过主体文化和诸多亚文化相互碰撞融合来满足团体所需的认同感和归属感；通过协调员工对自我价值的追求与企业经营目标来满足员工自我证明的需求。上述作用是企业文化所特有的魅力，这
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种魅力可以把企业发展所需要的各种人才牢牢吸引并仅仅圈在自己企业内。近年来，海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的求职者的青睐？该现象的发生与其所具有的独特的企业文化吸引作用密不可分。
2企业文化建设中存在的人力资源管理问题
第一，引进企业文化的时间不长。企业文化理论产生至今，也不过三十年余年，其发展尚未成熟。而我国开始研究企业文化的时间则更晚一些，真正的研究实际上是近几年才开始的，原来我国的企业并没有“企业文化”这个概念，因此不可能认真探讨与此相关的问题。所以就导致我们对企业文化的基本理论认识不深刻，不深刻就会出现理解上的差异，有差异就难以统一，因而不可能做到企业中的每个人都全面深刻的理解企业文化的基本理论。
第二，企业文化与员工观念不相符。要想使企业文化在人力资源管理中充分发挥其作用，就必须让员工完全认同并积极主动地执行该公司的企业文化。企业文化从某种程度上来说是企业价值观的浓缩和员工的集体智慧的结晶。但是在落实到企业文化建设过程中，难以使所有的企业认识到这一点，他们往往在掌控员工价值观念的动态变化上有所疏忽，使其无法及时调整企业文化的具体内容，导致企业文化与员工观念脱节现象的发生。同时，一些企业的宣传手段单
一、力度较小，导致员工理解不足，难以与企业文化产生情感共鸣，使企业文化在人力资源管理中的价值难以完全显现。
第三，忽视国外管理模式与我国实情的不适应性。一些企业十分推崇国外成功的管理模式，但是在借鉴时不会举一反三，忽视我国传统文化，最终导致应用失败。还有一些企业看到别的企业引进企业文化理念，就盲目跟风，完全不考虑自己公司的实际情况。很多管理者不仔细研究企业的历史发展、历来的改革策略、现有的经营管理模式以及员工的价值取向等具体情况，只是简单的请管理专家来指导，然后就提出一些与自己企业的宗旨、目标相差甚远的口号，动辄“国内顶尖、最优、最强”。这些口号严重违背企业的经营理念和员工的实际需求，难以实现企业所期望达到的效果。
3相关的应对策略
第一，根据企业性质，确定企业文化的类型。不同行业中的各企业的企业文化有其独有的特点，如服务周到是一些低风险、反馈快的行业的企业文化所要体现的特点，像商场则主要提倡以“顾客至上、一切为顾客服务”为主要特点的企业文化；IT行业的主要特点一般为坚强、乐观、锐意进取等，他们可以在企业文化中使用“追求卓越”作为核心价值观。
第二，要制定明确的企业文化目标。企业可以将核心价值观进一步凝练成企业文化的目
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标，激励企业员工为实现企业文化目标而奋斗。各企业可以通过设计联系企业目标与员工个人目标之间的桥梁，在实现企业目标时提供给员工应得的实际利益，促进企业发展。只有让目标管理融入企业文化的内涵中，才会真正发挥其强大的作用力。而只有实现员工的个人努力目标与企业的长远目标的高度统一时，企业文化才能成为企业的核心力量，使企业在竞争中处于有利地位。
第三，建设动态的企业文化。各个企业要将企业文化建设作为一项需要长期奋斗的任务。由于企业的经营环境和竞争形势随着经济的发展在不断变化，企业人员也在不断更新，即使是老员工，其思想和观念也会不断变化。因此，企业文化建设已取得较好效益的企业，也应与时俱进，不断为企业文化建设注入新鲜血液。这就决定了企业文化建设不可能在短时间内完成，而是要持之以恒，不断创新。换句话说，就是要建设动态的企业文化。但是，动态的企业文化并不代表企业文化的内容也在不断变化。企业价值观、企业精神和经营理念等内容是企业发展过程中必须长期坚守的核心内容。只有平衡两者，才能保证企业文化在企业的发展中最大限度地发挥作用。
综上所述，企业文化作为企业管理的重要篇章，在人力资源管理中的影响十分巨大。企业文化能积极推动人力资源管理方面的发展，还能够显著提高员工工作的积极性和工作效率。企业文化作为企业的一种宝贵的无形资产，在人力资源管理方面充分发挥其促进作用。因此各企业要对企业文化在企业管理中发挥的作用高度重视，积极参与构建属于自己企业的独具特色的企业文化，提高竞争实力，促进我国经济进一步发展。
第7篇：人力资源管理与企业文化建设
人力资源管理与企业文化建设
一、人力资源治身，企业文化治心
人力资源管理与企业文化建设是企业管理的两个重要内容，人力资源管理侧重于通过物质激励和制度管理，激励员工，为企业的利益而奋斗，其重心在治身。企业文化建设侧重于通过精神管理和意识形态领域的建设，激励员工，勇于承担企业的使命，为企业的未来而奋斗，其工作重心在于治心。人力资源管理治身，企业文化治心，身心兼治，员工的积极性和主动性才能得到最广泛的发挥，进而使企业的生命力得到最大的张扬。
二、人力资源管理理论必须适应中国传统文化土壤 人力资源管理从20世纪80年代传入中国以来，在中国得到了最大限度的发展和推广，很多企业都已经将原来的人事部更名为人力资源部，从事人力资源管理工作。但是从人力资源管理的规划、招聘、培训、考核、薪酬和劳动关系管理的职能来看，很多企业都进行了实践，但是从实践效果来看，对于招聘，很多企业能够比较熟练的应用人力资源管理的一些方法，但是在大部分企业，还是热衷于以曾国藩为代表的中国传统文化中关于选人用人的一些传统手段。究其原因，主要在于中国传统文化的很多管理思想与产生于西方社
会的基于分析的人力资源管理思想有很多不同，致使人力资源管理理论在中国的传播受到很多限制。
因此要让人力资源管理理论在中国最大限度的发挥作用，必须对人力资源管理理论进行适当修正，也就是说，人力资源管理理论必须中国化，形成中国特色的人力资源管理理论体系，才能推动人力资源管理理论在中国的发展，最大限度的发挥作用。就如同，马克思主义在中国生根发展，必须同中国的革命，建设，改革联系起来，形成符合中国特色的毛泽东思想、邓小平理论、三个代表和科学发展观一样。因为只有适合中国传统文化土壤的人力资源管理，才能真正适应中国企业的发展。
三、企业文化建设应该把重点放在传播渠道建设
企业文化建设的根在中国，因为中国传统中“修身治国平天下”的士大夫理论，就是对企业文化建设的最好诠释，但是中国没有将其利用到企业管理中。而是在二战后，被日本应用于企业的管理中，进而使企业管理产生了巨大的推动的作用，曾经一度推动了日本国内企业的快速发展，进而一度赶超欧美企业。迫使，欧美企业管理的研究者们，开始研究日本的企业管理理念。通过研究，他们发现了一个重要的管理手段，那就是企业文化，进而在20世纪80年代产生了企业文化理论，用于推动企业的发展。在20世纪90年代，我国的管理学者，又将企业文化的建设理论引入到国内的企业管理中来，依旧是按照理念、行为、制度和视觉4个层次进行关注和讲解。然而企业文化在中国企业的发展和应用又收到了障碍，进而在很多企业一谈起企业文化，就是指企业LOGO，企业口号，企业文化娱乐活动等可见的视觉表象和行为动作，而忽视了对企业核心价值理念的凝练和推广。所以企业文化的管理实践，产生了很大的问题，进而收到很多管理者的怀疑，从而认定企业文化是无用的。究其原因，主要是没有对企业文化的真正内涵进行分析和理解。所谓企业文化，就是围绕企业的缔造者的经营理念和经营哲学而产生的一套传播体系，因此必须应用传播学的观点，从传播源头，传播渠道和受众等三个角度进行分析和认可，而不是照搬照抄欧美的企业文化理论，因为企业文化的根基在中国，只有从中国的传统文化中的宗法和修生哲学中进行研究和提炼，按照现代传播学的观点进行研究，才能取得较好的效果。
四、人力资源管理与企业文化相融相生
人力资源管理和企业文化建设作为企业管理的两个重要内容，是相融相生的，不能进行割裂，必须加以统一和融合，应该以企业文化建设为统领，凝聚人心，以人力资源管理为基础，凝聚人力。然而，现在中国的很多企业，侧重于通过加强人力资源管理推动企业的发展和进步，而忽视了企
业文化建设的重要作用，这是在中国的改革开放中，人们的拜金主义思潮的影响下，不得已的选择。但是，从长远来讲，还是更加注重思想建设，因为只有改变思想，才能改变行动，思想是行动的先导。